新员工法律培训汇编(三篇)

发布时间：2023-09-27 10:02:57

绪论：一篇引人入胜的新员工法律培训，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。

新员工法律培训

篇1

一、问题的提出

中国劳动力成本低是一个热点问题，也是一个敏感问题，从理论界到企业界、到媒体都十分关注这一话题。有人将中国的低劳动力成本看着是中国选择劳动密集型产业发展战略、吸引海内外投资、以致中国成为“世界工厂”的优势。在《劳动合同法》制定、颁布到实施的这两年，各方面对新法的争议、质疑的焦点之一也集中在有关中国的低劳动力成本上。企业主一方认为，《劳动合同法》增加了企业的劳动力成本，削弱了企业的获利能力和竞争优势，势必影响招商引资和劳动密集型产业发展战略，导致“珠三角”、“长三角”等经济区的企业关闭或撤资，转向劳动力更廉价的其它发展中国家，动摇“世界工厂”的根基。对新法持欢迎态度的一方则认为，《劳动合同法》在客观上增加企业的用工成本，会限制那些产值低下、利润微薄、高能耗、低技术含量的劳动密集型中小企业的生存和发展，促进国家的产业升级。

究竟是什么原因导致我国劳动力成本低，在不同的学者那里会有不同的解释。大多数学者是从经济学角度进行分析，例如，有人认为低劳动力成本的原因在于：劳动力自身的生产和再生产投入低、劳动力市场供过于求、企业对劳动力价格的挤压等。有的学者认为，中国制造业成为世界工厂的一个核心前提，就是中国有大量的廉价劳动力，而中国的廉价劳动力主要就是农民工，农民工的收入应该是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，农民工能够接受城里的低工资工作。笔者认为准确把握劳动力成本的构成是我们分析中国劳动力尤其是制造业劳动力成本的基础。本文拟从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本的原因，并在此基础上展望中国劳动力成本的发展趋势及其对企业的影响。

二、劳动力成本因素分析

劳动力成本是企业若干成本之一。劳动力成本有哪些因素构成？一种观点认为，劳动力成本由劳动者的工资性收入、社会保险以及其他支付给个人的费用构成。这一界定只包括劳动者的个人所得，而没有涵盖企业用于整个人力资源管理环节的其他支出。另一种观点是：“劳动力成本是指各企业（单位）在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用。”笔者认为，人力资源管理视角的管理成本涵盖了所有劳动力成本，具体而言包括：劳动力薪酬，以及劳动力招聘、劳动力培训与开发、劳动力分离和企业人力资源管理失误或企业违法等成本。

1.我们首先讨论报酬系统（organizational reward system）或薪酬系统（compensation）。在西方学者看来，一个组织的报酬系统（organizational reward system）包括雇主能够并且愿意提供的用来交换员工贡献的员工重视和期望的任何东西，报酬系统包括经济性报酬和非经济性报酬。非经济性报酬包括在工作环境中能够增强工人自尊感和被他人尊重感的一切东西，如保护计划、员工参与决策、有效管理、认可、培训机会＋支持的发展的公司文化。经济性报酬包括直接报酬（如薪水）和福利形式的间接报酬，或核心薪酬（core compensation货币薪酬）和边缘薪酬（fringe compensation）/员工福利（employee benefits）。而间接薪酬或边缘薪酬又分为法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失业保险、退休养老保险、受赡养人福利、伤残福利＋医疗等。

综上所述，报酬系统或薪酬系统所包含的不仅仅是支付给员工的货币工资，还包括企业为员工承担的其他福利支出，而在西方发达国家，企业的员工福利支出占劳动力成本的较大比重，例如，美国人力资源管理协会（SHRM）2001的福利调查显示，在不同行业的各种规模的组织里，整个福利成本平均占工资的30％。

2.除了以上分析的薪酬系统,组织的劳动力成本还应该包括：

(1)员工招聘成本。全部的人员招聘成本由8项活动的支出构成：招聘信息、入职前的管理职能、入职面谈、入职前的测试、人员配备会议、差旅费/调动费、入职后的信息获取和传播、入职体检。

