发布时间：2023-09-21 17:33:08
绪论：一篇引人入胜的加强用工管理，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
一、基本状况和突出问题
1、齐装满员率低。我县共有纺织企业（含印染企业）14家，可提供就业岗位3686个，根据调查的资料统计，现有员工3074人，其中女性员工2455人，占员工总数的79.86%。在岗的员工中，合同期限在一年内的高达883人，占员工总数的28.73%，还有很大一部分没有签订劳动合同。年内终止、解除合同的315人，占员工总数的10.25%。由于各方面的原因，尚有612个岗位无人上岗。
2、工资水平不高、拖欠、克扣工资的现象严重。14家企业年度应支付工资总额为3810.8万元，实际支付3123.4万元，年度累计拖欠工资687.4万元。14家企业员工月平均工资1033元，从绝对值来看，不算太低，但这是员工在延长劳动时间后的报酬，如果按每月劳动29天、每天8.5小时计算，每小时的工资为4.19元，换算成国家法定的工作时间（167.36小时），员工的月工资仅为702元。挡车工的平均工资约800元，换算后仅543元。企业、依据土政策罚款、克扣员工工资的现象屡见不鲜。
3、违法延长工作时间和取消法定节假日较为普遍。从14家企业正常劳动时间的调查统计可以看出，普通员工月工作日一般为26—30天，大部分为28天以上。日工作时间为8—12小时，如遇加班，时间可能还会延长，个别企业甚至达14小时。员工在节假日上班和加班后，还基本上得不到法定标准的工作报酬。
4、工作环境欠优。相对于其他行业而言，纺织行业的劳动条件一般较为恶劣，特别是在技术含量不高、设备较为落后的条件下尤为突出。我县的纺织企业，在噪音、粉尘超标和不符合规定的工作场所工作的员工的比例很大，少数企业甚至高达80%。工伤事故发生频繁，年内工伤高达2617人次，平均每三个多小时就有一个人发生工伤。
5、社会保障福利情况令人担忧。根据调查的数据统计，全县纺织企业员工的各种社会保险（包括国家规定的强制保险）甚至是一片未开垦的处女地。收取押金和扣压证件的事情时有发生。
6、劳动力资源得不到有效的开发。调查资料统计，2007年三季度我县有剩余劳动力15295人，其中女性劳动力7470人，这些劳动力恰恰是纺织企业所急需的。但根据问卷调查，绝大多数人不愿到本地就业，特别不愿到纺织企业就业。这样，就形成了一边有大量的剩余劳动力，一边又找不到合适劳动者的怪圈。
二、主要原因分析
企业员工是企业发展的最宝贵资源，对于我县来说，熟练纺织工可能欠缺，但决不会招不到一般员工。造成纺织企业“招工难”、“留人难”的主要原因在于：
1、企业先天不足。自古就有“男不进矿、女不进纺”的说法，说明纺织行业是一个比较辛苦的行业。我县的大部分纺织企业技术含量不高，技术装备较差，资金不足导致劳动保护的措施跟不上，个别企业甚至为了追求高额利润不采取措施，使得劳动条件得不到有效的改善，让很多人望而生畏。特别是年轻女性，在劳动力流动频繁的今天，到哪个行业都可以找到一份工作，更不想涉足纺织行业。
2、行业竞争无序。随着本地纺织企业的迅速扩张，企业对市场和熟练工人等的竞争越发激烈。比抬工价、争夺熟练工的行为不断升温，员工在企业间无序流动，导致企业招工更加困难。由于企业用工本身缺口大，加之熟练工的攀比心态，经常出现工人今天来、明天走的局面，老板无所适从，也使企业不能按计划正常安排生产。
3、报酬水平过低。由于纺织行业竞争激烈，且利润率不高，企业要想生存发展，必须千方百计降低生产成本。物化成本受市场制约，企业只能从管理成本和人力成本上想办法。纺织企业属劳动密集型企业，降低人力成本往往是企业的首选对象。一旦这个“度”把握不好，就会形成“待遇过低—开工不足—效益低下—降低工资水平”的恶性循环。
4、劳动执法不严。执法不严的直接后果是企业和劳动者双方的合法权益都得不到保障。就企业而言，企业对劳动力缺乏有效的宏观调控。就员工而言，由于企业不能提供有效的社会保障，雇佣思想十分明显，做一天算一天，和企业总是离心离德，难以和企业捆在一起。从而，加大了劳动力的流动性。
5、管理机制欠缺。纺织加工企业的性质，决定了员工的作息时间难以把握。因此，如果没有较完善的奖励机制，是不能有效调动员工积极性的。调查中我们发现，许多企业对如何应对加班和空闲，如何调动员工的工作积极性，办法简单，吸引力不够。另外，一些企业在后勤和安全保障方面缺乏考虑，员工的食宿难以统一管理。而从事纺织工作的员工又多是一些年轻女性，安全保障跟不上势必会影响她们安心工作。
