发布时间：2023-10-11 16:00:38
绪论：一篇引人入胜的对景观设计的认识，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
在现代市场经济中，各大企业竞争的核心就是人才，他们主导着整个企业的经济命脉，整合知识和技术的连接，管理各种资源的运用，是整个企业的生命之源。只要走好第一步，抓住人才这个关键点，优化人才结构，完善人才资源管理机制，扩大人才资源总量，提高人才素质，增强企业的人才优势，企业的核心竞争力才会显著提升。
人才的竞争在经济管理行业中尤其显著，提高管理业人才的素质也是各企业首要的任务，特别是对高层次经济管理人才，应该集中培训，建立一批与时俱进的向国际化发展的管理型人才队伍，壮大人才优势，才能提高企业的综合素质，成为经济中的一朵奇葩。
一、企业人才队伍当前的形势
近年来，各种经济风波不断涌来，严重影响了国内以及世界经济的发展进程，给各地经
济都造成了不同程度的危害。现代企业也面临着更激烈的挑战与机遇。2008年的国际经济危机给国内各大企业增加了更大的竞争压力。
目前现代企业的经济管理人才队伍中有很多不足之处，例如监管不力、素质不高、业务知识不全面、效率低、专业技能不足等。主要可以从以下几个方面体现出来：
1、经济管理人才结构不合理，高级管理人才短缺，而一般性人才过多。一般性人才在目前的管理机构中基本能满足需求。但是，如今的社会经济要求全面快速发展，要想跟上社会发展的步伐，经济管理行业必须培养一批高级的经济管理专家，以及国际性的专业技术人才。但事实上，经济管理行业这方面发展的并不完善，社会经验丰富的管理型领军人物并不太突出。
2、经济管理人才整体素质不高。在学历上，大专以上学历的人才占总数比例少；在专业技能方面，具有会计、计算机、外语、国际经济管理方面的知识和技能的管理人才太少；在人才队伍分布上，各部门、地区、以及专业方面分布不够均衡，创新型人才极度短缺等情况非常严重。
3、经济管理人才思想滞后。主要体现在以下三个方面：第一，没有充分发挥人才在企业中的基础性、决定性、战略性作用，将资金大量使用在业务扩张方面，而忽视了对经济管理人才的培养；第二，在衡量人才标准方面，还没有做到不拘一格，很多企业过于看重个人身份、职称、学历等外在因素，而忽视了思想、品德、技能、知识、内涵等内在因素；第三，人性化因素没有切实执行，以人为本的理念往往只是一些企业的表面口号，在这方面做的工作很少，没有将个人发展与所在工作发展联系起来，不能激发员工们的积极性。
二、完善现代经济管理人才队伍的方法
1、采用科学的方法对人才队伍进行培训
要使经济管理人才队伍能够更快更好地发展，必须从以下四个队伍的建设着手：第一，培养一些经济理论功底扎实、对国内外经济管理业务熟悉、有很强的应变能力、能够正确分析经济的发展形势的优秀企业当家人队伍；第二，要培养一批思想道德素质高，善于经营管理、精通经济管理知识、具有创新能力、善于发现新市场的职业经理人队伍；第三，要造就一批经济管理业务能力强，懂得经营的专业技术人才队伍；第四，要建设一批在经济管理第一线工作的高素质员工队伍。
要完善经济管理业务人才队伍的培训，可以在以下两个方面着手。首先，加强对人才队伍的教育培养。人的才能不是与生俱来的，都是通过后天的教育逐渐具备的。但是我国对经济管理人才的培养力度还不够，与现代企业要求的人才还有很大差距。经济的发展是国家命脉的核心，经济管理的稳定正常发展，关系着国家经济的安危，人才是对各种经济资源进行整合的主体，所以，要发展经济就应该采用科学的方法对人才队伍进行培训。
其次，对教育的方法和内容进行革新。在各大企业中，一般都要求专科学历以上，本科以上人数更不在少数，但是这都只是一些外在因素，其实他们对经济管理理论、或是管理业务方面的知识并不太熟悉，不能满足社会的需要，任职后也不能很快投入到工作中。所以，对经济管理人才进行培训时，要以启发思想，开阔眼界为目的，主要介绍一些新技术的引进，一些新思路的设想，以及一些新技能的操作方法。
2、加强对后备人才的培养