(2)员工培训与开发成本。各类组织用于人员培训与开发方面的费用是巨大的。这方面的成本包括信息文献资料费用、培训师以及受训人员相关的费用、学徒费用。

(3)员工分离成本是指因员工完全离开组织内的工作岗位而由企业承担的费用。员工离开企业分为主动离开与非主动离开两种。前者指员工跳槽，后者包括组织要求员工辞职、永久性解聘、退休、死亡等。无论属于哪一种情况，企业都要支付相应的费用。员工分离成本由离职成本、重置成本和培训成本三部分构成。就离职成本而言，主要的成本要素包括离职面谈、与职务终止有关的管理职责、如有必要支付的离职工资，以及失业税款。此外，还包括企业因此所遭受的损失。

(4)人力资源管理失误成本或企业违法成本。企业在人力资源管理方面的失误，是指企业在员工管理方面违反相关的劳动法律，涉及种族歧视、性别歧视、年龄歧视、身体残障歧视、性骚扰、违反合同、民事侵权等。这种管理失误会使当事人向相关机构提出诉讼控告，接下来便是调查、调解，或打官司。即使不要打官司，仅仅调查、调解也要花费很多资金。至于打官司，给企业带来的损失更是巨大的，其损失不仅仅是经济方面的巨额赔偿，还伴随其公众形象的损害、员工士气低落、劳动生产率下降、离职人员增加、吸引新员工困难等后果。仅就赔偿而言，我们不妨看看1988年～1995年美国的一组平均统计数据：种族或性别歧视的索赔是25万美元，年龄歧视的索赔是30万美元，性骚扰的索赔是40万美元，违反合同或民事侵权的索赔是50万美元。

从以上的分析可以看出，人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了组织的薪酬（包括相关的社会保险）和其他的员工招聘成本、员工培训与开发成本、员工分离成本、企业员工管理失误或违法成本等员工管理费用（见上表）。这一概念与我们日常讨论的劳动力成本是存在较大差距的。我们观念中的劳动力成本主要指货币工资部分，这是对劳动力成本的误解。

三、中国劳动力低成本原因分析

用以上的劳动力成本框架分析我国劳动密集型产业或制造业的雇佣管理实践，可以得出如下的结论：

1.我国劳动密集型企业的薪酬体系是不完善的。就劳动密集型产业比较集中的地区、行业或企业而言，薪酬主要是直接报酬或核心薪酬，较少包括甚至不包括间接报酬（薪酬）或边缘薪酬，这与理论上的薪酬体系或发达国家的实践有差距。即使是直接薪酬的给付，企业违反国家和政府劳动法规的现象也比较普遍，如企业采取提高劳动定额、延长劳动时间、剥夺员工法定休息日等等原始剥削方式克扣员工工资时有报道，企业拖欠员工工资屡禁不止。至于间接薪酬（报酬），企业逃避承担法定的员工的社会保障责任，员工的社会保险福利缺失或水平极低。有人研究发现，只有很小部分农民工有一至两项非均衡的、水平极低的社会保障，而且不是完全意义上的社会保障，其中社会保险各险种的参保率都在10%以下，其余75.2%的人没有任何形式的社会保障。另据北京劳动保障网的资料，非公有制企业从业人员虽然在数量上已经超过公有制企业职工，但平均36人中仅有1人参加社会保险，未参加社会保险的职工中，90％以上是农民工。绝大部分农民工是在保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作，工伤、医疗、失业、养老保险的覆盖面很低。

2.我国劳动密集型企业的其他人力资源管理成本低。

除了以上分析的企业的薪酬给付或工资低外，我国企业用于人力资源管理的其他费用偏低，具体而言，体现在如下几个方面。

(1)员工招聘成本低。就劳动力市场而言，低端产业的劳动力供过于求，存在大量的求职人群，而且企业对应聘人员的专业技能要求不高，对于大多数企业来说，不存在那么多的招聘环节，因此企业在员工招聘环节的成本相对偏低。

(2)员工培训、开发成本低。中国劳动密集型企业的技术水平决定了大量的劳动力属于生产线上的简单操作工，技能要求低，入职门槛低，企业用于培训的投资少。

(3)员工分离成本低。在人力资源法制不完善的前提下，员工主动离职或被动离职行为都有待规范，企业对离职人员、即使是被动离职员工也不一定支付经济补偿金，而至于主动离职的员工，有可能被扣除一部分工资作为擅自离职的处罚。企业在处理员工离职时不需要很高成本。

