发布时间：2023-10-07 17:36:41
绪论：一篇引人入胜的形体礼仪的培训，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
现实中执行力不强的原因有很多，首先是态度问题，想执行千方百计找方法，不想执行绞尽脑汁找借口。提升执行力，应从端正工作态度开始。其次是能力问题，学会在工作中总结经验，提升自身专业能力，为客户提供高效优质的服务。
我们对待工作一般分为四重境界：
一、 把工作当成“活儿”，认为工作只是糊口的手段，尽量逃避工作，逃避责任。
二、 把工作当成“工作”，工作是岗位职责，事不关己高高挂起。
三、 把工作当成“事业”，事业需要一辈子为之努力奋斗。
中图分类号：G40—012
文献标志码：A
文章编号：1009—4156（2012）11-149一02
一、胜任力及胜任力模型的相关概念
“胜任力”这一概念是由美国哈佛大学心理学教授David Mcclelland于1973年首次提出，指能将某一工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力结构主要由知识、技能、自我概念、特质和动机等五大部分构成，通常用“冰山模型”来加以形象说明。其中，知识、技能位于“冰山”的水面上，是显而易见的部分，经过学校或职业培训便可获得，较容易提高，一般以学历或证书的方式来标记，被称为基准性胜任力。自我概念、特质、动机位于“冰面”以下，是隐藏在深层不易观察到的部分，较难运用训练加以改变，被称为鉴别性胜任力。基准性胜任力是对胜任者基本能力的要求，因此，临床医师的基准性胜任力是一名合格执业医师胜任专业活动的基本要求和最低标准。
胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和。构建胜任力模型，能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能合格地完成该职位职责的需要，也可以作为制订培训计划的依据和信息源。
二、传统培训体系与基于胜任力模型培训体系的比较
传统的培训体系局限在知识、技能等表象内容上，按部就班地进行需要确定、目标设置、计划拟定、活动进行及总结评价等五个环节展开工作，体现了培训设计的系统性。但是因为培训内容的确定缺乏针对性、培训设计和开发过程中培训成员参与程度不够、各组织对成员培训投入不足，导致出现培训课件制作很精彩、培训教师很优秀、培训组织很有效率，但培训效果不尽如人意的现象。
基于胜任力模型的培训体系，从普通者与绩优者绩效差异人手，注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训，有的放矢突出培训的重点，使得分析结论与绩效具有很好的表面效度，因此更具有战略性和全局性。
三、基于胜任力模型的临床医师培训体系设计
（一）建立临床医师胜任力模型
建立临床医师胜任力模型是对临床医师开展胜任力培训的前提。构建临床医师胜任力模型包括定义绩效标准、选取分析校标样本、获取校标样本有关胜任力的数据资料、建立胜任力模型、验证胜任力模型等五个步骤。
（二）分析临床医师培训需求
临床医师胜任力培训需求分析是指在开展胜任力培训活动之前，由培训部门、培训主管人员和工作人员等采取各种方法和技术，对临床医师的临床诊疗能力、职业发展愿景、社会诉求等各方面进行综合判断，以明确培训的必要性及相关培训内容的过程。临床医师胜任力培训需求的确定不仅要分析临床医师现有状况与理想状况之问的差距，也要考虑医疗单位的组织结构、成本承受能力等，同时还应具备可实施的基础和条件。
（三）制定与实施临床医师胜任力培训
1 确定培训目标
我国以五年制为主体的医学生培养过程中，医学生临床实习时间不足一年，加之考研对临床实习的冲击，医疗环境的变化，导致医学生毕业后临床实践能力较差、基本操作不规范、临床诊疗思维能力欠缺、首诊误诊率较高，严重阻碍了临床医师的自我发展以及我国医疗卫生事业的良性有序发展。临床医师胜任力培训的目标在于通过培训，提高临床医师的临床实践诊疗能力、适应当前医疗环境的能力，增强临床医师的医学、人文知识的实际应用能力，最大限度满足现阶段人民群众对高质量医疗卫生服务的需求。也为实现临床医师个人职业发展提供动力支持。
2 确定培训内容
