发布时间：2023-10-08 17:40:02
绪论：一篇引人入胜的宣讲技巧培训，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
1.发挥学生主观能动性，成立职业规划与就业指导中心学生团队
2009年，我牵头成立了会计学院职业规划和就业指导中心。从2009年到2019年，已完成了10届学生共计100余人就业服务团队的更迭换届。2020年，我们整合了就业、心理、资助等学生团队，成立学生成长与发展中心。学生团队成员轮流在学院值班，负责日常接待企业和系列职规就业指导活动的辅助工作。同学们在指导中心工作，不仅锻炼了自身能力，还通过与用人单位的接触，帮助自己进行职业生涯规划；团队成员的服务也得到了用人单位的一致好评。
2. 发挥辅导员和专任课教师的优势特长，构建专业化的咨询服务体系
除职业生涯规划课程和就业指导课程，为了让学生得到更有针对的就业、创业教育外，我牵头成立了会计学院咨询辅导工作室，积极邀请有优势特长的专任课教师以及取得职业辅导资质的辅导员成为工作室一员，并进行挂牌咨询。学院设立了专门的咨询访谈室，采取老师挂牌咨询、学生预约咨询的形式，学生可以在择业、就业有困惑时预约咨询。这种服务体系，针对性较强，学生能得到更有效的帮助，从而解决实际遇到的问题。自2011年10月我院职业咨询室成立起，我院9名专业课老师、2位书记、12名辅导员老师先后加入咨询师的队伍，2010年至2018年，一共有400余名学生接受了咨询。咨询服务团队在咨询后定期召开讨论会，对咨询过程和效果进行反馈和总结。
3、发挥优秀校友的引领作用，打造会计学院职业规划与就业指导工作坊
学院充分利用学院校友资源，通过多种形式助力同学们行业探索。建立会计学院职业规划与就业指导工作坊，每年开展讲座交流20余场，邀请了中海地产人力资源经理、华为技术有限公司成都质量运营部部长、四川省国税局大企业税收部副部长、光大银行成都支行行长助理等多位校友回校与同学们就职场探索进行交流；同时邀请校外经验丰富的老师兼校友为同学们进行针对性就业指导。
4、发挥企业的社会资源优势，创建职业发展长效工作机制。
牵头组织积极与用人单位联系，走访上海安永、新加坡银行等地区6家单位，充分利用“企业开放日”等平台，带领学生一起走访省内用人单位，几年来，带队走访毕马威成都分所、华为成都财务共享中心等各行业单位20余家。协助举办毕马威实习生选拔大赛，组织学生到企业参观。邀请企业的部门经理、人力资源经理为同学们举办小型中英文模拟面试、职场咖啡馆小型沙龙、职场妆容一对一私人订制、专业培训课程等，并开展“一对一咨询”辅导，因其更加精准化，效果非常显著。
二、以“四大要素”为保障，构建丰富多元的就业服务内容体系
作为学院就业工作负责人，牵头确立了学院就业指导的核心内容，包括思想道德教育、专业知识学习、求职择业技巧、职业适应教育在内的系统化内容体系，以使我院学生具有科学、合理、具有可操作性的核心就业力。
1、思想道德教育。毕业生就业作为立德树人的重要环节，作为“三全育人”的重要内容，我们需要不断健全“就业思政”工作体系。多年来，我牵头组织开展以“成才观、职业观、就业观”为核心的就业主题教育，通过专题讲座、就业动员大会、主题宣讲等活动形式，引导毕业生把个人理想追求融入现代化国家建设新征程，主动投身国家重大工程、重大项目、重要领域就业。因此，近5年，我院本科生就业率均保持在90%以上，就业质量逐年提升。
2、专业知识学习。通过学习和训练使大学生全面系统地掌握本学科、本专业的基本理论和方法，同时，通过学院举行的各种比赛，如财务报表分析大赛、ERP沙盘对抗大赛、CIMA、海峡杯两岸会计专业辩论邀请赛等比赛，让学生深化专业知识的学习。通过专业课教师的咨询服务，让学生了解专业、热爱专业。
3、求职择业技巧。对学生求职需要的择业技巧，进行了系统化培训包括：①心理调适技巧。②求职材料准备技巧。包括求职信、个人简历、推荐表等撰写技巧
