发布时间：2023-09-21 10:01:08
绪论：一篇引人入胜的师资队伍的现状分析，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。
14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。
由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。
表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。
2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。
以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。
五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。
参考文献：
[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报，2008，（5）.
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一、引言
师资队伍建设是关系到学校长期发展的问题,而对于民办中职学校来说,师资队伍建设更是关系学校存亡。为了解民办中等职业学校的师资状况,笔者重点选取了金华市十多所民办中等职业学校为对象进行大量调研工作,发现金华市民办中职学校的师资队伍建设滞后,严重影响了学校的正常发展。
二、师资队伍建设的现状
由于经济实力不强和观念落后等原因,金华市多数民办中等职业学校师资队伍建设滞后,严重影响了民办中等职业教育的发展。
(一)教师队伍结构不合理。民办中等职业学校教师队伍存在“两头重,中间轻”的情况,就是大学刚毕业的青年教师和退休返聘的教师数量明显比较多,而优秀的有教学经验的中年教师比较少。年轻教师缺乏教育教学经验、教学水平不高;退休的老教师虽然有教学经验,但毕竟时代不同,知识的底蕴也不同,很难适应新时期民办中等职业学校的发展。而造成这种情况的主要原因在于学校在招聘员工时首先考虑的是经济因素,目前,金华市教师需求量供大于求,大学生就业困难,招聘青年教师非常容易,工资待遇又不高;而退休教师又不用付社会保险,可减少大量的开支。
(二)教师的权益得不到保障。民办中等职业学校的教师的待遇比公办学校低,而且工作量比公办学校的教师大得多,待遇和工作量不成正比,教师的权益得不到保障,留住优秀教师就非常困难了。
(三)教师队伍不稳定,流动性大。民办中等职业学校的教师队伍是非常不稳定的,每年都有大批的教师流失。具体原因有四:一是每年招生情况不稳定,导致办学相对不稳定,因此,学校没有相应的保障制度,教师的工作也相对不稳定;二是与公办学校教师相比,民办中等职业学校教师在工资待遇、职称评定、社保等方面普遍较差,这造成民办中等职业学校教师的社会地位也不如公办学校,使得师资力量不稳定,许多人都有跳槽的打算;三是学校缺乏对教师队伍的长期职业规划,教师享受的职业培训和学习的机会较少,使教师很难有追求的目标和发展的方向;四是在民办中等职业学校里,不同的职务和不同性质的工作之间的工资结构也存在不合理之处,很多教师怨声载道,无法全身心投入工作,从而影响学校的办学水平。
三、加强师资队伍建设的对策
师资队伍建设是关系到民办中等职业教育发展的关键。就现阶段来看,应该从以下几个方面着手。
(一)加强学校领导班子建设。师资队伍建设包括学校管理层和教师,而民办学校往往遗漏领导班子建设。师资水平与课堂教学质量相关,但课程与教学的改革等最终还是领导说了算,因此加强民办学校领导班子建设关系到学校的长期发展。目前多数民办学校的中层干部以上任命都由学校的投资人或学校校长任命,这种干部选拔制度缺少竞争制度,不符合市场经济规律。建议各民办学校在中层干部人选任命上实行竞争上岗、公开招考制度。
(二)加大资金投入,完善教师保障机制。民办中等职业学校难以聘请和留住人才,关键在于有没有建立一套完善的保障制度。比如:教师的职称问题,教师的编制问题,教师子女受教育的问题。政府应出台相关政策,加大资金的投入,提高一部分教师的待遇。要让民办中等职业学校的教师稳定,教师的待遇问题必须提高,至少要与公办学校一致,同时完善已有的保障机制,让民办中等职业学校的教师没有后顾之忧,这样他们才会一心一意地为学校的发展贡献自己的力量。
(三)加大引进和培养力度,优化师资队伍结构。要通过多着途径引进和培养一批在理论、实践、创新上都有所作为的专兼职结合的教师骨干,优化师资结构。学校应该在保障教师收入的基础上,大力引进具有科研潜力的中青年,培养自己的教研骨干,拥有自己的教学品牌和学术品牌。政府应该制定切实可行的方针政策,鼓励公办学校有经验的教师到民办中等职业学校去,尤其是专业课教师。虽然金华市出台过这方面的政策,但实际去民办中等职业学校的教师很少。政府可以把到民办中等职业学校任教作为职称评定的必要条件,部分教师的工资由财政负责,给民办中等职业学校减轻负担。