适者生存的理念在现代企业中同样适用，企业经营管理者的队伍是不断变换不断更新的，随着人才的不断涌现，一些技能差，素质不高的人员就会逐渐被社会所淘汰，而一些积极向上，富有创意的优秀人才将会脱颖而出。在这方面可以借鉴一下联想集团、海尔集团等一些成功企业在管理员工方面实行的“赛马机制”。但是，优秀人才涌现的前提是要有一支庞大的后备军作支撑。所以要想加强经济管理人才队伍的建设必须加强对后备人才的教育培养。
3、为人才队伍创造更好的发展空间
现在许多企业员工在看重高额薪酬的同时还很注重个人的发展。更在乎经济管理企业的文化氛围，以及企业为自己所提供的工作是否能够对自己以后的发展提供足够的空间，是否能够充分体现出自己的价值。针对这些情况，企业在建立利益型激励的同时还要注意对员工进行精神上的鼓励，留住优秀的人才，规划员工的发展空间，从各方面进行完善；组建企业需要的人才队伍，不断优化人员体系，创建和谐的团队；留住优秀的人才，吸引新的人才，让更多的员工能够在自己的舞台上充分显示出自己的价值与特色。
一、“以人为本”：科学发展观之“新”
“发展才是硬道理”，“发展是执政兴国的第一要务”，“发展必须实行先富带后富，最终实现共同富裕”，这些论述都是真理。然而，有些地方或部门片面追求GDP 增长，把物质利益或财富、金钱的获得看作是发展的标志、政绩的标准，而无视在资源和环保上的代价，忘却了GDP 的增长是为了“人”。当前，我们面对的现实是经济增长并没有消除贫困、失业和不公平现象，相反，却导致了贫富两极分化、生态环境恶化和社会冲突加剧，甚至有的地方出现了“有增长而无发展”的局面。当前，虽然人们生活水平总体达到小康，加速向全面建设小康社会迈进，但这个“总体”实际是一个平均的概念，在这个平均的背后，还掩盖着许多的不协调、不平衡、不全面。也就是说，总体达到了小康水平，不是建成了“惠及十几亿人口”的全面的小康社会。
人民是创造世界历史的动力，广大人民既应是社会物质财富的主要创造者和享有者，也应是社会精神财富的主要创造者和享有者。所以，科学发展观提出了“新”的发展指向：“以人为本”。也就是把关心人、尊重人、解放人、发展人作为经济社会发展的最高宗旨和最终目的。当然，“以人为本”不是人类中心主义。人类中心主义断言人的需要和利益是最高的，甚至是唯一有价值的和重要的，因此对非人类实体的关怀仅限于那些对人类有价值的实体。相反，“人本”意味着不“以神为本”，或“以自然神为本”；不“以官为本”，或“以上为本”、“以权为本”、“以管理为本”；不“以钱为本”，或“以生产为本”、“以GDP 为本”；也不“以大自然为本”，或“以生态为本”。可见，“人本”就是以最广大人民的根本利益为本，也就是以最广大人民的根本利益为出发点和归宿，同时认为在人与自然关系的层面上，强调人与自然的统一、协调，人虽居于主导地位，是管理者，但决不意味着人可以凌驾于自然之上，不守自然规律而随心所欲地驱使自然，安排自然，而要求人类与自然界和谐共处，走信息化、生态化的新型工业化文明之路。因此，我们必须警惕人类中心主义滑入“绝对人类中心主义”，显然，“以人为本”体现了二者的平衡，体现着人们对发展问题的真理性把握的智慧。
二、“全面、协调、可持续”：科学发展观之“维”
首先，“全面、协调”体现了“人—自然—社会”和谐统一。事实表明，如果片面追求经济价值而不顾及其他，那么就必然会引起生态、社会等价值的流失和缺损。这是因为事物间存在普遍的物质（包括质量和能量）和信息的交换的相互作用。就相互作用必然引起参与相互作用之事物的物质和信息结构的改变这一情景来看，凡是相互作用过程都必然会伴有价值关系发生，因为价值关系存在的范围、相互作用存在的范围与事物(包括物质的和信息)存在的范围具有同样的普遍性和广泛性，而世界更是作为普遍联系着的统一体存在的，也就是说，价值现象绝不仅仅存在于以人的世界为参照的主客体关系中，它乃是一切事物内部或外部相互作用时普遍存在的一种现象。对价值范畴重新界定，也就是价值是事物(物质、信息，包括信息的主观形态———精神)通过内部或外部相互作用所实现的效应。