及个性化求职材料准备。③信息采集技巧。主要包括就业信息的搜集，信息的真伪辨识，信息的积累与联系，信息的比较和筛选，信息的利用价值分析以及就业信息的运用。④应对技巧。主要包括笔试应对技巧、面试应对技巧、情景模拟测试的应对技巧等。从2009年开始，我创新性开办了学生就业培训班，先后举办了声乐、形体、语言沟通与交流、化妆造型与技巧、简历、面试技巧6种类型的培训班，为会计学院学生提供分类指导服务。合计开课60余次，惠及全院学生1200余人。
4、职业适应教育。大学毕业生最需要的是尽快调整职业心态、工作方法、处世艺术和情感能力等，通过朋辈指导、校友座谈以及实战演练来迅速提高学生的职业适应能力，这方面，我牵头组织通过经验交流会、讲座座谈、学生实习参观和活动平台的形式，鼓励学生实习，以顺利完成学生从“校园人”到“职业人”的平稳过渡。
三、以“三大渠道”为依托，构建精准有力的就业服务方式体系
1、充分利用新媒体平台，打造学院职规就业公众号
打造“会计职规与就业”微信公众号，集学院专场宣讲会信息、招聘信息、实习信息、职规活动报名平台、职规就业帮扶活动分享等内容于一体。通过此公众号，规范学院招聘信息相关流程，包括统一的排版模式、统一的字体等，改变了原有辅导员在班群招聘信息的分散性，使同学们更加高效的了解学院召开的宣讲会信息、招聘信息及职规活动等，目前已有粉丝3400余人，以2019年为例，共各类信息400余条。
2、建好用人单位数据库，积极拓展就业市场
贴心赛制 比出“达人”
“我们+”大赛项目组为两大赛事设置了详细的比赛规则，学员可同时参加两个比赛项目，并可同时获得“好课程”“好讲师”“PPT达人”等荣誉与相应的物质激励。更重要的是，在比赛过程中，选手可参与到“一对一过课”“自学习联盟”“+油站”等多种学习形式中，不断提升自己的课程开发能力与授课技巧。
参加好课程与好讲师评选，要求选手聚焦业务，坚持“源于特步、用于特步”的原则开发课程，内容需来自特步的业务实践或管理实践，确保每门参赛课程针对单个业务问题或管理问题，能给出具体实用的解决方案或工具（见图表2）；而PPT达人赛则要求选手根据项目组命题要求制作相应PPT。
“好课程暨好讲师”大赛
只要是按要求上传作品的海选选手，经项目组审核通过后，即自动进入比赛环节。考虑到参赛学员本职工作繁忙，项目过程中除了必要的培训，没有安排集中的初赛、复赛环节，而是通过三轮一对一过课的形式比拼，在持续时间较长的赛程中既不影响选手工作，又可以沉淀出对特步工作内容有帮助的微课。
过课即先由学员展示作品，再由大赛项目组总策划臧t霖一对一辅导，提出修改意见，最后根据学员的展示情况、修改意愿及修改结果，决定晋级选手。根据选手在过课现场的表现及过课后提交的课件质量，确定最终进入决赛的选手。
决赛采用现场授课的形式，由赛事指导委员会领导、业内知名专家组成评委会，给选手提供专业点评和指导。
PPT达人赛
通过上一届好讲师大赛，项目组已经挖掘出一部分隐藏着的“PPT高手”。如果提供一定的平台和帮助，让他们开发出精品PPT系列课程，并且教授给更多的小伙伴，不仅可以节约外部资源成本，还可以大大提升学员和内训师的投入度，且落地后的持续跟进优化能力更强。为此，项目组增加了“PPT达人赛”这一子项目。项目对全员开放，通过细致的评分标准（见图表3），提升全员PPT制作水平。
线上线下结合 全方位宣传
“我们+”大赛运营的最大难点在于，如何在前一年已经轰轰烈烈地成功举办过好讲师大赛的基础上，在外界资源明显缩减的条件下，再次吸引更多的特步员工参赛。为此，项目组举办了宣讲会，利用海报、网络与微信等多种载体，全方位展示选手的职场风范和职业智慧。同时，设置推广机制，对表现优异的选手，不仅会有物质奖励和旅游机会，特步大学更会协助其开发精品课程，并通过业内平台链接推荐，为好选手、好课程提供对外交流与授课的机会，打造选手个人品牌，提升他们的荣誉感和影响力。
宣讲会
2015年6月4日，“我们+”项目组在厦门特步大学举办宣讲会，宣告“我们+”大赛正式拉开帷幕。宣讲会针对所有对大赛感兴趣的员工，深度剧透“我们+”两大赛事，并设置了上一届参赛选手温情分享、特步大学校长倾情感言及幸运大抽奖等环节。
