发布时间：2023-10-07 17:37:04
绪论：一篇引人入胜的公立医院托管，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
县级公立医院是公立医院体系的网底，是县域医疗卫生服务网络的龙头，是连接城乡医疗卫生服务体系的枢纽，承担者区域内近70%人口的医疗服务任务。近年来，我县公立医院有了长足发展，服务能力有了明显提高，但面临着医疗费用高，医疗人才匮乏，队伍不稳等问题，亟待采取综合措施予以破解。推进县级公立医院综合改革是在深化医药卫生体制改革新形势下提出的一项重大决策。按照上级有关部门的统一安排，我县即将拉开县级公立医院综合改革的帷幕。
公立医院改革内涵体现了强化医院财务管理的要求，同时公立医院改革无疑对医院财务管理提出了更高的要求。
一、县级公立医院改革的基本思路及主要内容
《浙江省县级公立医院综合改革试点指导意见》确定了以推进“四项改革”、建立“四大机制”、促进“四个提升”为主要内容的县级公立医院综合改革思路。
1.以破除“以药补医”机制为切入点，同步推进四项改革
（1）改革药品加成政策。所有药品（中药饮片除外）实行零差率销售，严格控制药品收入占业务总收入的比重。这是整个综合改革的基础和核心。
（2）改革医疗服务价格政策。实行药品零差率销售后，按照医药费用“总量控制、结构调整”的原则，通过医院内部适当消化后，调整手术费、治疗费、护理费、诊查费、床位费。医疗服务价格调整与医保、卫生、财政政策同步调整，调价总量不超过药品差价总量，不得增加患者实际医药费用负担。
（3）改革医疗保险结算和支付方式。实行总额控制下的多种结算方式，包括总额预付、按病种付费、按服务单元付费或按人头付费。发挥医疗保险政策调节作用，引导病人合理就医。建立医疗保险机构与医疗机构“超支分担、结余奖励”的制约与激励机制，发挥医疗保险对医药费用尤其是过度用药的制约作用。
（4）改革财政投入政策。加大医保资金财政保障力度，对于因政策调整造成基本医疗保险基金赤字的，由财政予以“兜底”；完善县级公立医院基本建设和设备购置、重点学科发展、事业单位养老保险缴费补助、公共卫生任务补助、符合规定的离退休人员费用等方面的财政补助政策；加大对精神病、皮肤病等专科医院因改革导致政策性亏损的财政补助力度。
2.以改革运行机制为着力点，同步创新四大机制
（1）建立医院经济运行新机制。通过改革“以药补医”机制、调整收入结构、增加财政投入，优化县级公立医院经济运行，促进医院健康可持续发展。
（2）建立医院内部管理新机制。提高县级公立医院管理水平，加强精细化管理，提高运行效率，严格预算管理和收支管理，强化成本核算，提高县级公立医院竞争力。
（3）建立上下联动协作新机制。在省内全面建立城市医院与县级医院长期稳定的对口协作机制，不断深化县乡医疗机构上下联动、分工协作机制。推进县域内医疗资源共享，落实基层首诊和分级诊疗制度。
（4）建立医院人事管理激励新机制。建立健全院长负责制和院长任期目标管理责任制，完善以岗位管理和绩效考核为主要内容并体现激励导向的人事分配制度，体现医务人员劳务价值。
3.以提高综合实力和服务能力为出发点，同步实现四个提升
（1）提升医务人员积极性。通过提高体现医务人员技术和劳务价值的医疗服务价格，改革医院人事和分配制度，稳步提高医务人员尤其是一线医生、护士及技术骨干的工资收入，有效调动医务人员积极性。
（2）提升管理水平。通过院长职业化管理培训，提高院长的管理能力，完善对院长的分配激励机制和约束机制，严格医疗技术、医疗行为管理，全面提升县级医院综合管理能力。
（3）提升服务能力。通过加强县级医院基本科室建设、院前急救体系建设、县级医学龙头学科和区域专病中心建设、人才队伍建设、中医药服务能力建设，全面提升县级医院综合服务能力。
（4）提升群众满意度。通过实施惠民便民措施，加强医德医风建设、加快信息化建设，围绕降低就医费用、优化诊疗流程、改善就医感受等，提高群众对医疗服务的满意度。
二、切实强化公立医院财务管理，为公立医院改革保驾护航
1.规范财务预算管理，强化预算对公立医院经济运行的约束力
（1）预算管理是财务管理的重要内容，预算管理要排除人为因素，用制度去管人和事，必须对预算制度、责任、指标、费用、定额等各方面进行细化。通过硬性的制度安排使财务预算的编制与执行成为一种规范。但现在有的医院预算管理大多流于形式，预算执行主观随意性很大，资金运营效率较低。财务预算缺乏刚性的主要原因是：预算管理还仅仅是财务部门的管理行为，没有提升为医院全局性管理行为，财务预算编制的方法和程序不规范、不科学；财务预算的执行没有形成制度性安排。
（2）强化预算对医院经济运行的约束力。首先经过规划、分析并通过量化数字编制预算，使预算具有较强的操作性和可控性。二是在预算执行过程中，任何人都不能背离预算安排，不得无故追加预算，也不得突破预算的限额，要保持预算的严肃性。必须追加的预算要经过领导小组研究后按规定的程序追加。三是经过全员参与预算编制，使部门之间、各部门与财务部门之间相互协调，以达成共识，减少预算执行的障碍。四是预算要促使资源有效地运用，避免资源浪费与无效率的开支，预算是以量化方式来表明管理工作的标准，其本身具有考核性，根据预算执行情况跟踪问效，使工作绩效的考评真实可靠。最后，通过制度去实现全面预算管理，使每个员工都认识到：预算指标是刚性的，应不折不扣地认真贯彻执行。这样从制度上保证了预算的指导性、保障性、权威性和制约性，确保医院财务安全，使财务管理贯穿医院经营的每个环节。
2.强化资金管理，确保资金管理有效性
在公立医院经济活动中，重大投资、采购等活动因其资金需求量大、周期长而成为财务管理的重要控制点。医院财务部门对基建工程、医疗设备购置、大修理等项目的资金支出，从立项着手，参与事前论证、预算编制、费用审核等，进行全过程监督管理。财务部门参与重大财务经济事项活动运作，不仅使各项资金支出都掌控在预算范围内，还进一步确保了资金运作的规范、安全和有效。
