发布时间：2024-03-14 16:43:15
绪论：一篇引人入胜的时间管理基本知识，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
据报道，国家食品药品监督管理局要求下级食品药品监管部门再次送检时，负责抽检的是北京药品检验所、上海食品药品检验所、广东药品检验所等8家机构。值得关注的是，这些检测机构均为国家食品药品监督管理局业务指导下的省市药监局直属事业单位。多名业内人士因此表示，本应作为第三方的检测机构，其独立性和客观性容易让人产生质疑。
Abstract: the construction project cost management throughout the whole process of project management, from the project to the construction preparation, field construction, until the completion acceptance, every link cannot leave the cost management work, it is the time limit, the heavy quality, low costs of the best management mode, accordingly, the construction enterprise cost management is to improve the enterprise management level of important ways. The paper mainly expounds the construction project cost management and control of the main function of architecture engineering cost management and control measures are detailed analysis and research, to constantly improve the construction project cost management level and save construction engineering cost spending.
Keywords: building engineering; Cost management; Cost control; measures
中图分类号：F406.72文献标识码：A 文章编号：
在市场经济下，成本管理控制对一个企业尤为重要，对建筑施工企业的重要性也一样。随着社会主义市场经济的不断发展，建筑施工成本管理和控制被提高到重要的地位，无论对国家、企业和个人都具有十分重要的意义。对于建筑公司，加强成本管理是提高企业经济效益、增强竞争能力的重要途径。因为成本与利润是两个互相制约的变量，因此，合理降低成本，必然增加利润，就能提供更多的资金满足单位扩大再生产的资金需要，就可以提高单位的经营管理水平，提高企业的竞争能力。
1 建筑工程成本管理及控制的作用
（1）成本管理的本质作用。项目成本管理的本质特征就是千方百计地降低成本，提高企业经济效益。作为我国建筑市场的独立法人实体和竞争主体的建筑施工企业，之所以要推行项目管理，就是希望通过施工项目管理，彻底打破长期以来计划经济体制所形成的传统管理模式，将所从事的经营管理活动由单纯以完成国家下达的指令计划转向以工程承包合同为依据、 以满足业主对建筑产品的需求为目标、以创造企业经济效益为目的方面上来。项目成本管理，是施工企业转换经营机制和转变新经济增长点的出发点和落脚点， 是提高施工企业经济效益的必由之路。
（2）成本控制的核心作用。我国建筑市场发展到今天，已进入了规范化阶段。施工企业间的竞争日趋激烈，利润空间越来越小。因此，一个施工企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟立于不败之地，就必须既要为业主提供优良的服务和优质的产品， 又要加强企业内部管理，严格控制成本支出，以降低成本，提高经济效益。换言之，一个建筑施工企业所表现出来的管理水平，就是在实现最佳利润率的目标中，以低于同行业平均成本水平，取得最大的回报。施工产品的价格一旦确定，成本就是决定因素，而这个任务，是由施工项目来完成的，要完成这个任务，没有以成本管理为核心的全部有效率的管理活动， 企业很难得到利润，更别提企业的发展，所以项目成本控制是企业项目管理的核心。