海报
在比赛过程中，我们给参赛学员设计了精美的海报，放在公司公共区域内。同时，结合当时的流行元素给授课的内训师设计海报，于授课期间摆放。比如，针对高管内训师，就结合了锤子手机“漂亮得不像实力派”的元素，让公司所有人感受到特步大学对内训师的重视，也让高管们看到自己不一样的形象，更愿意参与进来，形成整个公司的内训师文化。
内网
在特步大学官网上设置“我们+”大赛专区，涵盖大赛赛制介绍、高管寄语、常见问题解答、“+油站”、选手风采、投票专区等内容，实时更新比赛动态。
微信
微信造势贯穿项目始终，从年初开始，项目组就将去年二十强参赛选手的参赛视频、参赛宣言和PPT等素材做成微信文章，每天推出一到两篇在朋友圈、微信群转发预热。
宣讲会后，项目组邀请宣讲会上登台分享的往届参赛选手撰写参赛感言，并在微信上转发，帮助打消还在观望的潜在参赛选手的顾虑，鼓励更多的人参加大赛。
针对“+油站”的20场培训，每一场项目组都会编写开场前的通知文稿，以及培训后的宣传稿，并采用适合80后、90后参赛选手的文案风格。比赛过程中，M行阶段性总结，将参赛选手的付出、表现体现在微信文章中。
在“好课程暨好讲师”大赛中，项目组定期邀请学员在微信群中分享课堂上学过的某一知识点，进一步巩固学习成果；或定期邀请优秀学员在微信群中分享微课，供其他学员点评。
在PPT达人赛中，项目组在微信上推出学员作品，由选手分享至朋友圈，项目组根据点赞数给他们打赏，也是选手的获奖依据。
通过宣传，最终报名并且提交作品的有98人次。经过近半年的学习和角逐，“好课程暨好讲师”大赛决选出“特步好课程”三强，以及“最佳课程设计奖”“最佳讲师演绎奖”“最佳人气奖”“学习进步奖”和“优秀选手奖”。“PPT达人赛”决选出 “五强”“十强”“20强”选手。
以赛促学 学以致用
在举办大赛的同时，项目组通过“一对一过课”“自学习联盟”“+油站”等学习形式，以赛促学，并促进学员学以致用。
一对一过课
一对一过课既是比赛形式，也是最直接、最专业的辅导。过课分三轮进行，选手在此过程中不断提升课程开发能力，逐渐打磨作品。第一轮过课主要针对内容，帮助选手判断选题是否符合大赛要求，内容是否清晰，逻辑是否严谨，重点是否突出。第二轮主要为辅导形式，包括两方面：一是课程的结构，针对不同的内容和主题，和选手一起确定最合适的呈现结构；二是PPT的表现形式，结合具体的课程内容，给选手提出合适的PPT表现方法建议，包括排版、动画等。第三轮主要教授选手上台授课的技巧、仪态，帮助选手在决赛时更好地展现自己。
内训师自学习联盟
项目组在组织“我们+”大赛的同时，发动内训师团队共同学习，打造内训师自学习联盟，由优秀内训师牵头成立了“孵课社”“研读社”“PPT达人社”。
孵课社 由对课程开发感兴趣的内训师组成，专注于一门课程从无到有的孵化过程。
研读社 由平时爱读书、爱学习的内训师组成，专注于搜集书本上或网络中可用于课程开发的素材。
PPT达人社 由“PPT达人赛”产生的优秀选手组成，专注于开发和PPT制作相关的课程。
这些团队的创立，让资深的内训师辅导新进的内训师，让具有专长的内训师成为导师，大家互相进步、互相促进，有助于固化企业内训的良好氛围及内训师队伍培养的可持续性。
“+油站”
在企业文化建设的过程中，越来越多的有识之士充分地认识到企业文化内训师的价值和重要作用，纷纷组建自己的企业文化内训师队伍。在建设企业文化内训师队伍的过程中，要充分认识到企业文化内训师队伍的重要性，走出认识和做法中的一些误区，做好“选、育、用”等几个关键环节。
一、建立企业文化内训师队伍必然性的决定因素
企业文化内训师作为企业文化的布道者，其主要使命是帮助员工理解和接受本组织的企业文化。一支成熟有效的企业文化内训师队伍，有利于加强企业内部沟通，加速企业文化传播，推动企业文化建设，是企业文化发展中强有力的必要基础。企业文化内训师在文化建设中存在的必然性，由以下因素决定。
（一）由企业文化的独特性决定