6、劳动力的心理原因。由于我县的工业起步较迟，剩余劳动力从80年代初期就开始到广东沿海发达地区打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年来，大量外出务工人员已较为适应外面的环境，随着广东沿海地区劳动保障体系的完善，待遇的进一步改善，大都不愿再回乡务工；而新增劳动力受此影响，也认为外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闯一闯。
三、思考与建议
1、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，引导企业经营者从依法办企业的高度，认识落实劳动保障法律法规的重要性。依法办企业，就必须切实保障员工的合法权益，否则就是违法经营。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务，不能把企业当菜园子，想进就进，想出就出。第三，要通过基层党政组织和群团组织做深入细致的工作，引导广大农村剩余劳动力和城镇下岗职工从县域经济的大局和长远考虑，投身纺织行业，以解企业用工不足的燃眉之急。
2、进一步加大执法力度。无论是外资还是内资企业，都必须在法律的框架内活动。真正的企业家，是不会在法律法规上玩火的。要加大劳动执法的力度，促进企业自觉遵守劳动法律法规，对违反劳动法律法规、侵害企业和企业职工合法权益的人和事，要依法进行严肃查处。要通过严格执法，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。
编外用工打破了计划体制下的僵化用工模式，对事业单位用人制度的改革产生着积极影响。但是，在一个单位中“双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然对事业单位的发展产生消极的影响。
在实施全员聘用制以来，在事业单位编制限制和成本控制下，在管理者陈旧观念的局限下，如何打破编制内外的差别，尤其是在更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员的队伍对事业单位有着很大的贡献的情况下，管理好这部分人力资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前的现状却是编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份等级的存在，得不到相同的报酬，心理不平衡，缺乏归属感，从而造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降。因此，如何通过合理的手段加强编外人员的规范化管理，成为了目前事业单位人力资源管理部门所面临的重要问题之一。
一、完善编外人员的用工形式及流程
目前事业单位的编外用工体制，大多以朋友介绍、同事推荐等为主，虽可以降低用工短缺现象的出现频率，但却增加了许多人力资源管理上的隐患。如何参照编内员工的“公开、平等、竞争、择优”的招工原则，规范编外人员的招聘程序，提高编外人员的整体素质，成为编外人员规范化管理的基础。编外人员这个群体在知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元化、多样化、多变化的特点，并且有着较强的权益意识、民主意识、参与意识和成才意识。针对这样的群体，应规范管理体制，秉承以人为本的管理理念，注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划；在组织上关怀他们的感受，构建和谐的工作环境，增强他们的归属感，体现更人性化的管理。
二、完善“同工同酬”制度的概念
在目前体制中，所谓的“同工同酬”的前提是在同一体制下，换言之“编外”人员所属的体制为企业单位体制，而“编内”人员所属的体制为事业单位性质。也就是说如何在相同的工作环境中有效地结合两种体制人员情况，在控制用工成本的大前提下，合理地分配各类人员的劳动报酬，成为当前阶段解决“同工同酬”制度的关键问题。首先，人力资源部门需要结合岗位分析，根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性，对编外人员所在岗位的工作绩效进行客观合理的评估。对于符合标准的编外人员尽可能视同工制度。其次，待遇到位。同酬是制度的落脚点和关键点的关键。对于视同工的人员，视情况兑现等同于同岗位人员的待遇，同时引入公平竞争机制，能者居上、能者争优的概念。