发布时间：2023-11-13 09:55:00
绪论：一篇引人入胜的培养人才梯队建设，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
进入21世纪，社会迅速发展，经济水平迅速提升，市场竞争日益加剧。而人才，作为企业的创业之本、发展之根、利润之源，其培养和团队建设，对国有企业的生存和发展、参与激烈的市场竞争具有重要的意义。
目前，我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题，随着市场竞争的加剧，已日益凸显并亟待解决。
一、人才培养和团队建设中存在的主要问题
（一）人才引进困难
由于国有企业管理模式和运行机制的原因，很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力，而是需要向集团公司提交进人申请，由集团公司代为招人，这就导致：一方面，集团公司对整个的进人申请会加以限制；另一方面，集团公司进行人员分配时，分给公司的人员可能并非所需人员。
（二）重学历、重资历、轻技能现象严重
国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高，但其具体技能却很少明确具体要求，导致人员到岗后，学历很高，但具体操作、技能却很低，甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部，也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象，导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。
（三）对于人才培训的重视程度不够
对于企业内人才，只使用、不培养、不激励，对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够，没有对员工进行必要的职业生涯规划管理，人才使用“短视”，导致人才的技能水平得不到提升，后备人才不足，影响企业人才的可持续发展和可持续供应。
（四）国有企业“人员包袱”重，影响企业管理效能
国有企业承担着较重的社会责任，这就导致国有企业人员只招不裁，或是很少裁，因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业，造成企业内部人员臃肿，冲突、矛盾易于激发，严重影响企业的管理效能。
（五）国有企业人才管理相关的配套机制不健全，没有跟上企业发展的步伐
国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”，不能灵活应对市场的发展，导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现，员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现，导致内部分配工作存在失衡，人才的工作积极性受到打击。
（六）企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设
企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识，企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围，企业整体对人才的重视程度不够。
二、人才培养和团队建设中问题产生的原因
（一）企业理念的原因
部分国有企业由于自身理念的原因，没有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视，重视人才的文化宣传不够，导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略，有碍企业人才的可持续发展和可持续供应，最终影响企业的可持续发展。
（二）管理体制的原因
由于我国实行过较长时间的计划经济体制，这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重，以至于在经济体制发生转变后，思维方式没有转变过来，使得企业只注重物资资本的投入，而忽略了人力资本的投入。