3.完善成本核算，实行全成本管理，提高财务管理水平
实行成本核算是医院财务管理发展的必然趋势。医院财务管理应加强以成本预算、成本控制、成本核算和绩效评价为主要内容的成本管理。医院成本核算不仅仅是为了核算资金，更重要的是利用这一经济手段，提供医疗服务全过程和医院管理各个部门全方位的成本信息，并预测和掌握未来成本水平及其变动趋势，把医院管理中的未知因素变为已知因素，减少盲目性。要制定行之有效的科室成本核算办法，包括建立健全成本核算制度、成本核算组织和成本管理网络；建立成本责任考核体系、成本分析评价体系和成本信息反馈体系，规范核算收入、费用项目，从而实现各项成本的规范化管理。
医院成本管理是指以医疗行业的战略规划为最高准则，以医院战略目标为具体依据，科学制定医院成本目标；通过成本策划、成本控制、成本核算、成本分析以真实、全面反映医院成本信息；运用成本评价与考核、成本改进、责任成本管理、作业成本管理、价值链分析等手段，全面实现医院成本目标。
所谓全成本管理是指医院的成本管理不是简单而静态的成本核算，而是从不同角度，以各种成本进行全方位考察，实行全过程控制。全成本管理的目的是控制支出，节能减耗，降低服务成本和运营成本。首先，成本核算通过成本分析评价和成本控制，优化医疗服务流程，构建低成本运营优势。其次，成本控制可根据定额成本或标准成本对材料消耗、公用支出、人员支出及设备购置等进行超前控制，达到盘活存量资产，优化增量资产的目的，并积极创造条件开展项目成本核算和单病种成本核算，为医院价格竞争和价格决策提供支持。另外，全成本管理还是提高医院内部管理效率的有效办法，对重新定义医院财务管理职能，制定行之有效的成本核算方法和成本管理办法，包括建立成本核算组织和成本管理网络，规范核算单位的收入费用项目和收支范围，建立成本考核指标，开展成本效益分析评价工作都具有较强的促进作用。
实施医院全成本管理应加强以下几个方面的工作：（1）医院领导要改变“重收入，轻成本”的旧观念，把全成本管理纳入医院重要议事日程，树立成本效益原则，改变粗放型经营方针，建立成本核算所需的各项基础工作体系，逐步实现医院财务管理网络化，以支持全面成本管理工作深入开展，真正把增收节支、勤俭办事的方针落到实处。（2）开展医疗成本预测，掌握未来的成本水平及其变动趋势，使医院管理都能够选择最佳方案，做出科学决策，对大型设备购置、大型基建项目建设及引进新的诊治手段等进行可行性分析，并将投资回收期、净现值、折旧率等成本评价指标与成本预测值进行分析比较，评估投资效益。（3）建立和完善各项费用的开支标准和审批制度，实行财务审批“一支笔”，有效控制不必要的开支。
4.增强公立医院财务风险的防范意识
科学合理的财务管理制度是医院搞好经济管理工作和防范财务风险的前提。财务管理制度主要包括财务组织管理制度、会计基础工作制度、资金管理制度、财务审批制度、资产管理制度、工程项目控制制度、对外投资制度、财务分析制度等。在医院财务管理中尽管制定了比较系统的财务会计规章制度，但是在运作的过程中还存在不尽完善的地方，存在着一定的财务风险。因此，要建立一套完整的财务风险控制机制，通过对各个财务会计业务风险点的控制，可以明确责任，加强自律，提高 核算质量。强化流程管理可以更好使内部控制制度互相衔接又互相制约，使整个业务管理系统达到点面结合。加强风险预警，及时评估、预防、控制和分散财务风险，在实现经济业务顺利开展的同时力求化解财务风险或实现损失最小化。
5.加强医院财务活动的分析和评价
医院进行财务分析既是对自己的财务活动的总结，又是财务预测的前提，在医院财务管理的循环中起着承上启下的作用。在市场经济条件下，与医院有经济关系的各方，都迫切地需要获得医院的财务信息，以便做出科学的决策。因此，坚持每季度召开一次由班子成员及职能科室负责人参加的财务分析会，对预算执行情况、收支变化情况、每人次收费情况、百元收费成本情况、工作量变化情况、百元固定资产收入情况、固定资产收入情况等进行全面分析，对医院的经济运行质量进行系统评价，对存在的问题进行研究、分析，拿出解决方案。以便更好地改进医院财务管理工作，提高医院财务管理水平，为医疗卫生事业的各种经济决策提供可靠依据。
6.强化医院财务管理网络化的建设
随着科学技术的发展，电子计算机已被广泛应用于医院会计核算和财务管理的各个方面，发挥着越来越大的作用。医院财务管理网络系统一般由药品管理系统、收费管理系统、后勤供应及计划财务管理系统等组成。各系统既独立完成各自的工作，又互相监督牵制，构成医院完整的财务管理网络化体系。通过医院财务管理网络化建设，加强医院管理的规范化、标准化，提高工作效率，降低运行成本，使信息资源共享，为医院领导层决策提供科学、准确的财务指标，真正实现医院经济核算的现代化管理。
7.全面提高公立医院财务人员素质
随着市场经济体制的不断完善，财会专业知识也在不断更新变化。财务队伍素质的高低直接决定着财务管理工作质量的优劣，医院财务工作千头万绪，量大而具体，专业性极强。因此，建设一支素质高、业务精、责任心强的财务干部队伍尤为重要。要全面提升财务人员综合素质，首先要抓好财务人员政治教育，把牢思想根基，并结合医院财务工作特点和人员思想实际进行“遵纪守法、爱岗敬业、廉洁自律”等方面教育，紧紧围绕当好参谋、出好点子，勤俭节约、科学理财上下功夫。二是医院要加大财务人员培训，全面提高财务人员的专业判断能力和职业道德水准。不断提高财务人员的财务分析能力，及时发现财务风险征兆，为领导及时提供决策信息，防范财务风险的发生。
一、问题的提出
改革开放以来，经过30多年的经济发展，中国已进入一个劳工短缺时代。2004年初，“民工荒”首次在珠三角地区出现。最近两年，“民工荒”愈演愈烈，2011年春天，甚至出现了中西部地方政府截留本地农民工和企业到车站“抢工人”的现象。2007年，中国社会科学院和国务院发展研究中心联合的研究报告指出，近75%的农村地区已经没有青壮年劳动力可以转移，中国将逐步进入劳动力短缺的时代。蔡昉等（Cai&Wang，2005；蔡昉，2008；Cai，2008）通过对中国人口结构、劳动力市场供求关系，以及普通劳动者工资上涨的一系列实证研究表明，中国的人口红利正在丧失，“刘易斯转折点”即将到来。尽管学术界对这一现象有着不同的解释（蔡昉，2010），但近年来劳工短缺在珠三角和长三角地区都是一个不争的事实，“民工荒”也不再仅表现为局部荒、季节荒和技工荒，而是全国性的不分季节的劳工短缺。