(四)学校应该建立一支属于自己的稳定的“双师型”队伍。“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力,具备良好的行业职业态度、知识、技能和实际操作能力的持有“双证”(即教师资格证和行业技能等级证书)的专业教师。应把实践能力的培养作为师资队伍建设的重要内容,开展多种形式的师资培训工作。发挥校内外实训基地作用,组织教师到企业锻炼,强化教师的实践操作能力,鼓励教师考取各种资格或技术证书。安排教师到企业进行专业实践,通过实践,使教师了解自己从事的专业目前的现状和发展趋势,带着教学中的问题向有丰富实践经验的工程技术人员请教,及时弥补发现的新问题。鼓励教师在职攻读硕士学位,提高教师的教育教学及科研能力。
参考文献:
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0057-03
目前，民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，对我国高等教育有着重要的影响，而民办高校教育质量问题则是决定其发展的关键，师资队伍的建设更是关键环节。但目前民办高校师资队伍建设存在着各种问题，影响了民办高校的师资建设。
一、目前民办高校师资队伍建设存在的问题
1.政府的政策支持不到位。国家颁布了一系列民办高等教育的政策，直接或间接作用于民办高校师资队伍建设，但在一些具体的政策上存在着对民办高校教师不合理的制度规定，特别体现在操作层面，影响了教师任教的积极性。
2.民办高校缺乏有效的教师管理机制。在民办高校中，教师管理是学校管理的核心之一。但是民办高校建立时间还不长，各项管理制度还不健全，录用教师、工作考核、教学质量监督等都缺少规范的制度，随意性很大。
3.师资结构不合理。为了达到教育部对教师结构的要求并且确保教学质量，民办高校录用教师的时候大多采用择优录用的聘用机制。已有研究表明，在民办高校的教师队伍当中，兼职教师占了大半以上，这就导致了民办高校教师年龄结构的不合理，呈现出两极化；无职称或低职称的教师比较多，高职称的教师和双师型教师相对较少。
4.师资队伍稳定性较差。新毕业的年轻教师，由于人事关系、住房、保险等方面的后顾之忧，很难安心在民办高校长期执教；兼职教师则更是把民办高校作为自己赚钱的场所，与本质工作产生冲突的时候，则排挤民办高校的教学安排，使教学缺乏保障，这些都使得民办高校教师频繁变动和调整，致使师资队伍不稳定。
5.师资队伍的知识结构不适应民办高校的办学特点。民办院校大多推崇“高级应用型人才”的培养模式，这就对民办高校教师提出了新的要求。但是以离退休教师为主的高职称教师，知识结构陈旧，知识更新能力比较弱，新技术新信息的含量也比较低；年轻教师大多刚毕业就走上教学第一线，缺乏实践知识和教学方法。
6.教师自身素质不高。在民办高校，部分教师对教育事业的认识不够，只是把当教师当作一种谋生的手段，缺乏工作的激情，没有责任感，不注重教书育人；还有部分教师过分强调个人的功利，缺乏团队合作和奉献精神。
二、目前民办高校师资队伍建设存在问题的原因分析
1.影响民办高校师资队伍建设的外在因素。①政府管理体制存在缺陷，对民办高校的管理体系不完善。现行的管理体制上存在着一系列对民办教师不合理的规定，如民办高校教师的编制挂靠在人才交流中心或者教育行政部门；一些教育主管部门在教师晋级、评优、职称评定等方面存在着厚此薄彼的现象，民办高校教师在身份认同上存在障碍。②社会对民办高等教育存在偏见。受计划经济体制影响，人们对民办高校认可度并不高，认为民办高等教育纯属多余，民办高校的办学条件差，办学质量没有保证。这些错误的观念造成社会上对民办高校的负面评价居多，使得人们不太愿意到民办高校任教。
2.影响民办高校师资队伍建设的高校内部因素。①经费投入不足，制约了师资队伍的发展建设。民办高校的经费来源只能依靠学生的学费，来源单一，而且较为不稳定。这成为民办高校诸多问题的原因所在。②经营者急功近利的思想较为普遍。民办高校在办学的指导思想上主要是以获利为目的的，对于教师的业务培训、继续教育、职务晋升等问题，缺乏全盘的考虑，甚至没有计划安排，只重视教师的使用，而不注重教师的培养。③学校管理机制不健全。民办高校缺乏民主管理机制，很少有教师参与学校的管理，几乎没有民主管理权，很少对学校的教育教学、管理工作提出自己的意见或建议；民办高校激励机制不完善，激励方式较为单一，这就使得民办高校的教师缺乏进取心。④学校管理观念存在误区。重兼职，轻专职，在主观上不愿意引进年富力强的专职中青年教师，致使民办高校专兼职教师比例严重失衡；重教学，轻科研，民办高校从经费角度考虑，不愿意对科研采取奖励措施，导致民办高校教师的科研能力和水平低下，不能捕捉学科发展的前沿信息，影响了教学质量的提高；重理论，轻实践，在课程设置时，很少会有实践课程的安排，加上学生的实践能力具有隐性、滞后的特征，对办学历史不是很长的民办高校来说很难引起足够的重视，这也导致民办高校中双师型教师普遍缺乏。