实践已经表明，把价值存在的范围限定在以人的世界为参照的主客体关系的领域是一种片面的理论，仅仅在人的世界里无法找寻到解决全部人的问题、社会的问题的答案，更不用说生态环境问题的答案。但不可否认，自然的经济价值、生态价值与人和社会的价值是统一、不可分割的整体，价值作用决不仅仅是单向的，而是双向或多向的，并且有正价值、负价值、中性价值之分。所以，这就要求我们全面地把握各种价值关系，全面考虑各种发展中的价值因素，进而真正实现以经济建设为中心，全面推进经济、政治、文化建设，实现经济发展和社会全面进步的科学发展的价值诉求。同时，我们还要协调各种价值关系，统筹各个方面的发展，力求实现正价值，避免产生负价值，以促进生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调，经济、政治、文化建设的各个环节、各个方面相协调。
总之，“全面、协调”发展的含义是强调在社会整体发展上，在以经济发展为中心价值的前提下，把追求人与自然关系的和谐共荣，维护生态平衡作为根本的价值尺度和目标之一。各级政府及有关部门在制定各项重大政策和规划时，要始终注意统筹人与自然和谐发展，始终注意人、社会与自然关系中各种要素的协调发展，一切以促进“人—自然—社会”的统一和谐、全面发展为依归。
“可持续发展”体现了人类对发展的真理把握的巨大进步。可持续发展观的认识过程，可以说是对时代所传递的人类发展安全的价值真理的认识过程。
真理是人们对事物的存在、变化、发展的度与规律等本质规定的把握过程，在一定意义上讲，这又是一个信息活动过程，它是对认识对象的“度”与规律等本质规定的信息度的把握。真理信息是一种特殊的社会信息体，是实现了的信息的质与量之度的统一，是事物的尺度和人的尺度在实践中实现了的辩证统
一。时展所传递给我们的信息表明，在一定限度内，发展是对生存的完善和促进，但超过这一限度，发展就反过来构成了对生存的威胁。这个“度”既包括发展规模也包括发展速度，映射在自然界，就是地球生态系统吐故纳新、自我修复的能力范围，也就是生态阈值。生态阈值是客观存在的，一旦社会经济发展超越了生态阈值，就可能发生波及整个人类的灾难性后果，并且这个后果是不可逆的。
实践证明，单纯经济增长的发展观与仅以满足“人的基本需要为中心”的发展观是不可持续的发展，不可持续的发展既不能满足当代人的需求，更损害后代人满足他们需求的能力。发展的真理表明发展必须保持地球的负荷能力，保护地球的生存能力和多样性，减缓非可再生资源的衰竭。总之，“可持续发展”表明了发展观对人类整体与长远生存安全的关切。
因此，我国“十一五”规划纲要提出控制人为因素对自然生态的干扰，发展要考虑资源环境承载能力，要保护修复自然生态。生态保护和建设的重点要从事后治理向事前保护转变，倡导人类福利的代内公平和代际公正，实施减量化、再利用和资源化生产，开展无害环境管理、发展循环经济等工作，这些都包含了“可持续发展”的时代真理对我们的实践要求。
三、“生态规律”：科学发展观之“度”
科学发展观是一个积极的、求实的、历史唯物主义的辩证发展观，它更加强调发展要“好”字当头，做到又好又快地发展，发展的科学之度其实就是在发展进程中强调发展的生态伦理，遵循发展的生态规律。
质、量与度是客观的，普遍存在的，“纯粹的量的分割是有一个极限的，到了这个极限它就转化为质的差别”。〔1〕（P313）“在这些关节点上，运动的量的增加或减少会引起相应物体的状态的质的变化，所以在这些关节点上，量转化为质。”〔1〕（P314）这是因为变化超出其限度，就会引起质的变化。从一定意义上讲，度是和规律范畴一样的范畴，认识了一事物的度也就是一定程度上认识、把握了规律。所以，对科学发展的生态规律之度的把握是贯彻落实科学发展观的前提。人们掌握真理的关键是一个在实践中把握事物存在发展变化的“度”的问题。马克思深刻指出，人作为自然存在物，是能动的自然存在物，“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建造，而人懂得按照任何一个种的尺度来进行生产，并且懂得处处都把内在的尺度运用于对象”。〔2〕（P47）因此，人也要按照自然规律来改造自然。人在改造自然的时候，能够按照自然规律改造自然、利用自然并维护自然，在充当生产者的同时又具有维护者的主体地位。