2011年3-5月，笔者对广东的广州、顺德和中山等地一些劳动密集型企业进行了走访调查。一位港资企业的人力资源部经理表示，2006年以前，他们从没有为招工发愁，每年春节后的开工日，工厂门外都站满了前来应聘的工人，而这两年则寥寥无几，且有大批工人不再返岗。目前，招工已成为占用他们精力最多的工作。为满足生产需要，他们还经常到内陆地区招工，甚至使用一些实习生和劳务派遣工。同时，农民工的高度流动性更加剧了企业缺工。调查中的被访者的工作经历数据显示，有过换工经历的农民工第一份工作平均年限为2.4年，工作时间不足1年者占31.16%，1年以上但不足2年者占28%，工作时间在5年以上者仅占12.5%；就所在企业工龄来看，5年以上者仅占23%3。这说明，大多数农民工的职业都不稳定。因此与招工相比，稳定现有熟练工人队伍，减少流失率更为重要。在走访中，多位企业人力资源经理反映，他们企业每个月都会有10-15%的一线工人流失，其中主要以入职不到3个月的新员工为主。这给企业的生产和经营带来巨大困难，迫使企业想尽办法留住工人。为此，管理者尽量满足工人对工作岗位的需求，比如有的工人反映不喜欢自己的工作，或者想与老乡调至一个车间，这类需要基本都会被满足。
上述企业反映的情况并非个案，东部沿海地区许多企业都面临同样的问题。在珠三角和长三角地区，劳动密集型企业占绝大多数，这类企业主要依靠廉价劳动力获得市场竞争力。过高的员工离职率不仅造成企业生产技术的流失，也会增加企业员工招聘和培训的成本，影响企业的竞争力和生产效率。在劳工富裕时代，企业很少担心农民工流失，员工高度流动性甚至还被企业用来降低用工成本，保障劳动力年轻化，这一问题也很少进入学术研究视野。如今在劳工短缺的背景下，如何提高农民工归属感、认同感和降低离职率已逐渐成为了企业管理者所要面对的重要课题。因此，对农民工离职倾向及其影响因素的研究对理解中国农民工流动及劳工短缺的现象具有重要的现实意义。
纵观国内外的相关研究，尽管已有大量的理论或实证研究提出了员工离职模型，但绝大部分研究的结论都是来自于发达国家劳动力市场的管理实践。国内的相关研究主要关注的是相对高端职业雇员的离职行为，处在低端劳动力市场的农民工离职行为很少受到关注，有关“民工荒”背景下农民工离职意愿的实证和理论研究更是寥寥无几（丁守海，2009；甘满堂，2010；李桦等，2011）。鉴于此，本文基于2010年珠三角和长三角地区农民工的问卷调查数据，重点从工作嵌入的理论视角来探讨农民工的离职意愿问题。
二、文献综述与研究假设
（一）员工离职：模型与实证
员工离职问题一直是理论界与管理实践中所面对的重要课题（Griffeth，Hom&Gaertner，2000；周小虎、马莉，2008）。国外学者关于离职问题已积累了丰富的研究成果，并建构了多种离职模型。谢晋宇和王英（1995a；1995b）对20世纪80年代以前的模型进行了详尽的述评，其中比较有代表性的包括马奇和西蒙（March&Simon，1958）的雇员流出过程模型、普莱斯（Price，1977）的流出决定因素及中介变量模型和莫布雷（Mobley，1979）的中介模型。张勉和李树茁（2002）则对20世纪80年代以来的主要研究进展进行了详尽的述评，主要包括斯蒂尔斯和莫戴（Steers&Mowday，1979）的综合模型、谢里丹和亚伯尔森（Sheridan&Abelson，1983）的“尖峰突变”模型、李和米切尔（Lee&Mitchell，1994）的员工离职多路径模型以及普莱斯一穆勒（Price.Mueller，2001）的离职模型等。但这些离职模型主要来自西方发达劳动力市场的经验数据，在中国的适用性有待检验。自21世纪初以来，随着统计手段的成熟和调查数据的普及，国内学者对中国员工离职问题也进行了许多实证研究，研究对象涉及了企业高管（张龙、刘洪，2009）、国企员32（叶仁荪等，2005）、医务工作者（梁小威等，2005；王晓蕾等，2010）、民营企业经理人（张玉波，2001；邓宏图，2002；张建琦，2002；张建琦、汪凡，2003）、MBA与商学院进修学员（周小虎、马莉，2008）、IT技术员工（张勉等，2003）、企业知识员工（张正堂、赵曙明，2007；徐荣、曹安照，2009）和大学毕业生（刘军等，2007）等。
综观国内外相关研究，无论是企业高管还是普通职员，影响离职意愿的解释变量不外乎以下四类：一是人口特征变量，例如性别、年龄、教育和婚姻等；二是工作及组织内环境变量，例如工资报酬、福利待遇、工作负荷、同事关系和人事制度等；三是外部环境变量，例如工作机会、就业率、可替换工作、搜寻成本、家庭和自然气候等；四是员工态度变量，包括工作满意度、组织承诺和成就动机等（Cotton&Tuttle，1986；Abelson，1987；Mitchell，et al.，2001；谢晋宇、王英，1995a，1995b；张勉、李树茁，2001，2002；王婷、张海燕，2007；王振源、戴瑞林，2011）。有关离职模型的中介变量研究中，普莱斯（Price，2001）认为，工作满意度和组织承诺是影响员工离职的最主要中介变量，这一思路影响了后来的诸多研究。当然，也有学者持不同的观点，认为工作态度变量仅能解释离职方差的很少一部分，甚至只有4-5%的解释力（Hom&Griffeth，1995）。