同时，由于市场经济体制的运行，经济市场化的结果就是企业竞争的加剧，尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才，外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业，由于种种限制，就不能像外企和私企一样，在人才的引进、培养上灵活性差，导致“招不到”人才，或是人才流失。
（三）人事管理模式过时，不适应市场经济体制下国有企业的发展
在我国经济体制发生转变后，部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变，因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要，尤其是人事管理相关的制度，如薪酬制度、绩效制度等，导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。
三、解决人才培养与团队建设中存在问题的几点建议
人才作为企业战略发展的核心之一，其培养和团队建设中存在的问题要得到解决，不能采用“头疼医头，脚疼医脚”的方法，而是要用科学的方法，系统的解决。
（一）形成重视人才的企业文化，加强理念的宣贯
人才的问题，需要从其根源上解决才能持续有效。否则，只能达到应急的效果，问题终究还会凸显出来。而问题的根源就在于企业的经营理念，也即企业的经营理念中是否注重对人才的培养和团队的建设，是否得到了全体员工的认可。因此，要彻底解决人才的问题，需要在企业的文化理念中凸显出对人才培养和团队建设的重视，并加强对此文化的宣贯，达到企业全体员工对重视人才培养和团队建设这种理念的一致认可。
（二）建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系
1.形成严格的人才引进制度，严把招聘质量关
对于国有企业，“员工包袱”重，内部人员“臃肿”。在这种现状下，就要求国有企业进人事要严把质量关，学历、技能并重，宁缺毋滥，给企业逐渐“消肿”。
2.提供富有挑战性的工作，激发其工作热情
一方面加大员工工作的自，使员工在工作中能够充分的发挥其聪明才智，实现其最大价值；同时通过轮岗机制，培养员工“一专多能”，为企业培养综合性人才。
3.建立科学、完善的绩效管理体系
作为人力资源管理的核心部分之一，绩效管理对企业人才培养和团队建设也至关重要。通过建立科学、完善的绩效管理体系，充分反映员工的绩效表现，并不断改进员工的绩效，使其更称职、使其团队更优秀。
4.建立公平、合理的薪酬激励制度
对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的，而作为物质层面的核心，薪酬管理对于企业人才培养和团队建设也至关重要。国有企业员工的薪酬，要兼顾员工的岗位、能力、绩效、资历等许多方面，务必要做到公平、合理，同时又具有激励性，可以使员工工作更有激情，团队合作更为融洽。
5.为员工进行职业生涯规划
针对企业必需的、经营发展离不开的重点、关键人才，进行职业生涯规划，明确其职业生涯发展通道，同时完善配套的培训培养机制，一方面激励员工努力工作，实现企业发展与个人进步的双赢，另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应，形成优秀、高效的员工队伍。
6.建立关键人才引进机制和后备人才培养机制
企业的可持续发展，关键在于人才的可持续供应。因此要根据企业发展需要，为重点、关键岗位的人才引进建立人才引进机制，规范引进秩序，加强引进力度。同时，针对重点、关键岗位建立后备人才库，重视后备人才的培养，为企业形成人才梯队，保证企业人才的可持续供应。
（三）政府引航
在国有企业建设过程中，不仅需要先进的理念和科学的方法，同时还需政府为其保驾护航。也就是说，政府应该结合目前的经济状况、国有企业的管理现状，出台相关的管理制度、政策，为国有企业的转型、发展指引方向。
四、结语
21世纪是人才竞争的时代，经济、社会迅速发展，是挑战与机遇并存的时代，我国国有企业正处于转型关键时期，若要抓住机会、迎接挑战，必须紧握发展的关键——人才，运用科学的方法，加强人才培养，打造高效能人才队伍，为国有企业的转型以及可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。