正如彼得·弗莱布所说，科学家现在知道人与动物分离的断层并不像从前那样，任何对人的独特性的定义显然只是基于程度上的差别。这样，生态伦理要求我们自觉认识人的“度”在什么地方。所以，科学发展观作为对我国社会主义建设规律的深化重点，体现在对“生态伦理”的科学认识。
人之“度”要求我们敬畏自然。现在人类的科学技术水平和生产力水平已极其发达，人类已经具有了毁灭人类自身的能力，几乎可以为所欲为，许多人自然地产生了无须敬畏自然的思想，甚至有人蔑视自然。然而，我们应当尊重自然规律，倡导敬畏自然。这是因为，在大自然面前未被我们人类探察和认知的领域太多了，违背自然规律，就会受到自然界的惩罚。不可否认，对于无限的宇宙、自然，人及人类历史是有限、有“度”的，或者说人类掌握的真理永远是相对真理，在绝对真理面前，不能不有敬畏的前提。
然而，“敬畏自然”的“人之度”要求我们不能“回避”矛盾，更不是“无为”和“消极怠工”，而是一种“从义出发，利以义取”、“取之有道，用之有度”的态度，要节制和规范人类对自然开发利用的不当和失范行为。要求人们从整体上、本质上重新审视人、社会、自然系统的复杂关系，树立新的价值观，以全新的生态思维方式，重新调整人类的行为模式和实践活动，促使人类的行为准则和价值取向根源于、服从于生态环境系统，更好地实现社会经济的有序、协调、健康、持续的发展。同时，要求我们在实践中保护、尊重和发展生态，合理开发和利用生态资源。
当前，信息化、工业化、生态化是世界经济和社会发展的大趋势，是人类发展的共同规律。经过改革开放30 年的发展，信息产业已经成为我国国民经济的基础产业、支柱产业和先导产业，我国的“三化”融合进入实质性发展阶段。面对信息化的发展历史机遇，我们要推进工业化、信息化和生态化三者的融合，走一条新型工业化道路是适合我国国情、加快实现和谐社会的历史选择。
总之，发展观是关于发展问题的理性认识，一个国家和地区坚持什么样的发展观，对这个国家和地区的发展会产生重大影响，不同的发展观往往会导致不同的结果。只有正确的意识被付诸生生不息的生活世界，才能真正变为创造世界的现实力量。为此，我们应该真正领会科学发展观对我国社会主义建设规律的深化认识，领会科学发展观的深刻内涵，从而把握科学发展观的“新”、“维”、“度”。
关键词：武警部队 人员管理系统 设计 实现
1、 任务分发体系的设计
任务分发体系是武警部队人员关系系统整体建立的根本所在，作战的单位、人员、任务以及区域数据都会在任务的分发当中实现初始化。它的业务子系统包括以下几个方面：
1.1系统管理系统设计
应用该系统的用户通常都是后勤部门的相关管理人员，他们利用自己不尽相同的管理方向对管理工作当中的数据加以各种权限的管理。负责后勤管理的部门存在交叉冗余的现象，简单管理形式的应用基本上无法满足对复杂管理任务的迎合，利用Windows操作系统针对用户管理相应的模式，利用用户组的权限实现对业务需要的设计。该子系统具有四方面的功能，如图一所示。
系统管理的子系统在其业务逻辑方面首先利用管理用户组的添加，接下来再将具体管理用户融入进去，然后把用户分到各个管理组当中，对各个功能的子项加以设置，给每个子项增添“增、删、改、查”的权限，再把功能子项依照管理业务之间的对应关系分到所对应的组里。如果个人和组的权限出现了冲突，应该利用拒绝优先的原则首先冲突的避免。
1.2作战单位的管理系统设计
军事信息化的管理系统一般都是跟建制体制离不开的，目前，实质部队所应用的建制主要是军、师、旅、团、营、连、排、班，应用在基层人事系统当中就要具备跟传统的军事单位相同的作战单位的管理子系统。具体功能主要有单位的新增、修改、删除和作战单位之间关系的表达。
1.3作战人员的管理系统设计
作战单位是对作战官兵加以管辖的基本单位，因此这个历子系统中应该包括针对每一个官兵建制归属的管理。由于军队建制管理所要面临的用户数量是较为庞大的，因此在这个系统中应该具备Excel表格当中批量导入的基本功能。应该依据职务和军衔所呈现出的相互对应关系将作战人员录入到系统当中，在这当中包括军衔的管理以及职务的管理。