在农民工方面，国家统计局数据显示，2009年中国农民工近2.3亿，其中在珠三角和长三角地区就达6000多万，几乎占据了整个低端劳动力市场。众所周知，受历史、户籍及福利制度影响，中国劳动力市场分割为以城市职工为主体的初级劳动力市场和以农民工为主体的次级劳动力市场（蔡昉等，2001；姚先国、赖普清，2004；乔明睿等，2009）。在次级劳动力市场，农民工从事的基本上是工资水平低、工作时间长、劳动负荷重、工作环境差、社会保障缺乏、就业不稳定以及缺乏培训和晋升机会的工作，这意味着农民工在考虑自身离职问题的时候，与以知识精英为主的白领阶层会有所不同，他们的离职往往是基于客观环境的生存压力下的选择。早在2004年第一波“民工荒”出现时，就有学者指出，“民工荒”其实是“权利荒”，表现为农民工在工资、工时、福利和保险等诸多劳动权益方面所遭受到的侵害。因此，农民工离职或换工是农民工迫不得已的“用脚投票”（Hisrchman，1971），是农民工与企业和地方政府的博弈的结果，当然，农民工也在试图通过离职找到更好的工作（Freeman&Medoff，1984）。有鉴于此，本研究将劳动权益放入农民工离职意愿模型。然而，仅仅从劳动权益的角度来看待农民工离职意愿是远远不够的。正如Mitchell等（2001）所指出的，离职意愿受到多种因素的影响，一定要进行多元和多路径的综合分析。基于Mitchel等所做的工作嵌入模型（Job Embeddedness Model），本研究将进一步对工作嵌入对农民离职意愿的影响进行分析和探讨。
（二）工作嵌入
20世纪90年代以来，以工作满意度和组织承诺为解释变量的传统离职模型由于缺乏令人信服的解释力，受到很多学者的批评和质疑（Hom&Griffeth，1995；Maertz&Campion，1998），指出已有的离职模型实际上忽略了很多重要的解释因素。与此同时，许多学者开始试图突破以往基于态度变量的离职模型以发展“新离职理论”，即从社会联系、个体差异和组织差异等方面来进行多元化、多路径和多角度的深入探讨（Barrick&Mount，1996；Chan，1996～Cohen&Bailey，1997）。在后续的研究中，Mitchell等（2001）提出的工作嵌入模型在学界引起了巨大反响。该模型揭示了工作嵌入对员工离职倾向和行为的新的解释力，对拓展传统基于员工态度的离职模型做出了重要贡献，受到了学术界的广泛关注和引用（Maertz&Griffeth，2004）。
“嵌入”（Embeddedness）是新经济社会学的核心概念之一，起源于波兰尼（1957）对市场行为与社会结构关系的阐述。格兰诺维特（1985；1992）进一步指出，人类的经济行为嵌入在社会关系网络之中，嵌入的作用机制是信任。人的经济行动离不开社会关系网络，并受到社会关系网络的影响。这一概念成功地将经济学与社会学联系了起来，推动了新经济社会学、新制度主义和组织理论等多学科交叉发展。正是受这一思想的影响，Mitchell等（2001）在其离职模型研究中引入了“工作嵌入”视角，他们认为工作嵌入就像一张网，这张网会将员工“卡住”（Stuck）。个人拥有社会联接越紧密，其“嵌入性”越高。正如一些学者所指出的，工作嵌入是由一些环境和知觉要素构成的概念，这些要素将个体与组织和社区联接起来（袁庆宏、陈文春，2008）。为了更好地操作化和测量“工作嵌入”概念，本文将工作嵌入以工作环境为分界，分为两个中观层面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所在的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。总的来说，工作嵌入包括三个分析维度：（1）联接（Links），表现为个人与组织或其他人之间正式和非正式的联系。嵌入性视角认为，员工在组织中的各种社会关系将其在社会、心理和经济上与企业联结起来，这些社会关系包括工友、朋友、团体、社区和员工所生活的环境。所拥有的社会网络规模越大，个人与环境的联系越密切，受到工作或组织的束缚程度就越高，因而，就越不可能选择离职。（2）适应（Fit），指个人与组织和其所在环境的相容性或适应性。根据这一理论，雇员的价值观、未来的职业目标和规划需要与组织的主流文化和其工作要求（工作知识、技能和能力）相适应，与此同时，个人与其社区和周围的环境也要相适应。员工适应性越好，表明他们在职业、生活和个人特征上与组织联结的紧密程度就越高，对组织的依赖感也更强。若个人选择离职，无论何种变换都会使个人面临难以适应的风险，因此个人的适应程度越高，离职可能性越低。（3）代价（Sacrifice），指个人因离职丧失的物质利益和社会心理上的预期利益，例如失去同事关系、项目、额外津贴、养老金、股息分红以及随任职期增长的各种利益损失（如工作稳定性和提拔机会、选择部门的优先性、奖励以及带薪假期等）；在社区方面，员工要离开一个具有吸引力、安全性和受到尊重并为其喜爱的社区是十分困难的，如果选择离职，该社区所提供的便利交通、生活设施、医疗和教育资源也会随之减少。简言之，如果个人发现离职使其放弃的越多，个人就越不倾向于离职（Shaw，et al.，1998）。
工作嵌入的思想来自于社会网络，而与社会网络强调其所带来的社会资源所不同，工作嵌入更强调社会网络对行动者的约束性，而不只是社会资本或社会支持。此外，工作嵌入包含的内容更为丰富，除了一般意义上的社会网络联接，还有企业适应和离职代价等，有学者甚至把工作嵌入定义为促使员工不愿意离开他们的组织或社区的综合性因素（Yao，et al.，2004）。与社会结构理论强调职位空缺（Rosenfeld，1992）的影响不同，工作嵌入理论认为，即使存在很多的职位空缺，如果工作嵌入程度较好，离职的可能性依然很低。已有的实证研究也表明，工作嵌入对员工离职倾向具有显著的解释力（Mitchell，et al.，2001；Lee，et al.，2004）。在国内的研究中，梁小威等（2005）对卫生保健行业员工离职意愿的研究发现，工作嵌入对员工组织绩效与自愿离职具有显著的影响，对核心员工自愿离职具有一定的制约性。周小虎和马莉（2008）以南京400位管理人员为样本，对员工中国文化取向、企业社会资本和组织承诺各概念进行了系统的探索性研究，发现组织社会资本在员工中国文化取向与员工组织承诺的关系中起完全中介作用，并有效降低了核心员工的离职意愿。