在企业培训界，众所周知的是，培训师的重要性与培训的内容成正比，企业需要的培训内容越具体、越特殊，内部培训师越是具有不可替代的作用。只有长期浸染在本组织企业文化精神氛围中，对本组织的企业文化精神、精髓有高度的认同和充分的理解，企业内部员工才能恰如其分地进行企业文化宣讲，才具备担当企业文化培训师的基本素质。不少员工都有过这样的体会：听外聘培训师讲课时，在外培师貌似精彩的授课中，自己时常听得热血沸腾，可是过后感觉对实际工作没有多少指导意义。这是因为外培师对企业实际了解不够甚至是没有了解的缘故。如果是企业文化知识培训，类似的体会更为强烈。因此，企业文化的独特性决定了企业文化内训师存在的必然性。
（二）由企业文化的抽象性决定
一般的操作技术技能客观性较强，进行传授时，可以不带任何感彩，有的只需罗列步骤即可完成传授过程。属于精神范畴的企业文化与此截然不同，带有与生俱来浓厚的感彩，具有很强的主观性、概括性、抽象性。进行企业文化宣讲时，无法按部就班地罗列出操作步骤，必须通过灵活的手段进行宣讲，这就要求培训师不但要对企业文化的内容、内涵与精髓有充分的理解和认识，更需要对企业文化的建设情况、对企业内部员工的思想情况及精神状态等有充分的了解和掌握。只有作为企业内部员工的企业文化内训师才具备这一特质。因此，抽象性是企业文化内训师存在的必要因素。
（三）由企业文化建设的长期性决定
企业文化建设是一项系统、长期的工程，决非短时期内就能完成的，更不是几次培训即可完成，而是需要长期、不间断地进行文化宣讲培训。相对于外聘的企业文化培训讲师，内训师费用要更低得多，而且作为企业员工的企业文化内训师更加了解企业，培训内容更有针对性，更能符合企业文化建设的实际需求，更具有连贯性，更容易达到预期效果。企业在长期的企业文化建设过程中，必须考虑到这些因素。此外，企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等也比较了解，培训质量更容易控制，而企业文化内训师建设还有利于营造企业学习型组织的内部沟通交流氛围，更好地促进企业文化建设。因此，企业文化内训师是企业文化建设过程中不可或缺的重要角色。
二、当前企业文化内训师队伍建设中存在的一些误区
企业文化内训师队伍的建设离不开“选、育、用”等几个关键环节。在这些环节中，不少企业或多或少存在一些误区，大大影响了企业文化内训师队伍的质量。
（一）企业文化内训师“选”环节中常见的误区
1.忽视人选价值取向的考察。一些企业在选拔企业文化内训师时，忽视了企业文化培训与其他业务培训的区别，往往也就忽视了对企业文化内训师价值观的考察。曾有过这样的案例，某企业在选拔企业文化内训师时忽略了当选人的价值取向，恰好当选的员工并不认同本组织的企业文化精神，在授课的过程中，对该组织的企业文化精神一一进行反驳，引发学员的极大兴趣，博得满堂喝彩。但可以想象，这样的培训效果是与培训的初衷背道而驰的。
2.把朗诵、演讲能力视为培训能力。优美的声音有助于提高培训效果，一般善于朗诵和演讲的人常常具备优美的声音。但是，如果把朗诵、演讲能力视为培训能力并将之列为首要且必要条件而忽略其他重要条件，结果往往会事与愿违，选不出真正能担当内训师的员工。
3.以职务定级别。一些企业在选拔文化内训师时，往往以职务来定内训师的级别，简单地将高层管理者定为高级文化内训师，将中层管理者定为中级文化内训师，将基层员工定为初级文化内训师。这样的做法容易挫伤各层级文化内训师的积极性。
此外，还有一些企业和部门，将工作比较闲的员工拉出来充当文化内训师。一般而言，工作比较清闲的员工业务水平比较差，业务水平较高的员工一般都很忙。这就容易造成文化内训师队伍水平低下。
（二）“育”环节中常见的误区
1.存在急于求成思想。任何一种类型的培训师，都需要通过较长的专业培训和实战历练。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，往往以为借助短短几天的集中培训就可以培养出能直接上台的内训师。让未经过一系列严格专业训练而轻率上阵的文化内训师匆忙授课，往往事倍功半，既容易打击文化内训师的自信心，又容易使学员产生不满。