参考文献：
1.李琰.国有企业人才培养浅析[J].中国商界,2009(4).
2.陶敏.对国有企业团队建设的几点思考[J].辽宁经济管理干部学院学报,2007(4).
一、高职人才培养质量保障要素分析
高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，如何提高高等职业教育人才培养质量一直是其重要的研究课题。高职院校既要培养满足社会要求的高端技术人才，也要为学生提供求学和就业的平台。实现高职人才的培养目标，人才培养质量保障体系起着至关重要的作用。高职教育人才培养质量保障体系的构建，主要有以下几个要素：人才培养标准及人才培养模式改革，课程建设及课程改革，师资队伍建设，实训条件建设，质量监控体系建设，等等。
二、师资队伍在人才培养中的作用
1.人才培养标准的制订者
高职教育各专业人才培养目标的确定，其策划者是教师团队。专业带头人带领专业教学团队对行业、企业进行调研，通过校企双方充分研讨确定专业职业岗位，确定人才培养的目标，从而确定专业课程体系，制订专业人才培养标准。
人才培养标准及人才培养模式的确定，其专业带头人及骨干教师发挥着重要的决策作用。师资队伍决定了专业人才培养的目标、专业核心能力的培养方向、职业能力的培养途径、专业课程设置以及课程体系与职业能力的结合度。高水平的专业师资队伍是人才培养标准合理制订的重要保障。
2.人才培养标准的执行者
师资队伍教书育人能力影响着人才培养质量。高职各专业教学团队，是人才培养标准实施的执行者。师资队伍的教学水平、知识渊博程度直接影响高职毕业生的教育质量。高水平的师资队伍是保证高质量毕业生的重要条件，尤其是理论实践兼顾的“双师”教师队伍是技术技能型人才培养的根本保证。
师资队伍的科研教改能力对服务区域经济、校企合作有重要的促进作用。在国家教育部大力提倡校企合作、推动“一带一路”建设等举措的背景下，高职教育既面临机遇，又面临挑战。具有较强研究能力的师资队伍是推动企业技术研究和技术开发、服务“一带一路”建设的重要保证。当下校企合作难以推行的主要根源在无法实现双赢，企业服务学校提供实践场地实践岗位，无法获得实质性的收获。因此，只有将教师的科研成果转化为技术，为企业提供必要的技术服务、技术革新，才是实现校企双赢的突破口。
师资队伍的创新能力是提升学生创新创业能力的保障。当今的高职教师面临着巨大的考验，教育环境越来越好，信息化水平越来越高，传统教学已经无法满足信息化日异月新的发展需求。教师如何在教学手段、教学方法上进行创新，紧跟信息化时代潮流显得迫在眉睫。
3.职业生涯的指导者
高职专业教师团队既是理论知识的传播者，也是学生职业规划的指导者。高职教师不仅要有较高的理论知识水平，还要具备熟练的实践动手能力，向学生传授专业技能。部分高职教师具备了企业工作经历，国家教育部也明确规定高职院校教师必须每五年要有半年的企业锻炼经历。当职业院校的学生面对职业教育感到陌生、迷茫时，高职教师要用自己的企业经历，指导学生规划职业生涯，从而在教学过程中明确学生需要具备的核心技能，以适应不同岗位的需求。
4.正确“三观”的塑造者
教书育人是教师的本职工作，在国家普及高等教育的背景下，高职教师担负着重要使命。目前高职学生人数在于高等教育学生人数中占有很大比例，如何使广大高职学生树立正确的世界观、人生观、价值观，关键在高职教师队伍。在学习中，教师的一言一行指导着学生；在生活中，对学生的关爱影响着学生。高职教师要通过自己的实践经历、生活态度，帮助学生树立正确的“三观”，以适应社会及企业的需求。
三、高职院校师资队伍建设的内容
1.教学能力培养
高职院校的教师不仅要有较强的理论教学能力，还需要有较强的实践动手能力，只有这样才能满足高职教育的要求。高职院校师资队伍建设的首要任务是提升教学能力。以数控技术专业为例，数控技术专业教师应具备机械工程制图能力、公差配合与测量技术能力、工程材料知识、机械设计基础知识、机械加工工艺设计能力、数控编程能力、数控车床操作能力、数控铣床（加工中心）操作能力、数控设备维护及保养能力、产品质量检测能力、数控机床结构知识、数控原理知识、机床电器控制及PLC知识等。因此，该专业在教学能力培养过程中，突出能力为本，重点进行以上知识及能力的培训。培训途径包括企业锻炼、去国内外知名企业学习深造、继续教育学习等。