临床医师胜任力的培训内容，以胜任力的重要性及可塑性的高低为标准划分为四类：重要性低、可塑性低的内容以自我培训为主；重要性高、可塑性低的内容因很难通过培训提高但又很重要，作为选拔的重点考察能力；重要性低、可塑性高的内容，在不耽误现有工作的前提下，开展小规模的组织内训；重要性高、可塑性高的内容，作为重点培养能力，选取最好的师资和课程，进行集中培训。
3 确定培训人员
基于胜任力模型临床医师培训的对象应选择实际临床工作水平与理想的胜任力水平存在差距的人员。
4 确定培训方式
在目前的培训活动中，行之有效的培训方法包括学术沙龙研讨、PBL教学法、使用标准化病人、病例讨论、情景模拟培训等。临床医师不仅要有熟练的技能，更要有敏锐的观察力、良好的沟通技巧，还要有正确的人生观和价值观。因此，临床医师胜任力培训的设计要尽可能使“自然”的、非结构化的活动成为结构化、有计划的培训活动，使培训收到全面的效果。
5 培训成本分析
提高临床医师的基准性胜任力，最经济有效的方式就是进行胜任力培训。但是，临床医师的鉴别性胜任力较难运用培训加以改变，需要花费大量的时间及成本，且效果往往不尽如人意。这时就需要权衡分析，是招聘还是培训，医疗单位需要根据自身的需求及实际现状做出决定。
6 培训计划的实施
在培训具体实施阶段，需做好相关部门的协调工作，关注培训的每一项进程，对出现的问题进行及时调整与改进。在目前国家推进临床医学教育综合改革的形势下，培训还需要采取强有力的措施来保障经费、考核、评价、奖惩等落到实处，使培训能够按预定计划有序进行。
（四）评估临床医师胜任力培训
一套完整的培训体系必须在实施培训后对其效能进行评估，以实现有效的管理回路。对培训进行评估可分为过程评估和结果评估两部分。过程评估可以采用美国学者斯塔夫比姆的CIPP评估模型。它由背景评估、输入评估、过程评估、成果评估等四个部分组成，这四个部分评估为决策的不同方面提供信息。结果评估可以采用目前国内培训工作应用比较广泛的评估方法：柯氏模型。它由反应层、学习层、行为层、结果层等四层评估组成。基于胜任力的临床医师培训活动是一个完整的系统流程，不同阶段有不同的评估重点，应将CIPP评估与柯氏模型相结合，开展基于胜任力模型的临床医师培训评估。可分成以下三个步骤：
1 临床医师胜任力培训前评估
在进行临床医师胜任力培训前对是否存在培训需求以及培训目标、培训的配套支持、培训设施、培训资源等培训可行性因素进行评估。
2 临床医师胜任力培训过程评估
过程评估是CIPP模型的重点内容。通过问卷调查、重点访谈等方式，评估受训的临床医师对培训组织、培训内容、培训形式、培训环境等的评价。依据评估结果，对后续培训项目进行调整、改进，不断完善培训工作。
3 临床医师胜任力培训后评估
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2012.08.700 文章编号：1004-7484（2012）-08-2983-02
随着医疗技术的不断发展，在ICU病房拥有专科护士成为了学科发展的趋势和必要。贵州省在全国范围内医疗技术发展较为落后，ICU病房的建立起步较晚[1]，尤其是地级市或基层医院经济、人力诸多局限，不能保证大部分护士同时进入专科护士培训基地参加培训获取执业资质，我科尝试利用专科护士加业务尖子进行护士专业能力培训，强化培训半年时间，最终全科护士综合能力得到明显提高。现将体会报告如下。
1 培训对象
2011年3-9月，对科室的41名护士进行专业能力培训。本组护士工作年限为1-30年；学历：本科9名，大专28名，中专4名；职称：主管护师8名，护师14名，护士17名，轮转见习护士2名；其中专科护士5名。
2 培训内容
以贵州省三级医院检查标准中重症医学科的护士素质要求制定培训目标。培训重点为ICU护士必须掌握的专科知识和三基知识强化、各种职责、应急预案、制度等。专科理论包括危重病人的氧疗、气道管理、酸碱及电解质失衡、院感控制、专科疾病的重症监护等。我们将理论培训教材：王丽华主编的《ICU专科护士资格认证培训教材》[2]，邱海波、黄英姿主编的《ICU监测与治疗技术》[3]中涉及到的基础理论和技能结合我科常见病、已开展的诊疗项目、科内的护理经验进行节选、综合的理论汇总。实践安排内容有：各项基础护理的规范性操作，重症医学科护士的常用专科操作、急救仪器使用、抢救技术、病人选择性的临床观察等，旨在提高重症医学科群体护士的综合能力。
3 培训方式