2 建筑工程成本管理
建筑工程成本管理是指为保障工程实际发生的成本不超过工程预算而开展的工程资源计划、工程成本估算、工程预算编制和工程预算控制等方面的管理活动。建筑工程成本管理也是为确保工程在批准的预算内按时、保质、经济、高效地完成工程的既定目标而开展的一种工程管理过程。
建筑工程成本管理包括工程计划资源的编制、工程成本估算、工程成本预算计划的编制、工程成本预测与偏差控制等步骤。
（1）工程计划资源的编制通过分析和识别，确定出工程需要投入的资源种类（人力、设备、材料、资金等）资源的多少和何时投入这些资源，从而确定出能够充分保证工程实施所需的各种资源的清单和计划安排。
（2）工程成本估算是指根据工程的资源需求计划和各种工程所需资源的市场价格或预期价格信息，估算和确定出工程各种活动的成本和整个工程全部成本的工程成本管理工作。工程成本估算的方法有类比估算法、参数估计法、工料清单法和软件工具法等。
（3）成本预算就是为了确定测量工程实际绩效的基准计划而把整个成本估算分配到各个工作项上去的过程。工程成本预算计划是按照时间阶段给出的工程成本的预算计划，这也是工程成本控制的基线。
（4）工程成本预测与偏差控制是指在工程的实施过程中，努力将工程的实际成本控制在工程成本预算范围之内，并且随着工程的进展，依据工程成本的实施发生情况，不断预测过程成本的发展变化趋势，不断修订原先的工程成本估算，并对工程的总成本进行合理预期的工程成本管理工作和过程。
3 建筑工程成本控制
建筑工程成本控制，就是在施工过程中，运用必要的技术与管理手段对物化劳动和活劳动消耗进行严格组织和监督的一个系统过程，即对生产经营所消耗的物资资源、人力资源和费用开支进行指导、监督、调节和限制，及时纠正将要发生和已经发生的偏差，把各项生产费用控制在计划成本的范围之内，以保证成本目标的实现。施工企业应以施工项目成本为重心进行成本控制。项目成本控制的方法很多，选择好方法的标准就是只要满足质量、工期、安全的前提下，能够达到成本控制目的。但是，各种方法都有自己的优缺点，究竟在什么环境下，应该采取什么样的方法，是由控制内容确定的。因此，需要根据不同的环境和控制内容来选择成本控制的措施和方法。项目成本控制有以下几种方法：
（1）以项目成本目标控制成本支出法
在项目的成本控制中，可根据项目经理部制定的成本目标控制成本支出，实行以收定支，或者叫量入为出，这是最有效的方法之一。具体的处理方法为人工费用的控制、材料消耗量的控制、施工机械使用费的控制、构件加工费和分包施工费的控制等。
（2）偏差分析法——典型的执行情况测量法
在测量执行情况时主要运用的是偏差分析法，又称挣值法，是评价项目成本实际开销与进度情况的一种方法，它通过测量和计算计划工作量的预算成本、已完成工作量的实际成本和已完成工作量的预算成本得到有关计划实施的进度和费用偏差，从而可以衡量项
目成本执行情况。
（3）费用变更控制系统法
变更控制系统是一套修改项目文件时应遵循的程序，其中包括书面文件、跟踪系统和变更审批制度。在多数情况下，执行组织通常采用变更控制系统，然而当出现新的情况使原有系统不能满足需求时，项目小组就应该开发一种新的程序以适应新的环境。从原有系统到现有新系统，都需考虑措施、信息和反馈三大要素，并且这三大要素应形成循环关系以保证对项目变更的控制。
(4)用成本分析表法控制成本
成本分析是成本控制的有效途径之一，包括月度成本分析表和最终成本控制报告表。最终成本控制报告表主要是通过已完实物进度、 已完产值和已完累计成本，联系尚需完成的实物进度，尚可上报的产品和还将发生的成本，进行最终成本预测，以检验实现成本目标的可能性，并可为项目成本控制提出新的要求。
4 结束语
综上所述，建筑工程成本管理控制系统中的每一个环节都是相互联系和相互作用的，成本管理控制则是对成本计划的实施进行监督，保证决策的成本目标实现，进行建筑工程成本管理控制需要强化成本效益观念，利润的提高一方面是通过有效地控制项目成本，另一方面是通过提高项目质量，缩短施工工期等手段实现的。
参考文献
[1]宋胜利.浅谈建筑业成本管理及控制[J].中国城市经济，2011（1）.