管理学主要探讨白领、经理或技术核心成员的离职问题，这部分人的文化水平较高，处于劳动力市场的上层，生存状况较好，关注的问题往往是一些涉及个入职业发展的问题。农民工与白领不同，他们的文化水平较低，就业状况较差，更关注自身的生存问题，离职所考虑的因素也更复杂多样。工作嵌入理论为理解农民工离职问题提供了诸多启示，使对员工所拥有的社会关系的分析从对企业内部拓展至企业外部，为员工离职研究打开了新的视野；此外，工作嵌入理论还强调职业和社区适应性，以及离职可能要付出的代价等。与以往单纯将农民工离职视为劳动权益受到侵害的研究相比，工作嵌入理论是一个更为综合、全面和多元的分析视角。
（三）研究假设
1.联接
Mitchell等（2001）认为，个体在企业内或社区的各种正式或非正式的联接是工作嵌入的主要表现。本文将工作嵌入分为非正式关系联接与正式的制度联接两个方面，并在此基础上对农民工离职问题进行分析。由于外来工基本上不会参与本地社区的公共事务决策或管理，缺乏与打工地的制度性联接，因此，在社区层面，本文主要分析农民工的非正式关系联接对离职意愿的影响。
关系联接指雇佣关系主体所拥有的社会关系网络，而个人的关系网络往往会影响或约束劳资双方的行为和态度。社会关系网络对个体具有重要的价值，为个人提供功能性、情感性和社会交往的支持（Vandel Poel，1993；Sherraden&Martin，1994）。本文使用企业内有无朋友作为关系联接程度的测量指标，这反映了个体在企业内部的社会网络构建情况，是测量工作嵌入的核心指标之一。对农民工来说，在企业内有朋友就意味着拥有社会支持网，他们通过社会支持网而获得的各种资源和支持，如求职信息、金钱和友情等，有助于个人更专心地工作（李树茁等，2007）。社会关系网之所以能有效降低离职意愿的原因是多方面的，在增强外来工对打工地和企业的社会适应和归属感方面，外来工的社会关系网有利于减轻其社会排斥感，增强他们对城市的归属感和认同感，在企业中有好朋友的外来工心理排斥感较弱（陈黎，2010）；刘林平等（2011a）的研究也发现，在企业内有朋友有助于缓解农民工的精神压力，降低心理问题发生的风险。当然，社区因素也应成为解释员工离职意愿的重要考虑因素，在社区方面，笔者引入本地交往变量以反映外来工与本地人交往密切的程度。因此，提出：
假设1a：关系联接程度影响农民工离职意愿，联接程度越高，离职意愿越低。具体而言，与在企业内无朋友的农民工相比，有朋友者离职意愿更低；与本地人交往越密切者，离职意愿越低。
制度联接主要存在于企业内部，指雇佣主体与正式管理制度的关系。劳动合同制度是反映“制度联接”的主要方面，它有利于稳定了雇佣关系。具体而言，劳动合同是劳动者与用工单位之间建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，重点是保护劳动者的基本权益，同时也有利于企业有效地维护员工的稳定性（Gallagher，2005）。本文认为，劳动合同制度稳定员工的原因主要有三个方面：第一，劳动合同具有附加价值，一旦签订劳动合同，就意味着要缴纳社保金，员工一旦离职，由于社保金转移非常困难，已缴纳的社保金也将会随之消失；第二，劳动合同作为一种契约，其具有一定的法律约束力，合同中关于员工擅自离职也注明相关的约束或惩罚措施；第三，劳动合同不仅是书面契约，同时也是心理契约，对于背景离乡的农民工而言，其内心的淳朴更容易滋生对工作的依附感，因此，这种法律约束赋予雇佣关系的稳定性，能够有效稳定人心，使工人产生安定感，降低农民工的离职意愿。因此，提出：
假设1b：企业内部的正式制度联接状况影响农民工的离职意愿，联接程度越高，离职意愿越低。即与没签劳动合同者相比，签合同者离职意愿更低。
2.适应
工作嵌入理论认为，员工与企业或社区的匹配性或适应性也是工作嵌入程度的重要表征。相对于社会联接，适应更具有主观性，体现了员工对自身处境的感知。尽管工作嵌入理论试图超越工作满意度模型，但工作嵌入中的适应性概念还是建立在传统的工作满意度概念基础之上（Mitchel，et al.，2001），一旦员工适应了企业对员工技能和素质等方面的要求，从事这项工作就更加得心应手，也更有满足感，离职意愿也较低。因此，农民工对工作和企业的满意度在很大程度上反映了他们的适应程度。一般来说，满意度越高，表明他们的适应性越好，因此本文用该变量反映农民工的适应程度。在社区层面，这种适应一方面表现为社会交往，这点将在假设1中进行探讨。另一方面表现为农民工对所生活城市环境的评价，评价越高，表明他们对当地的认同度和适应性越高，这是个体与社区适应性的主要测量指标。因此，提出：
假设2：农民工在企业和社区的适应性越高，离职意愿越低。具体而言，工作适应程度越高，离职意愿越低；城市适应程度越高，离职意愿越低。
3.代价
代价指个体选择离职，尤其是离开所在的企业和城市后，将可能失去的精神和物质资源。这些代价包括了企业的各种福利待遇和社区的各种公共服务资源。如果在离职之后失去的越多，农民工的离职代价就越大，因而就越不可能选择离职。在企业内部，最重要的就是各种社会保险。当前社会保险的跨省市转移还非常困难，尤其是养老保险，一旦选择离职，养老保险基本上不可能随着本人转移。因此，养老保险是一个测量离职代价的恰当指标。在社区层面，代价与联接和适应往往是密切相关的，对任何人而言，离开一个相对安全、舒适和拥有良好服务的社区都是比较困难的（Mitchell，et al.，2001）。本文以对所在城市的社会治安与公共服务的评价作为测量社区代价的指标。据此提出：
假设3：农民工离职潜在的代价越大，离职意愿越低。其中，购买养老保险者离职意愿较低，对城市公共服务评价较高者离职意愿较低。
三、数据来源与统计描述
（一）数据来源