尤其是对于通过考核，符合编制要求的高学历、硬技术的优秀人才给予享受入编优先考虑的资格，充分利用人才，鼓励编外人员工作的积极性和主动。另外在给予编外人员合理的基本工资待遇外，奖金、各项社会保险、福利待遇等要跟上社会市场经济发展步伐，缩小两类人群的差距，最大可能地调动编外人员的工作热情。最后，加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强，为了加强单位人员的向心力，增加编外人员的归属感，对于编外人员需进行更多的专业业务培训，以满足他们对自我价值的实现，给予编外人员同等的政策辅助与单位的发展机会，例如支持编外员工继续深造或进行评优、推荐入党等。
三、完善编外人员的社会保障制度
目前编外人员缺乏归属感的另一项原因是自身的社会保障问题。编外人员的合同是否规范化签订、是否适用养老保险政策、单位是否为编外员工缴纳、编外人员个人养老金的缴纳依据和计算，成为编外人员的“心头隐患”。能否实现在养老保险政策上一视同仁，将是编外人员规范化管理的提升。随着社会的进步，编外人员的自我保护意识增强，懂得用法律的手段维护自己的合法法律权益。如何规范与编外人员签定、续签、变更、解决劳动合同，也是对编外人员的一种社会的保障制度。同样的，单位需严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为编外员工办理养老、医疗、生育、事业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也是规范编外人员管理的一种。
Abstract: In order to further strengthen the management of city construction labor and employment, labor and employment order, vigorously defending the legitimate rights and interests of migrant workers, to maintain social harmony and stability, to promote the city's construction market health, coordination, sustainable development, research exploring in the implementation oflabor management system and norms labor employment practices achieved preliminary results.
Keywords: labor management; management mechanism; improve the system
中图分类号：F241.32文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
1. 研究特点规律，理清工作思路
我市现有取得建筑业企业资质的劳务分包企业205家，从事建筑施工的民工约20余万人；全市建筑业施工总产值2009年为554亿元，2011年为775亿元，连续多年以13%以上的速度递增。近年来，我委针对劳务用工管理中存在突出问题，进行了广泛的调查研究，先后多次深入各类企业和施工现场，采取召开座谈会、问卷调查和集中研讨等形式，摸准实情，搞透问题，探寻对策；先后专程赴天津、青岛、南宁等地学习劳务管理的经验做法。通过分析研究，我市在劳务用工管理方面存在以下问题：一是建筑劳务用工管理制度不健全、机制不完善、监管不到位，劳务用工秩序混乱。二是劳务分包企业多采取粗放型的管理模式，以包代管、以押代管，平时不养民工，有活临时招用，“皮包”公司现象严重。三是劳务分包交易无序，既无交易场所，也无交易规则，更无交易监管，劳务队伍承接工程多是靠熟人介绍、靠疏通关系、靠压低工价，有的甚至低价揽活后再闹抬工价。四是依法用工意识淡薄，劳务分包企业普遍不与民工签订劳动合同，社保政策得不到落实，民工缺乏依法维权意识，有的劳务企业怕民工随意流动，以扣押工资为手段控制民工；有些民工怕难以拿到工资，干一天活要一天工钱，频繁流动。五是多数民工未经安全和技能培训就进入建筑工地，职业素质得不到快速有效提高，给工程质量和安全带来隐患。六是履行合同意识不强，不管是施工总承包企业还是劳务分包企业，都是先争取到合同，然后再边干边谈，谈不好就闹，甚至恶意索赔。七是施工总承包企业在进行劳务分包时随意性大，分包给无资质的劳务队伍的现象十分普遍。