[作者简介] 朱萍，广西财经学院审计系教授，经济学学士，研究方向：审计、内部控制理论与实践，广西 南宁，530003；张媚，广西财经学院，广西 南宁，530003
[中图分类号] F233 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2014）05-0039-0004
党的十六届三中全会首次明确提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展” 。科学发展观表达的“以人为本”，是将其作为万事万物的开端，其基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。 “管理体制”借鉴的是企业管理的观念，意指管理系统的结构和组成方式，即采用怎样的组织形式以及如何将这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，并以怎样的手段、方法来实现管理的任务和目的。“以人为本”的审计管理体制，是将“以人为本”作为审计管理体制建立的核心内容和基础。鉴于目前我国会计事务所人才流失、人员综合素质参差不齐、员工身心健康欠佳，企业文化建设不成功等问题已日渐严峻，因此建立“以人为本”的管理体制不仅是时势所需，更是我国会计师事务所能做大做强的必要条件。
一、会计师事务所“以人为本”管理现状
会计师事务所是一个高智力密集型组织，如何充分吸纳专业人才，合理分配人力资源，挽留优秀人才，有效培养复合型财务人才，是事务所的管理体制的重要组成部分。目前会计师事务所在“以人为本”管理方面存在以下普遍现象：
（一）人员招聘方式和标准随意性比较大
具体表现为不少事务所根据社会中存在的社交关系进行招聘。即使学历或专业不符合事务所的招聘要求，通过关系仍可进入事务所工作。另外，有些事务所的招聘面试与笔试环节也存在诸多漏洞，例如：在进行招聘的笔试中，笔试内容的设定大多采用注册会计师考试的内容，没有充分结合事务所执行业务的特点，也没有对面试者的逻辑思考能力等方面进行综合考核。又如，虽有规定要求实习生于实习期结束后须经过笔试及格后才能正式录用，但在实际操作中，竟只需经项目经理同意，笔试则只流于形式。
（二）人员年龄、学历结构分布不够合理
目前，我国的会计师事务所拥有的注册会计师，其年龄段主要集中于30至50岁之间，小于30岁和大于50岁较少（王新红，2013）。作为主要生力军的青壮年注册会计师群体虽然拥有敏锐的接受新事物能力，较快的适应能力和丰富的创造力与工作激情，有助于储备成优秀人才以备事务所发展所需的优点，但也存在实践经验不足，导致事务所中骨干类人才缺乏的缺点。
从学历的角度进行分析，截至2011年，我国的会计师事务所本科及以下的学历比例为90%，硕士以上学历为10%（王新红，2013）。虽然占主体的注册会计师理论知识处于中等水平，而且该部分的职业人员年龄较小，其理论知识的缺乏与工作经验的不足会增加会计师事务所培训成本的增加，执业技能更新速度的减缓，限制会计师事务所人力资源的配置，开发。
（三）人员主动培训意识、成效有待提高
由于事务所的工作繁忙，无论是事务所内的管理者还是员工，对于培训的态度主要是应付中国注册会计师协会的后续教育要求，或是面对即将要开展的项目内容陌生没有把握的情况下进行笼统地培训。而一般执业人员则坚持自己所学的专业知识与已经习惯的工作方法，以不变应万变，也没有视培训为完善自我，提升自我工作能力的途径。虽然新上岗员工能积极参加培训，但老员工则是被动地跟着中注协的培训要求进行主题培训。
培训效果不明显，主要表现为：一是员工不注重新知识培训学习。虽然短期内有所成效，但并不持久。二是培训内容缺乏长远性。没能依市场业务发展所需来设计培训内容，不利于员工的知识积累。三是培训方式枯燥无新意。主要是通过讲座或是研讨会、上网学习等方式，既无法提高员工深入研究的能力，也无法调动员工求知欲与创造力，更会束缚员工的自主性学习。四是对培训结果评价也不够重视。很多会计师事务所常常会忽略对员工的培训结果进行考核，也没有对员工进行培训满意度的调查，更没有注重每次培训经验的积累与创新，故无从得知培训成效，亦无法督促员工重视培训，同样也无法提供一个良好的平台给员工交流培训心得，创造出一种团结和谐、共同进取的工作气氛。
（四）薪酬设计水平与劳动付出比例不协调
不协调的表现之处主要是体现在以下这几个方面：首先是会计师行业的工资分配制度不够透明。大多数事务所采取的是基本工资加提成的方式，但提成的计算是事务所里薪酬计算最神秘的部分。大多数事务所采用的主要是对业务利润采用系数比计算方法。一般地，其系数比例为2∶1，合伙人占比为2，注册会计师占比为1。在事务所发展期间，利润额不大的情况下，合伙人与注册会计师及助理间的差距不明显。当事务所的规模变大，利润增加时，差距则会日益明显，造成的结果是合伙人和一般注册会计师的收入差距很大，和其他助理人员相比差距更大。作为事务所的发展主力，注册会计师及其他普通员工，其辛劳的工作却未能取得相应的报酬。