2.职业教育理念培养
高职院校教师应树立“以人为本”的教育理念，加强管理机制、激励机制的建设。通过教育部职成司组织的各种职业教育理念培训、到国家首批高职示范院校学习、学习国外职教理念等方式，教师可以提升职业教育理念，创新教育模式，提升职业教育的培养层次。
3.师德师风培养
加强职业院校师德师风建设，是高职院校师资队伍建设的重要内容之一。目前高职院校普遍面临着生源质量下降、学生水平不一的问题，要想解决这些问题，关键在于提高教师的职业道德。高职院校应加强教师的师德师风建设，提升教师的主人翁意识，要求教师对待学生要像对待子女一般用心，让每一名学生都学有所获。
4.质量标准理念培养
高职师资队伍应具有质量标准意识。高职专业人才培养标准是人才培养的宏观指导，每一门专业课程标准都是实现人才培养目标的具体体现。因此，高职教师必须树立良好的质量标准理念，以标准衡量质量，这对提升人才培养质量将有重要的推进作用。在教学过程中，质量标准又是影响学生职业生涯的重要途径，对学生的可持续发展有重要帮助。
四、师资队伍建设的保障措施
1.学院教师发展中心统筹规划
高职师资队伍建设顶层设计是学院层面的整体规划。学院教师发展中心应根据各专业的发展情况，对各专业教学团队进行统筹规划。一方面考虑职称结构的合理性；另一方面要考虑年龄结构的正态分布，兼顾每一名教师的发展方向。只有做到科学管理、统筹规划，才能打造一支精干的高职师资队伍。学院教师发展中心负责每名教师的培训及学习安排，阶段性地进行高职教育教学理念、专业教学能力、师德师风等培训，通过一系列培训使高职教师满足目前的高职教育发展要求。
2.教务处、实践教学处、质量控制中心多部门监管
教务处、实践教学处、质量控制中心三个教学管理部门，根据各部门管理制度对理论教学、实践教学等各教学环节进行管理监控，促进师资队伍建设健康有序发展。
3.分院二级督导管理
教学分院是教学环节的执行机构，二级分院也应成立二级督导组，定期进行教师团队的督查，如建立听课制度、实践考核制度、教学评价制度、学生座谈制度，及时发现师资队伍建设过程中的问题，并进行整改。
五、结语
人才梯队建设与培养的定义与目标
人才梯队建设与培养的定义
人才梯队建设与培养就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，当这批人才变动后能及时补充上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，故形象地称为梯队。
人才梯队建设与培养的目标
人才无断层
在激烈的市场竞争中，企业为控制成本及有效管理，岗位设置中往往是专人专职，然而，由于各种原因导致的人员流动，常常会导致工作岗位人员空缺，人才梯队建设与培养可以很好预防这一现象的发生，当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，能保证有两到三名的合适人选接替这个位置，极大地增强企业的人力资源弹性。
顺利交接
企业人才梯队建设与培养为保证目前的人选有着前任的能力或者确实胜过他的前任，当岗位出现空缺时，可以保证接替者能适应并胜任这一工作，并且接替者自身的职位也有相应的接替者，工作交替的高效衔接有利于工作的顺利开展。
形成人才磁场
企业人才梯队建设与培养不仅仅能为公司长远发展积蓄后备力量，还会影响到企业的文化延续，可以创造企业招贤纳才的良好形象，有利于吸引到一流的人才[1]，同时，企业员工可以看到自身在这一企业的职业发展前景，会进一步的提升企业员工的忠诚度、凝聚力[3]。
不动产评估行业的特点
不动产是房地产在经济学上的说法，这里所说的不动产是指不能移动或者如果移动就会改变性质、损害其价值的有形财产，包括土地及其定着物，包括物质实体及其相关权益。所谓不动产评估是建立在科学的估价理论与方法基础之上的，把不动产的客观实在价值通过评估活动正确地反映出来。不动产评估行业是指从事不动产评估的经济活动类别。
不动产评估行业是一个朝阳行业