(4)企业违反有关劳动法律和法规的代价低或几乎没有。在现阶段，我国的劳动法规主要是《劳动法》、《劳动合同法》以及其他的相关法规，与发达国家比较，我国人力资源法制环境尚待优化，劳动立法相对滞后，有法不依，执法不严，违法不究问题突出，与美国企业几十万美元的赔偿相比，企业在人力资源管理方面的失误所付出的代价小。

3.观念误区，劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本，正如，约翰 H. 杰克逊所言，“管理者和员工都只把工资看成是报酬而忽略了与福利开支有关的巨额额外成本。”其实，我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。

四、结论

通过以上的分析，笔者认为，中国劳动密集型产业或制造业的劳动力低成本的原因是多方面的。

1.就政府层面来讲，我们国家的劳动立法滞后，法制不健全，有法不依，执法不严，违法不究，导致我国的人力资源法律环境差强人意，企业违反劳动法规的现象普遍。

2.人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了薪酬系统和雇佣管理的其他成本。然而，在企业管理实践中，企业所支付的主要是薪酬体系的核心薪酬部分（工资部分），员工福利部分企业较少支付。即使是工资部分，企业也不能做到依法按时足额支付。

3.在现有的环境下，企业用于雇佣管理的其他成本也低，如人员获取成本、员工开发与培训成本、员工分离成本，还有员工管理失误成本。

4.企业遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》以及相关的劳动法规，虽然必定会增加劳动力成本，但却是企业获得健康、长久发展必要条件。无论是我国的劳动法规，还是国际劳工标准、SA8000（Social Accountability 8000 企业社会责任），其核心的内容就是关注并且维护劳动者的合法权益。因此，企业规范雇佣、管理员工行为，建立和谐的劳动关系是大势所趋，劳动力成本的依法、合理的回归也是一种必然趋势。