其次是行业出现低价竞争，注册会计师的付出变成廉价劳动力。注册会计师为能吸引客户，争取到业务，往往会选择打折优惠，低价格的竞争战略。如此一来就会使提成的计算基数变得更低，在相关监管单位的严格监管之下，低价格战不会导致执业审计质量的立刻下降，相反造就的结果是注册会计师的辛苦劳作与实际薪酬比例不相符。
再次，激励体制多强调物质奖励，忽视精神奖励。事务所对员工的奖励以物质奖励为主，此奖励虽短期内能满足员工的需求，但由于事务所的员工一般是学历较高，综合素质较好的人才，单是物质激励并不能满足该类员工所需，他们同样注重精神上的奖励，如自我价值的发挥，与他人的认同和尊重同样重要。
3.注重对培训效果的评价
对考核效果的评价主要可分为两个部分：第一是针对培训工作的评价，第二是对员工培训效果的评价。对培训工作的评价可采用定性方式，从培训内容设计的合理性，培训方式的创新性，员工参与的主动性等这些方面进行评价总结，并由所内的人力资源部门负责评价结果的统计分析，对员工公布，最后记录存档的工作。对员工的培训效果可采用定量标准，并且与绩效考核结合，可根据员工当月完成的绩效量，完工率多少，培训课程的完成程度，对新培训内容的使用等作为考核记录的内容，并最后形成员工的工作档案，便于年终考核和人员晋升打下公平的基础，同时也能进一步了解员工的自身发展情况，为适应未来的岗位调整和晋升调配做好准备。
（三）实事求是的考核制度
1.遵循公平、公正、透明原则
事务所对员工的考核制度应该可视化，即考核标准制定公开化，考核过程透明化，考核结果公正化。首先人力资源部的负责人应尽可能创造机会与员工共同完成考核指标的设计与完善工作，实现事务所全员参与考核工作，并逐渐形成相互监督，相互促进的工作氛围。其次是人力资源在进行考核过程时应及时公布考核进展内容，提供一个互动平台让员工了解到自身工作存在的不足。最后考核结果的公布应及时，并且公开，让员工都能清楚明白自己的年度工作情况。
2.考核内容应结合定量与定性的标准
对事务所员工的考核标准的设定应结合定量与定性标准，同时可结合培训效果情况，分别从员工的思想品德素养、工作能力、职业心理素质、业绩完成情况这几个方面进行设计。另外，考核的绩效标准应根据员工担任工作的迥异进行设定，才能更符合实事求是的原则。例如一般审计人员的日常工作主要是了解客户的基本资料，收集整理财务信息，编制工作底稿等；高级的审计人员的工作内容则关注在客户的业务关系，其内部控制的关键点，如何与客户维护良好的工作关系等。因此，在设定考核标准时应细致化，并与工作内容挂钩，以工作表现和工作成果作为真实的考核成绩。
（四）“胡萝卜”激励体制
薪酬设计能充分体现“人本化”的特点，除了传统的按照员工能力和工作级别进行合理的薪酬设计外，同样应该关注精神奖励对员工产生的积极作用。“胡萝卜”激励体制的建立主要参照管理学中的“胡萝卜”原则，旨在将物质奖励与精神奖励两者有效结合，形成一个富有人情味的，给予员工工作正能量的激励体系。而“胡萝卜”激励原则也能在一定程度上弥补在提成系数比分配下造成的薪酬落差。
（五）“以人为本”工作环境的建立
1.建立相互沟通，信任的平台
事务所的工作特点之一是团队协作，因此相互之间能建立良好的沟通，并达成一定的工作默契与信任关系尤为重要。作为事务所的管理者，或审计项目负责人，应注重创造与员工多交流，多沟通的机会，且提供的交流机会不局限于工作内容的交流，在与员工的日常交际中同样需要提供一个交流平台。管理者可以通过此平台了解员工的工作能力和工作感受，并借此培养彼此间的信任感，逐渐形成工作的默契关系。例如，管理者可以通过在交流平台探寻员工的能力潜质，并找到机会对其予以重任，其将任务出色地完成时，及时给予适当的赞赏。这样能让员工感受到上司的尊重，同时也能实现员工自我满足。
2.设置公平的晋升体系
对于事务所的员工而言，公平的晋升平台，完善公正的内部晋升体系能有助于增强团队凝聚力。为能体现公平、公正、公开原则，事务所的晋升标准应该是唯才是用，人尽其才，用人不疑，员工晋升的参考基础应参照员工的考核成绩，工作能力和工作效率，而不应单纯考虑工作资历，用人唯亲，一切领导说了算，无章可循。
3.营造相互学习的氛围
作为知识型的事务所，除了相应的工作培训外，员工之间的相互学习不仅能提升各自的学习技能，同时也能创造出良好的学习和工作氛围，调动员工工作的积极性、主动性。为此，管理者可以适当地开展一些以相互交流学习经验的活动，如可以组织员工进行一次读书交流会，或是参加与专业学习有关的素质拓展活动，通过举行一些集体竞技活动，既能培养员工们相互学习的团队精神，也能助于建立团体的归属感。
[参考文献]
[1]王会金.审计心理学[M].北京：中国财政经济出版社，2010.