中国的不动产评估行业是一个既古老又新兴的行业，早在千年前就产生了有关不动产价值及其评估思想的萌芽，但是直到2000年以后，不动产评估行业才逐步实现了自由竞争的市场化的发展趋势。土地出让、转让，房屋买卖、租赁、课税、典当、土地征收拆迁补偿等现象的发生推动着不动产评估行业不断的向前蓬勃发展，所以说不动产评估行业是一个朝阳产业。
不动产评估行业所涉及的业务类型多种多样
不动产评估行业主要包括土地评估、房地产评估。土地评估按评估目的不同又可以分为以国有土地土地使用权出让、转让的土地估价；集体土地所有权征收补偿、集体土地使用权作价入股和转让；城镇基准地价、标定地价评估、农用地估价……。房地产估价按照目的可以分为抵押评估、征收征用评估、房地产保险、房地产转让评估、房地产争议调处、房地产司法鉴定、企业改制、房地产损害赔偿评估……。不动产评估行业涉及的业务类型多种多样，各类型业务之间有相互融通的关系这是房地产估价行业另一个主要特点。
不动产评估行业人才梯队建设与培养的现状
人才梯队建设与培养管理理念淡薄
不动产估价行业作为一个逐步走向成熟的行业，目前我国有近30 000余名具有资格的土地估价师，2 000多家土地估价机构，近39 000名房地产估价师， 5 000多家房地产估价机构。但是这些机构中中小型的企业为多数，中小型企业在业也发展过程中注重的是企业效益的创造，这个时期往往注重的是对团队的建设，人才梯队建设与培养并没有引起管理者的充分重视。
人才梯队建设与培养没有形成权威的评价体系及指标
不动产评估行业所涉及的业务类型多种多样，每个企业主营业务不同，对各项工作难以程度的定位也不同。所以不动产估价行业的人才梯队建设与培养目前学术界并没有形成权威的，直接可用的评价体系及指标，或者指导性的理论方法。不动产评估行业人才梯队建设与培养往往依据企业个体的特点参照于其它发展较为成熟、成功企业案例进行初步尝试。
不动产评估行业人才梯队建设与培养的有效途径
建立企业人才建设数据库
要做好人才梯队的建设与培养，企业首先要对自己企业所需要的人才进行考察定位，建立企业人才需求数据库。进而通过合适的人才储备建立企业人才数据库。人才梯队数据库建立后要根据实际情况不断的维护更新。并且根据数据库中
所反应的情况制定适宜的人才培养计划。在企业出现岗位空缺时，在人才梯队数据库中提取满足需求的人员进行匹配，通过竞聘上岗或其他方式向该岗位输送最合适的人才[3]。
完善人才评价体系与标准
对于人才梯队建设与培养管理体系的建立，，可依据企业自身特点将所从事的主要业务按照掌握难易程度分成三个层次，将不动产从业人员分为技术员、助理工程师和工程师三个职位序列，将不同层次的业务范围与三个层次的职位序列相对应，以胜任力模型为基础，在胜任素质模型选取了三个胜任素质，即“会”、“快”、“稳”作为衡量企业不同层次员工能力衡量标准。其中“会”是指不动产估价人员在工作实践过程中不仅要掌握评估的理论知识和专业技能，掌握与评估相关的主要知识； “快”是在“会”的基础上提高工作效率效能，可以通过使用先进的方法和工具、信息化管理等来实现这一目标；人才梯队建设与培养的最终目标就是培养更多的优秀人才为企业所用，但是如何衡量一个人才是否已经具备了一定的能力，我们可以以“稳”这个指标来衡量，“稳”是指工作质量的稳定性，主要指项目管理、质量管理以及控制风险的能力[ 此处内容引用于杨红伟课题研究《以能力为导向的土地估价师培养方式研究》一文。]。
开展与实际工作相结合的分级培训
要做好人才梯队的建设与培养，培训是最重要的环节。根据“会”、“快”、“稳”的要求采用与实际工作相结合的分级培训的方法对人才进行培养。对不同层次的员工进行正确的引导和量身定做的个性化培养。并且在培养计划的制定过程中应当采用理论与实际相结合的培训方式，从工作中提升能力[4]。
完善人才激励机制
人才梯队建设与培养的另一项重要的内容就是建立完善的人才激励机制，可以通过发放福利、带薪假期等方式刺激员工的工作热情。根据人才数据库综合体现“会”、“快”、“稳”的考核奖金制度，适当拉开不同层次员工的收入差距，逐步建立起与职责相对应的奖励制度。
小结
不动产估价行业人才梯队建设与培养方式方法仍处于不断地探索阶段，每个不动产估价企业应该根据企业自身实际发展情况与发展愿景，以正确的指导思想为基石，建设与培养符合企业自身实际的人才梯队，为企业长足发展打下坚固的基础。
参考文献：
[1]申女.浅谈人才梯队建设[J].管理，2010（5）：254