2.存在精英思想。企业文化的传播与深植依靠的不是某一个企业文化内训师，而是一群人、一代人，甚至是几代企业文化内训师。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，往往只把眼光盯在当前业务能力强、综合素质高的少数“精英”身上，对具有一定潜能的员工挖掘不足，没有做好后继人才的储备，容易造成文化内训师的断层。此外，让学员长时间面对同样的人、上同样的课，容易使学员缺少新鲜感，产生厌倦、懈怠的心理。
3.重使用轻培养。跟其他业务工作一样，文化内训师也需要进行知识、技能、技巧等方面持续的学习和积累。但是，一些企业在组建文化内训师队伍时，稍加培训就让这些内训师开展宣讲活动，忽视对其进行后续培训教育。
（三）“用”环节中常见的误区
1.授课不分层级。一些企业往往让一个文化内训师讲授所有内容，即方方面面的企业文化课程。须知，人有专长，术有专攻，而且不同层级的员工对企业文化有不同的领悟与认识。这就需要对文化内训师进行层级的划分，对授课内容也进行层级划分。
2.只强调奉献。一些企业认为，文化内训师作为企业中的一员，每个月领有工资，就不应该再领取课酬，即使是在业余时间授课，也是对企业的一种奉献，是应该的。因此，在支付企业文化内训师的课酬时，随意性强，不能保证课酬的支付，极大地打击了文化内训师的积极性。
3.同工同酬或以职务定课酬补贴。一些企业在支付文化内训师课酬时，不管文化内训师水平的高低、授课质量的好坏、培训效果的优差，一律按同工同酬的方式支付课酬补贴。一些企业则按文化内训师的行政职务级别来定课酬补贴，职务高的多给，职务低的少给，没有职务的就更少。这显然会极大地打击文化内训师的积极性。
4.激励机制单一。很多企业往往把支付课酬作为对文化内训师最主要的激励，激励不分层次、不分形式、不分时期，都给予物质激励，形式单一。而且，激励过程中往往没有科学合理的标准来衡量，评先评优“轮流坐桩”，今年你当，明年我当，使先进文化内训师的工作积极性越来越低，从而达不到激励效果。此外，内训师队伍只有进没有退，即缺少退出机制，容易造成文化内训师队伍庞大，人多而不精。
三、企业文化内训师队伍建设中的关键环节
（一）选拔合适人才
选拔合适的人才是企业文化内训师队伍建设的首要环节。如前所述，由于企业文化本身的独特性，企业文化内训师除了要专业技术过硬、责任心强、语言表达及沟通能力强、具备接纳和乐于分享的心态等基本条件之外，思想上首先要对本组织企业文化高度认同。可以说，对本组织企业文化的高度认同是一名合格的企业文化内训师应具备的首要条件。
（二）提供持续有效培训
持续有效的培训是提高企业文化内训师素质能力的必要途径。打铁还须自身硬。由于企业文化具有强烈的时代特点，企业员工思想观念也具有很强的时代性和社会性，文化内训师必须与时俱进，只能通过持续有效的培训、及时更新知识，才能不断提高培训技能技巧和课程开发能力。因此，企业要做好文化内训师的培养规划，为文化内训师提供持续有效的培训。
（三）提供实践平台
虽然说企业文化内训师是严格选的并经过了一系列的专业培训，但是这并不意味着文化内训师完全掌握了培训技巧并能漂亮地完成授课和文化传播任务。真正能够使文化内训师授课能力提升的只有实践，即只有经过不断的授课实战历练，在实战的历练中实现教学相长。因此，企业在培养文化内训师时，要尽量为他们提供足够的实践机会，允许他们有一个从幼稚到成熟的过程。
（四）开展考核评估
进行考核评估是推动企业文化内训师队伍建设的有效且重要的手段。坚持对企业文化内训师进行考核评估是督促文化内训师勤勉工作、高质量完成工作任务的有效手段。
（五）构建长效机制
构建长效机制是推动企业文化内训师队伍建设的有力保障。长效机制的具体内容比较多，但最为关键的是激励、考核、退出等三项机制，只要构建好这三项机制，就可以达到纲举目张、事半功倍的效果。
参考文献：