篇2

按照股份公司“四五”普法指导意见和总公司“四五”普法规划及依法治理实施方案的文件精神，结合销售

公司的实际情况，公司深入开展了依法治理工作，充分调动企业内外各种资源，力求使企业在法治范围内做

到规范运作，努力达到依法治企的目的。

1、分层次做好全员普法工作，加强领导干部、经营管理人员及基层员工法律知识的学习，提高运用法律管理

的意识和能力。对于领导干部着重做好法律意识的加强以及法律风险的防范与控制工作，而对于具体岗位人

员则偏重于专业法律知识的辅导，以法律理论知识结合上级公司下发的典型案例评析、纠纷案件分析等资料

及时组织学习，如对投资计划管理组织相关人员对合同法、土地法、公司法的学习；针对目前在公司某些岗

位出现了一些与职务相关的犯罪的苗头，对业务部及驻外油库营业室关键岗位进行了以刑法为主的普法教育

，对贪污、挪用公款、职务侵占及侵犯商业秘密等罪名进行了着重讲解，以预防此类犯罪的发生；在今年新

《道路交通安全法》正式实施后，公司即组织所有配车的人员及全体驾驶员进行了道交法的学习。同时，公

司还决定在新员工入厂教育增加三个小时的法律教育时间，以增强新员工的法律意识。

全员普法工作的开展，使公司上下逐渐培养起自觉学法守法用法的意识，一方面使全体员工能以法律为武器

维护企业和自身的权益，推动了公司各项经营管理工作的健康发展，另一方面也使公司领导对企业法律工作

更加重视，有力的推动了法律工作的开展。

2、积极配合公司其它部门，做好法律保障工作。由于目前公司法律事务尚未实行集中管理，在各部门在经营

管理过程中，有时候就需要法律部门的积极配合。一年以来，公司法律部门配合业务部门、人事部门、纪检

监察部门等进行了各种法律事务方面的咨询，提供了公司所需要的文书资料，在公司对外事务中发挥了不可

替代的作用，为公司的规范运作提供了法律保障。

3、在事关公司发展的重大事务中，法律工作也起到了至关重要的作用。一是在网络建设工作中，今年公司的

网建任务比较繁重，但是公司并没有因此而放松网络建设的质量。一方面公司加强了对相关工作人员的法律

知识的学习，对网络建设中常用的法律进行了强化，以提高他们在网建工作中处理法律事务的能力，另一方

面公司在年初就聘请了执业律师作为法律顾问，对公司的网络建设相关合同严格审查，确保合同符合法律的

规定。二是在公司大宗物资采购实行招标时有法律工作人员的参与，对投标人进行审查，以确保招标程序合

法有效。

（二）夯实基础，加大了合同管理力度

合同管理是企业法律事务的基础工作，根据总公司合同管理办法，销售公司相应制定了管理办法和制度，加

大了合同管理力度。按照目前公司合同是以各部门自行管理为主的实际情况，公司法律部门严格按照总公司

的规定，建立了合同的签约授权、合同专用章、合同招标、合同文档管理等项制度，进一步优化了工作流程

和岗位职责，使合同管理更具可操作性。今年以来，在合同管理工作上所做的改进主要有：

1、夯实基础，对合同基础资料、合同专用章的管理得到加强。建立合同管理台帐，实行分类、分期管理；建

立合同动态统计分析制度，定期分析合同履行情况，及时发现合同管理和企业经营管理中存在的问题，提出

改进意见和建议；公司合同专用章由公司办公室刻制、启用，合同专用章由办公室专人负责保管、使用，合

同的签订要严格执行“三项审查”制度，用章必须要有主管领导的签字。

2、狠抓制度的落实，避免有令不行的情况。在总公司的指导下，公司建立了比较符合现状的管理制度，但是

制度如果得不到落实，那就会使现在这种合同分散管理的情况完全得不到制约。公司明确，各类合同须经审

查和批准，未经审查和批准的合同，办公室不予盖章，财务部门不予结算付款，合同的订立、审查、结算等

必须按规定执行。

3、除了各种经济合同之外，把员工安全生产合同、劳动合同等也纳入到公司合同管理工作的范围之内，使合

同管理更加恰当的为公司服务。

（三）消除陈年旧账，搞好纠纷处理工作

销售公司以往经济纠纷较多，今年以来公司积极妥善的处理了部分历年转接的纠纷，挽回了企业的损失；今

年则没有发生新的纠纷案件。

（四）法律风险源分析工作

我们学习了总经理在销售工作会议上有关企业法律风险防范与控制的专题发言，结合南方市场的实际情况，

对销售公司法律风险源进行了认真的分析，主要存在于这几个方面：

1、销售网络开发方面所形成的法律风险，主要是所有权欺诈、土地权益以及相关手续的风险；

2、经营合同签订与履行中的风险，主要是赊销引起的货款回收风险；

3、与政府职能部门相关的法律风险，主要是指由于违反行政法规强制性规范所引发的行政性罚款等；

4、日常经营管理中的法律风险，如在产品质量管理、安全管理、人事劳资管理等违反法律强制性规范所引发

的纠纷等。

二、目前法律工作中存在的主要问题

（一）法律工作参与企业管理的深度和广度都不够

作为在法治国家中的一个现代企业来讲，法律工作的重要性是不言而喻的，在企业的中心工作中，可以说随

时随地都要与法律打交道，这在股份公司法律工作电视会议中体现得非常明显。但是按照公司目前法律工作

开展的情况来看，法律工作范围仅仅局限于在合同管理、纠纷处理及少数事务性工作；从深度来看，也仅仅

是做一些简单的程序性工作，很难从实质上起到维护企业权益的目的。

（二）法律工作人员的数量和质量还需加强

今年公司销售网络的增加，抽调了法律工作人员参加，由于时间和精力实在有限，在很大程度上影响了法律

工作的深入开展。另外一方面公司法律工作人员尚未取得法律资格证书，实际工作经验还显不足，对于工作

也有一定的影响。

三、明年工作思路及建议

（一）强化法治意识，加大法律工作的力度

公司领导十分支持法律事务工作，在明年的工作中，要加大法律工作的力度，通过深入开展普法活动，使全

体员工逐渐培养起自觉学法守法用法的意识。法律事务工作要更积极地参与到公司的日常经营管理活动中，

配合各部门、各单位在合同签订与履行、投资项目等工作中严格把好法律关，完善工作的各个环节和流程，

使法律工作能从实质上维护公司的合法权益。

（二）通过各种手段提高法律工作人员的综合素质

通过自学、参与培训及交流等手段，提高法律工作人员的综合素质特别是实际经验方面的能力，取得法律资

格证书，这样才能搞好的维护公司的权益。建议上级公司能多组织相关的培训和交流，学习先进单位的做法

和经验，并进行交流推广，以其之长，补己之短。

篇3

合同管理、纠纷处理、法律风险源分析预防等方面做了一定的工作，现将有关情况总结如下：

一、一年来的主要工作：

（一）积极调动各种资源，深入开展依法治理工作