本文所用数据来自于2010年7-8月笔者在珠三角和长三角地区六个城市进行的大规模问卷调查。调查对象为在珠三角和长三角两地跨地域（县、市、区）流动的大专学历及以下的农业户籍的外来务工者。由于缺乏两个地区农民工总体的抽样框，难以按照随机抽样的方式开展调查（Salganik&Heckathorn，2004），因此调查采用配额抽样与偶遇抽样相结合的方法。具体而言，首先以各省市所公布的各市外来劳动人口的相对比例作为样本配额根据2，并重点控制了性别、行业和地区分布等指标进行抽样。在样本选择方面给调查员较大的自主性，为进一步提高样本分布的广泛性和代表性，规定企业规模在30人以下的，只做一份问卷，企业规模在30-299人之间的可做三份，规模在300人以上的，可做五份。多份问卷须选择不同性别、工种、年龄或来源地的农民工。由于部分样本缺失，最终共获得农民工样本2 276个。
（二）因变量：离职意愿
以往研究中，离职意愿被视为一个连续变化的潜变量，测量方法很多，没有统一的标准。一些学者设计了相应量表进行测量（Mobley，1979），也有学者通过是否有求职行为来间接测量（Felps，et al.，2009），或者询问几个相关的问题，在通过加权获得离职倾向（赵西萍等，2003）。本次调查询问了被访者“未来五年有何打算”，选项包括“是否继续做这份工作”等6项，这直接反映了农民工的离职意愿（见表1）。
从表1可以知道，未来五年内，只有约三分之一的农民工打算继续从事这份工作，绝大多数农民工都打算离职，其中打算回家乡的占27.2%，换一份工作但留在目前打工城市的占18.5%，另外近10.2%的农民工打算创业，约6%的农民工打算去其它城市打工。总得来说，在未来五年内，有65.4%的农民工打算离职。离职意愿是一个二分类变量：“0=五年内继续从事这份工作，1=五年内有离职打算”。作为二分变量，其概率密度函数服从逻辑斯蒂函数分布，因此使用二分Logit模型进行分析。
（三）自变量描述
本文纳入模型的自变量和控制变量包括个体和工作特征、劳动权益、企业特征和地区等多个方面（具体见表2），解释变量即工作嵌入。
个体层面的变量，除了性别、受教育年限外，还根据出生日期，把农民工分为三个代际群体：“90后”（1990年以后）、“80后”（1980-1989年）和“80前”（1980年以前）；婚姻状况方面，除了未婚外，把已婚分为“与配偶在同一城市”和“与配偶不同城市”两类；入职时间指到现在为止进入当前企业的年限；换工频率指外出打工至今换工次数和外出打工年限的比。
本文将检验劳动权益对离职意愿的影响，笔者选择月平均工资、加班时间、强迫劳动与工作环境四个主要变量，这四个指标与农民工工作和生活密切相关，是最基本的劳动权益指标。工资是农民工收入的最主要来源，是保障农民工生存和家庭生活的基础，农民工外出打工的盲接目的就是获取工资，改善生活水平，2010年，农民工月平均工资为1 937元，模型中，笔者将工资进行了对数化处理。根据被访者回答的加班时间，将其分为三类：没有加班；每天加班时间小于3个小时；每天加班时间超过3个小时。强迫劳动是侵犯劳动者人权的行为，也是我国劳动法规明令禁止的，但调查显示，仍有部分农民工被企业强迫劳动。工作环境是否有危害是指工作场所是否存在对人体健康有害的物质、气体、声音等，相当比例的农民工表示工作环境有危害。除了工作条件，城市遭遇也会影响其换工意愿，本研究中，城市遭遇是指过去一年在打工城市是否有下列遭遇负性生活事件（参见胡军生、程淑珍，2008）：被偷、被骗、被抢劫、被性骚扰、被、打架、交通事故、被执法人员抓、打和罚款、缴纳保护费，有其中一项即为“有”。
本次调查分别涉及珠三角和长三角地区的四个省市，长三角含上海、苏州和宁波三个城市，珠三角含深圳、东莞和佛山三个城市。各省市之间的自然气候、社会环境、劳动力结构与产业结构有所不同，可能会影响到员工的离职意愿，因此，笔者纳入地区变量以控制一些不可以预知的自然、社会和经济因素。
调查问卷中还包括员工所在企业的特征，主要为所属规模和注册性质两个主要指标。企业规模主要分为四类：规模在100人以下；规模在100-299人之间，规模在300-999人之间和规模在1000人及以上。根据国家统计局2001年出台的《关于划分企业登记注册类型的规定》，我们把所涉企业性质分为国有或集体企业、股份合作企业、港澳台企业、外资企业和私营企业。
根据工作嵌入理论，笔者进一步把工作嵌入操作为工作内和社区两个层面，联接、适应、代价三个维度。对工作嵌入的测量至今没有统一的标准，米切尔等（Mitchell，et al.，2001）设计了包含40个项目的量表进行测量，但因测量方法的复杂、忽略了个体差异以及可能存在的共同方法偏差和共线性等问题受到批评，Cunningham等（2005）和Crossley等（2007）对工作嵌入的测量进行了简化，并逐渐以单一项目和整体测量的方法取代了多项目合成测量法，以试图最直接的反映工作嵌入的特征。本研究中，笔者以企业内是否有朋友、是否签订劳动合同、是否购买养老保险、社区联接程度l、工作适应2、城市适应3、公共服务评价等七项指标反映农民工工作嵌入状况，这些指标均来自传统的工作嵌入的量表，是其中的核心指标，直接体现了工作嵌入的各个维度，具有较好的效度。
四、模型与结果
表3为Logit模型估计结果，因变量为离职意愿，自变量主要为个体、企业和地区层面的客观变量。针对控制变量和工作嵌入两组变量，笔者分别做了8个模型。为了表格的简洁，只报告回归系数及标准差。
（一）工作嵌入
从模型2到模型8的数据显示，在控制了个体特征、劳动权益、企业特征与地区变量情况下，反映工作嵌入的七项指标，除了“是否购买养老保险”外，均对农民工离职意愿有显著影响。
在联接方面，模型2到模型4显示，企业内有朋友的农民工，离职意愿会低，其发生比是没朋友的0.81（e-0.021）倍；社区联接程度越高，离职意愿越低，每增加一个标准差，离职意愿的发生比下降12.2%（1-e-0.130。）；签订劳动合同者的离职意愿发生比是未签合同者的77%（e-0.260）。这表明，无论是企业内非正式的人际关系还是正式的合同制度，或者社区的人际交往，均体现了农民工工作嵌入的联接情况。工作联接越好，农民工的离职意愿越低，假设1a和假设1b得到证实。