3.影响民办高校师资队伍建设的内在因素。①对切身利益过于关注。民办高校的高工资吸引了很多公办高校的教师以及刚刚毕业的学生前来任教，但近年来，公办院校纷纷进行工资制度改革，不断加薪，使公办院校和民办院校之间的差距不断缩小，有的甚至超过了民办高校，使得民办高校的教师产生了转往公办高校的念头。②存在打工心理，归属感不强。就民办高校实行的管理体制来看，高校举办人和教师之间都是雇佣和被雇佣的关系，因此，在很多民办高校教师的潜意识中，仍然存在着自卑的心理倾向和打工的心态。再加上教育体制、户籍、人事管理制度等方面改革的滞后，如果民办高校不能从根本上解决教师的后顾之忧，他们是不能够将民办高校作为自己的最后归宿的。③道德风范的缺失。民办高校的运作方式具有市场经济特点，人际关系相当复杂。有的教师为了获取不正当利益，大行不正之风，造成学校内部出现不正常的人际关系，导致一部分正直的优秀教师辞职。
三、民办高校师资队伍建设的发展策略
1.积极创造良好的外部环境。①政府应做好对民办高校师资管理的规范和引导。为民办高校师资管理创造一种公平、适宜的氛围，对那些对于民办高校教师不合理不平等的管理措施要加以纠正；针对民办高校师资来源不畅通，水平参差不齐的问题，政府应充分利用手中的职权，规范民办高校教师市场，创建教师人才市场，确立教师资格认证制度，规范教师市场。②完善相关的配套政策，切实保障民办高校教师的合法权益。民办高校教师应与公办高校教师享有同等的法律地位，所以应出台相关法规，使民办高校教师在人事关系、户口迁移、职称评定等方面的问题得到解决，在法律上保障民办高校教师的正常发展。③加大政府对民办高校师资建设的扶植力度。设立民办学校培养教师的专项基金，为民办高校教师提供进修和培训的机会；将专供教师的经济适用房等政策优惠扩大到民办高校。④扭转观念，营造尊重民办教师的社会舆论环境。尽管当前我国民办高校教师的整体素质还有待提高，但是绝大多数民办高校教师还是爱岗敬业的，为国家培养了一大批合格人才。因此政府在理论层面，应突出宣扬民办高校的公益性，在实践操作上给民办高校与公办高校同等的社会地位，取消各种对民办高校的歧视做法。
2.创造良好的高校内部环境。①树立正确的民办高校师资队伍建设理念。要树立以人为本的观念，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用；树立师资培养以教学为本的观念，围绕提高教师的教学水平这个目的制定和组织、实施师资培养计划，既重视专业学术水平的提高，也要重视教学学术水平的提高，致力于培养具有民办高校特色的师资队伍；树立开放式师资队伍培训的观念，放眼世界，着眼创新，寻求、探索新途径和新方法，着眼于培养创新型教师，激发教师自身的积极性；树立民主管理的观念，鼓励教师参与学校改革发展决策的全过程，尊重教师，增加教师对学校的归属感，使教师与管理者形成和谐的关系；树立市场观念，加大人才引进，通过各种手段留住有用人才。②加大资金投。民办高校要想构建一支优秀的师资队伍，当务之急就是通过与地方政府或者社会机构的合作，争取财政资助；或者以企业为依托开展产学研结合的实践，解决资金的问题。只有这样，才能聘请一批一流的教师，构建稳定的、精干的师资队伍。③充分重视柔性管理的作用。在当前民办高校师资匮乏的情况下，留住教师是工作的重心，可以通过环境、待遇、事业、管理情感等方式留住教师。创建优美的校园环境和人际环境，引进优良的硬件设施，营造良好的科研氛围；充分考虑当前实际情况，提高民办高校教师的实际待遇；与教师建立共同的奋斗目标，激发教师的事业心；在管理过程中公平、公正、以理服人，做到管理透明；领导者在管理中多一点人情味、亲切感和协商，让教师感到领导对自己是关心的。④加强使用与培养相结合，提高教师的科研素质和水平。提供更多的渠道或机会不断提高教师更新、吸收先进的科学技术和现代管理知识的能力，加强对学校教师的培训；制定可操作的富有力度的科研奖惩政策，并使之制度化、连续化，完善科研体系，建立学术阵地，制定科学的科研发展战略。
3.加强民办高校教师的自我管理。①加强教师的职业道德管理。每个教师都应该明确，民办高校是国家整个高教事业的重要组成部分，在民办高校任教和在公办高校没有区别，所以要树立起严谨求实、爱岗敬业的良好师德风范。②教师要树立竞争意识和发展意识。民办高校的教师要主动适应竞争，并且在竞争中成长与发展；为自己的发展创造条件，争取发展机会，在平时的工作中不断学习新技术，提高科研能力。③教师要加强与学生的交流，建立师生之间的情感，用特殊的思维、思路和方法，遵循教育的基本规律，同时具备解决特殊问题的能力。
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