上述问题主要有以下几条原因：
其一、建筑业“包工头”和民工主要来自农村富余劳动力，普遍文化程度不高，多数是通过“师傅带徒弟”的方式掌握一定的劳动技能，缺乏系统的技能培训，综合素质不高。
其二、国家基础设施建设飞速发展，劳务用工需求急剧增加，建设行政主管部门对劳务用工管理中出现的新情况、新问题、新特点，研究不及时、不深入、不透彻，相应的管理制度和措施严重滞后。
其三、对劳务市场培育扶持重视不够，责权不清，投入不多，劳务企业发展受限。
其四、物价上涨过快，建设成本大幅波动，而建设工程定额相对滞后，引发承、发包方履约纠纷。
2. 完善规章制度，创新管理机制
在深入查找问题，剖析原因教训，明确工作思路的基础上，我委紧密结合建设劳务管理实际，采取了一系列加强建设劳务管理的方法措施。
2.1依据法律法规，细化管理制度。
先后出台了《关于开展劳务分包合同备案有关问题的通知》；《关于成立郑州市建筑劳务市场管理工作领导小组的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于建立和完善建筑劳务用工管理体系的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确施工现场劳动工资管理员有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确施工现场农民工管理员有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于明确建筑劳务施工队长有关要求的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于开展建筑劳务分包规范化管理试点工作的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于启用郑州市建设劳务信息平台的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于规范建筑劳务分包和劳务用工管理的通知》；《郑州市城乡建设委员会关于进一步加强建筑业劳务用工管理的通知》等制度。
2.2 严格准入清出，净化劳务市场。
根据国家住建部《关于加强建筑市场资质资格动态监管，完善企业和人员准入清出制度的指导意见》（建市〔2010〕128号）的通知精神，对我市240多家劳务企业进行了全面核查，通过查办公场所、企业人员、管理制度、经营业绩等情况，2010年有35家不符合资质标准的劳务企业被取消资质。另外在劳务企业已取得资质和素质实力均有差别的情况下，为鼓励管理规范，实力强的劳务企业发展壮大，我们以劳务管理信息平台为依托，对落实与民工依法签订劳动合同、建立实名制刷卡考勤和工资发放台帐、劳务队长和民工持证上岗制度的劳务企业，在建设劳务管理信息平台进行登记，企业信息，以使施工总承包企业进行劳务分包作业时优先选用。目前，有60余家劳务企业符合条件已进入劳务信息平台。
2.3 健全管理体系，明确管理职责。为了更好地开展工作，我委成立了专门机构，在企业管理办公室设立劳务稽查科，负责对在我委备案工程的劳务用工情况进行监管。总承包和专业承包企业设立专门的劳务用工管理机构，设专职民工管理员（简称民管员），根据承接工程能力建立一支相对稳定的管理专业化的民管员队伍，每个工程项目部指派一名专职民管员，受项目经理领导，负责本公司直接使用或劳务企业民工的管理工作。劳务分包企业实行劳务队长和劳资员负责制。各劳务企业所属的“包工头”经系统培训转化为劳务队长，实行持证上岗，代表建筑劳务企业履行所承担项目劳务分包合同的责任和义务。在各施工现场由各劳务企业指派一名劳资员，协助劳务队长抓好民工的日常管理工作，做好民工出勤记录。
2.4 研发信息平台，改进管理手段。“郑州市建设劳务管理中心”于2011年4月1日正式挂牌成立，建立了“郑州市建设劳务管理中心网站”，与“郑州网电公司”合作研发了“郑州市建设劳务信息平台”管理系统，投资配置服务器和配套网络设备，对郑州市建设劳务市场进行信息化管理。劳务管理信息平台是建设行政主管部门和建筑业企业实施劳务信息管理的先进工具。主要功能是记录、传送、统计分析施工企业、施工项目和务工人员等各种信息，便于各级工程管理部门和企业及时掌控劳务信息，合理调配劳务资源，准确记载务工考勤，妥善解决劳务纠纷。实名制刷卡考勤系统取代传统的手工记录考勤方式，避免了人为误差和人为造假，为维护企业和民工的权益，妥善解决劳务纠纷，提供了可靠依据。