在适应方面，模型5和模型6显示，在控制其他变量的情况下，工作内适应和城市（社区）适应状况均非常显著地影响农民工的离职意愿。其中，工作适应每增加一个标准差，农民工的离职意愿的发生比就会下降近40%（1-e-0.496），城市适应每增加一个标准差，其离职意愿的发生比就会下降18%（1-e-0.203）。这也证实了本文的研究假设2，农民工的适应程度越好，离职意愿越低，但是工作内适应对离职意愿的影响更大。
在离职代价方面，模型7和模型8表明，在控制其他变量的前提下，农民工对城市提供的公共服务的评价对他们的离职意愿具有显著影响。每增加一个标准差，农民工离职意愿的发生比就会下降22.5%（1-e-0.254）。这意味着，一个城市提供的公共服务越好，农民工离职潜在的代价也越高，也越不会倾向于选择离职。是否购买养老保险尽管并不显著，但其回归系数为负，对离职意愿的降低作用也可能是存在的，假设3基本得到证实。
（二）控制变量
控制变量模型中一些非常有意义的发现，也有助于更全面地理解不同性别、代际、来源地区和企业特征的农民工的离职态度。
模型1显示，在个体特征方面，性别对离职意愿具有显著影响，男性离职意愿的发生比是女性的1.37（e0.136）倍。农民工离职意愿的代际差异非常显著，“80后”和“90后”农民工的离职意愿发生比分别是“80前”农民工的1.95（e0.667）倍和3.4（e1.232）倍。这表明，新生代农民工的离职趋势更明显，工作更具不稳定性。与老一代农民工相比，新生代农民工教育程度较高，较少从事农业劳动，个人主义导向更为普遍，更加向往城市生活（王春光，2001；杨菊华，2010；Pun&Lu，2010）。由于对社会和自我的期望较高，新生代农民工往往缺乏耐心，难以接受枯燥的劳动，总是试图通过换工进行调节。在实地的调研中经常听到企业管理者的抱怨，年轻农民工对工作挑剔，换工频繁，本文的发现支持了这种看法。这究竟是“青年人”的普遍特征，还是新生代农民工独有的特征，尚待进一步检验。受教育年限越长的人，离职意愿越高，但是显著度较低，效应也不明显，教育年限每增加一年，离职意愿的发生比就增加约4%（e0.0372-1）。此外，婚姻状况具有显著影响，已婚者的离职意愿较低，但如果是已婚并与配偶分居两市的话，与未婚者的差异并不显著，已婚且与配偶在一个城市者的人离职意愿的发生比很低，仅为未婚者的55%（e-0.595）。这说明，携带配偶一起外出打工有助于工作的稳定性，而配偶不在身边不利于工作稳定。
现在的职业是否是打工的第一份工作，这对离职意愿影响也非常显著。与非初职的人相比，现职为初职的人的离职意愿更低，发生比约是非初职人的0.75（e-0.281）倍。有人认为，农民工初职的离职率比较高。在广东佛山调研时，一位人力资源经理介绍说：“许多农民工只是把第一份工作当作一个跳板，他们利用企业提供食宿条件暂时稳定下来，继续寻找工作，一旦找到待遇更高的工作就会辞职。”本文的发现并不支持这种说法，大部分农民工对初职还是比较珍惜的。
入职时间与离职意愿也有密切关系。一般入职时间越久，个人对工作的适应程度就越高，由此得到的福利也越好，离职意愿也较低。对农民工来说也是如此，本文发现，入职时间每增加一年，离职意愿的发生比就降低8%（1-e-0.0778）。自打工以来的年换工次数对离职意愿没有显著影响。
劳动权益指标中的工资水平和强迫劳动对离职意愿具有显著影响。农民工工资水平越高，离职意愿越低，工资（取对数）每增加一个单位，离职意愿的发生比就会下降约40%（1-e-0.501）。遭到强迫劳动的农民工离职意愿更高，发生比是没有受过强迫劳动者的1.63（e0.486）倍。尽管加班时间和工作环境对离职意愿的影响不显著，但是长期加班（每天加班超过3小时）和工作环境有危害均可能增加离职意愿。
在打工城市的遭遇对离职意愿具有显著影响，遭遇过负性生活事件的农民工离职意愿的发生比要高30%（e0.268-1）。在企业特征方面，企业所有制性质对离职意愿具有显著影响。与国有或集体企业相比，在港澳台和私有企业的就业的农民工离职意愿的发生比更高，分别高出74%（e0.556-1）和62%（e0.438-1）。企业规模对离职意愿的影响不显著，但是从回归系数来看，企业规模越大，离职意愿越低。地区变量具有显著差异，与珠三角地区相比，长三角地区农民工的离职意愿更低，发生比仅为前者的63.3%（e-0.458）。这可以间接说明为什么珠三角地区比长三角地区缺工更为严重。
五、结论和讨论
（一）结论
本文通过对珠三角和长三角地区农民工离职意愿数据的分析发现，在未来五年内，65.4%的农民工打算离职，他们要么回家，要么换一份工作，要么到其他城市继续打工。这意味着，按照现在的产业模式，在不改变用工制度的前提下，两个地区的企业在未来五年内必须想办法补充或更新近三分之二的劳动力，否则企业生产将难以为继。
与以往的研究相比，本研究使用了大规模的问卷调查数据，较为全面地考察了影响农民工离职意愿的多种因素：在个体特征方面，男性农民工和新生代农民工离职意愿相对较高；从来没有换过工作的农民工离职意愿相对校低；入职时间越长，离职意愿越低；已婚且与配偶在同一城市者离职意愿相对较低。在企业特征方面，控制了个体特征和劳动权益之后，港澳台企业和私有企业员工离职意愿相对更高。在劳动权益方面，工作收入越高，离职意愿越低，强迫性劳动也会在一定程度上提高离职意愿。在打工城市的遭遇过负性生活事件方面，遭受过类似事件的农民工的离职意愿相对更高；且离职意愿的地区差异显著，珠三角农民工离职意愿相对更强。工作嵌入状况对农民工离职意愿具有显著影响，嵌入程度越高，离职意愿越低。