3.1 培训师资 由科室现有的五名专科护士及两名业务尖子成立培训组，专科护士均在贵州省重症医学专科护士基地受训并取得资质。组长为专科护士，副护士长，培训组成员在26-29岁之间。培训小组讨论树立“专业、道德”的护士作为培养目标，据目标制定培训计划和内容，小组成员根据自身优势安排具体负责范围，理论授课主要由专科护士承担，业务尖子主要负责基础护理操作培训，小组长负责操作及理论授课时间的统筹安排，并根据每项技术过关进度动态调整培训时间。
3.2 培训时间安排及考核方法 运用理论与实践交叉的培训模式[4]，每周二、三、四下午为理论授课和指导操作演练时间。每周一至周五早晨为操作考核时间。操作考核的项目有：新版CPR技术、电除颤技术、呼吸机管路连接及使用、呼吸囊使用等等。每月底进行一次综合理论考试。理论及技能考核由师资和学员从“未知、了解、部分掌握、掌握”四个等级的双重评判进行综合判断，临床综合能力评价由培训组员按照“完全不能应变、能处理简单问题的简单应变、能处理常规问题的普通应变及具备综合处理能力的灵活应变”四级构成。
3.3 具体培训方法
3.3.1 每周理论培训时间结束后采取提问的方式当场巩固学习效果，提问又分抢答、集体补充回答、个人作答式。
3.3.2 操作培训项目分组交替进行，分为有病患实践的操作和模型操作，在病患身上的操作控制要点为按需进行，不给其增加额外的伤害，如吸痰操作时护士未遵守无菌操作规程培训老师立即制止指出错误更换病人重新考核。于培训一周内考核，周考后作为日常抽查项目。
3.3.3 理论考核的出题范围为“三基”基础理论、当月操作及日常理论授课涉及的所有理论性内容。
3.3.4 训练发散式思维，预见性护理问题，提高护士综合处理突发事件的能力。发散式思维是创造性思维的核心，是指沿着各种不同的方向思考，追求多样性解答的思维方式[5]。锻炼发散式思维能使护士从更多层面考虑病人的病情，预测可能发生的变化从而提前提出护理干预。我们通过5-8人小组式、选择性病人护理小查房锻炼护士该项能力。
3.3.5 强调对病人的人文关怀和心理护理，注重沟通能力培养。此项培训由小组成员搜集整理资料，结合本院收治病患多为县、乡级病人，文化素质普遍偏低的实际情况，再通过群体讨论的方式找到适合病人的一般沟通方式和程序。
4 结果
本组护士培训后，理论、技能成绩、临床综合能力较培训前有明显提高，表1为41名护士培训前后对比：
5 结论
重症医学科利用现有资源自我培训可以提高科内护士的综合素质。
6 讨论
目前重症医学科护士最佳的培训方式是在专科护士基地经受专业培训，由此具备专科护士的核心能力[6]。但在基层医院重症医学科发展普遍较晚，护士对重症医学的理论及技能知晓度低，大多缺乏综合抢救病人的应变能力，而科室在运行中分次派遣护士进入专科培训基地接受培训，不能在短时间内提高群体护士的综合能力。在护士基本素质普遍不能满足科室需要、规范化培训条件又受限制的情况下，利用现有资源对科内护士进行理论、技能、实践应用的综合培训，并引入发散式思维拓展护士单一的思维局限，能够提高重症医学科护士的综合素质。但培训效果与领导层面的支持和师生基本素质密切相关：本组培训中由科室副护士长担任组长，具有带领作用和授权专科护士、全员培训观，使得专科护士有展示能力的培训舞台。当然，培训的前提也必须是科室具有一部分合格的专科护士。此外，在高低年资搭配的本组受训护士中，低年资护士体现接受能力快而高年资护士在综合处理病人上占优势的特点，她们的不足刚好可以进行互通，为下一阶段人才梯队的有序形成，规范化培养打下基础。但在本次培训中我们也发现，由于科内专科护士及业务尖子普遍年龄偏轻，存在教学能力上的不足，培训他人的机会几乎也可以当做对自己的自身培训；由于本科未很好开展护理科研，培训上也成为我们的空缺；团队协作方面，还有赖于通过加强护士自身心理素质的培养及业务素质的进一步提高来增强团队协作能力；在对培训效果的评估上，因为属于探索中的培训方向，尚缺乏更客观的统计学指标来进行验证。
参考文献
[1] 何琼，江智霞，等.贵州省重症医学护士专科培训的效果分析[J].护理实践与研究2011，8（19）：10-12.
[2] 王丽华，李庆印，主编.ICU专科护士资格认证培训教程[M].北京：人民军医出版社，2008：58.
[3] 邱海波，黄英姿，主编.ICU监测与治疗技术[M].上海：上海科学技术出版社，2009：10.