1.4兵种的管理系统设计
军事管理系统当中所呈现出来的一个较为明显的特点是每一个任务都是要划分兵种的，在实施作战任务的过程当中，一般都是利用各兵种之间联合作战的形式，包括工程兵、医务兵以及战斗尖兵等。比如在救援任务当中，就要由爆破兵、工程兵以及医务兵组成相应的小分队对同一个任务加以执行。因此作战人员应该跟兵种之间相互联系，继而形成一种二者相互对应的关系。在需要将系统的耦合性降低的时候，对于兵种的管理功能就不包括针对官兵兵种的归属管理了。相对而言，对于兵种的管理是较为简单的，只具备对于兵种分类的添加、删除、修改、查询，还有对兵种总类别跟子类别的分类。
1.5任务项目的管理系统设计
该系统是对于上级所的任务，依据任务的级别以及分类将系统分成六个功能模块。包括人物组织、分派、资源、执行跟踪、自动化分配以及评价。其中所包含的业务逻辑通常都是将作战单位、人员以及兵种的管理系统作为基础的。将最为关键的业务逻辑录入到作战单位、人员和任务相对应的兵种，继而对人物的资源加以优化和配置，在对任务所呈现的性质加以具体的分类。例如下派的任务是对受灾的人们群众加以解救，这个任务的性质就可以归纳成救援，其所对应任务的分子也就是救援任务，躬耕呢项目要话对到组织任务当中去，然后对任务加以具体的管理，把任务融入到任务分组当中，继而配备任务需要的相应资源，同时选择应该应用的联合兵种，最后系统会自动生成一份比较适合完成此次任务的人员名单[1]。在对人物名单加以审核，添加、修改或者h除。
2、 任务管理系统的实现
任务管理系统是武警部队人员管理系统实现正常运行最为根本的一部分，同时也是任务分发体系的一个集合，其具备三个主要的管理功能，包括任务管理、资源管理以及人员的评价和管理。想要实现任务管理，并不是一个独立的子系统，跟资源的管理具有非常紧密的联系，在实施任务管理以前首先要做的就是对于资源的管理。在对需求加以分析的过程当中，需要详细阐述在任务的执行进程当中所需的充足资源去确保任务的顺利执行，而怎样才能对资源加以高校的管理，最先应该做的就是把所有的任务资源依据属性的不同分成若干个小组，继而对规划资源应用的分组形式，在这个过程当中并不是只为了跟资源或者人物的评价相互关联，主要是为了针对资源加以查询的时候更加的方便。在对管理任务加以分配的过程当中，要将资源分配所呈现的效率提升，继而方便将数据存储至数据库当中汇集成为历史记录，然后利用大数据进行筛选，提升查询的精确度和效率。
资源和任务二者的关联之间是相互独立的，能够实现对大量资源记录的添加，同时也可以实现对各种任务的添加，二者关联的逻辑方法是极为相似的。在应用任务与资源相应的独立记录之后，然后要将二者的管理联系起来。在利用这个系统实现对任务的时候，应该先将任务所对应的具备信息录入到其中，继而选择相应的资源数据，在后台处理当中，把任务数据编写进入到任务数据表当中，继而返回到任务记录的标识至TasksUnitsRelations的对象当中，继而形成TaskID，所应用的资源记录ID也进入到了对象之中形成了TaskUnitID，关系记录将会不给储存到数据库当中。
应用任务管理的功能增加了任务和相对应资源的记录，并且让它们之间实现了相互关联，实现了任务关联的达成，之后再数据库当中会成为三条较为完整的记录，即任务自身的信息、任务资源信息以及二者之间关系的信息。将这三个记录信息结合起来，把它们当成历史记录储存到数据库当中，继而为今后的任务提供数据方面的保障。在任务管理实现以后要任务加以评价，这是在人物完成了以后的一项系统性的操作。任务评价分成三个角度，即任务的性质评价、资源应用评价以及用户评价[2]。
结束语：
总而言之，在现代社会环境不断变化的趋势之下，武警部队系统也应该顺应时代的潮流，建立起属于部队内部的一套人员管理系统，继而实现部队内部管理的现代化和高效化，实现对各种任务更好的完成，为我国国防事业的发展和人民的安居乐业提供良好的保障。