本文将工作嵌入理论应用到农民工离职问题的分析中，考察了工作嵌入的企业和社区两个层面，包括联接、适应和代价三个维度。研究发现，企业和社区的联接、适应和代价均在不同程度上的影响了农民工的离职意愿。在企业内部建立一定的社会关系网络、与本地人广泛的交往、签订劳动合同、提高对企业和城市的适应以及提高城市的公共服务水平都能有效降低农民工的离职意愿，稳定雇佣关系。
具体而言，本研究的主要结论和思考如下：
第一，与以往重点强调社会网络维度不同，本文将正式的组织制度视为工作内嵌入的重要维度。本研究把劳动合同作为工作制度联接的操作变量。签订劳动合同意味着正式受到法律保护的雇佣关系的建立。而劳动合同法出现的主要目的也在于，让企业适应市场化劳资关系的需要，稳定雇佣关系（Gallagher，2005）。本研究的结论表明，签订劳动合同的确具有降低流动倾向的作用。一方面，劳动合同的签订确立了正式的雇佣关系，并规定了擅自辞工或离职的惩罚措施；另一方面，签订劳动合同也意味着工资待遇、福利水平和社会保险有保障，也增强了员工对未来的期待和安全感。同时，签订劳动合同带来的离职机会成本也起到稳定雇佣关系的效果。
第二，本文综合考虑工作内和社区适应两个层面的因素，认为工作内适应更为重要。研究发现，社区联接程度和对社区的适应水平均是影响农民工的离职意愿的重要因素。由于在珠三角和长三角地区，相当一部分农民工的生活起居都在工厂，几乎不与外界接触，即使离开工厂，也很少走出整个工业区。他们的日常活动也比较简单，往往只限于在一些低档店铺吃饭或购买生活用品。因此，很难奢望他们能够与本地人进行良好的社会互动。这种相对封闭的劳动机制与白领阶层不同，白领阶层往往具有广泛的社会交往和商业活动，对他们而言，适应可能仅仅局限于企业内，因此工作内适应程度要比城市层面的适应对离职意愿的影响更大。
第三，在离职的代价方面，城市提供的公共服务水平越高，农民工的离职意愿越低。农民工离职不仅仅只考虑工作因素，也会考虑当地政府提供的就业、培训、教育、医疗和居住等公共服务，这些服务是完成劳动力再生产的必备条件，同时也是支撑雇佣关系有效运行的重要保障。好的公共服务能够在很大程度上降低农民工的生活成本，提高生活质量。
研究还发现，是否购买养老保险对农民工离职意愿的影响并不显著，农民工养老保险的购买意愿较低，大部分购买保险的都是企业购买的，说明农民工本身并不看重养老保险。
第四，劳动权益仍然是一个不可忽视的影响因素。已有许多研究都阐述了劳动权益对农民工离职的影响，劳动权益甚至被视为研究农民工问题的基本的因素。本文认为，劳动权益关系着农民工的切实利益，保护农民工劳动权益也是降低离职意愿的基本前提。研究发现，珠三角地区的农民工离职意愿显著高于长三角地区，从劳动权益的角度或许能够进行解释。刘林平等（2011b）的调查发现，在31项有关劳工权益的重要指标中，珠三角和长三角地区有22项存在显著差异，除工伤保险和带薪休假外，长三角地区均好于珠三角地区，特别表现在工资水平、劳动合同签订率、社会保险购买率和工作环境等方面。因此，长三角和珠三角地区的劳动权益状况差异很可能是导致两地农民工离职意愿存在差别的原因之一。
2010年的调查数据还发现，珠三角农民工离职意愿更高。珠三角地区近50%的农民工所在企业存在缺工现象，而长三角地区仅为35%左右，远低于前者；另外，在长三角地区的农民工样本中，有16%曾经在珠三角地区打工，反之则很少。国家统计局的数据还显示，2009年珠三角地区农民工比2008年减少了22.5%，远高于长三角地区农民工的减少比率。除了劳动权益差异外，两个地区农民工的公共服务水平差异也是导致两地区缺工程度差异的重要原因，调查显示，长三角地区农民工对当地政府提供的就业、培训、教育、居住和权益保护等方面的公共服务的满意度均显著高于珠三角，也正因此，珠三角地区缺工状况更为严重。
农民工的离职意愿是一个综合决策的结果，受到多方面因素的影响，涉及个体特征、婚姻状况、打工经历、工作条件、企业管理模式、组织和社区联接、适应、离职代价，以及地方政府的公共服务水平，甚至总体的就业形势等诸多因素，而这些因素对离职意愿的影响机制也是不同的。本研究发现，凡是能够稳定雇佣关系或者向雇佣关系提供支持的因素，或多或少都能有效降低农民工的离职意愿；反之，则会提高农民工的离职意愿和离职率。需要指出的是，工作嵌入的理论尽管在一定程度上能够解释农民工的离职意愿，但仅仅从员工一方来理解是不够的，雇主和政府行为也在其中也扮演着重要的角色。本文的研究发现和结论有待进一步拓展。
（二）进一步的拓展：脱嵌型雇佣关系
雇佣关系是理解农民工现状的重要视角（徐细雄、淦未宇，2011）。劳工问题的产生是由于雇佣关系运行不当或缺乏有效的平衡（Kaufman，1997：20）。因此，探讨农民工离职问题也许必须回到雇佣关系中来。工作嵌入理论以及本文的实证研究结果为从雇佣关系的角度重新审视农民工离职问题提供了新的切入点。
传统计划经济时代并不存在劳动力市场（科尔奈，2007）。魏昂德（1996）在对单位制的研究中指出，在计划经济体制下，中国的城市工人高度依附于他们的工作单位，劳动力的流动很少。改革开放后，原有的高度嵌入性“单位体制”由于市场化而解体，使各类组织员工进人“脱嵌”时代，逐步形成市场对劳动力的配置格局（李汉林，2007）。其中首先走进劳动力市场的就是农民工。大批农民工来到东部沿海地区打工，从事劳动密集型的代工生产，为改善农民生活和农村经济发展做出了很大的贡献。随着引进外资、放松户籍管制和国企改革等一系列政策的实施，雇佣关系开始摆脱各种社会制度的束缚，朝市场化和多元化方向发展。尤其在低端劳动力市场，受全球资本流动和经济波动的影响，农民工的就业更加自由、灵活、短期化和不稳定。劳动力的市场化也带来了劳资关系的不稳定。在实际管理中，企业总是试图破坏农民工的社会联接，将其原子化，防止同乡帮派干预和影响正常的生产和管理。以富士康集团为例，2010年《“”高校富士康调研总报告》指出，工厂通过工作班次及住宿安排，将工人进厂之前的社会关系都尽量打散，使工人的社会关系呈现碎片化状况。政府也总是逃避监管责任，放任资本对工人的剥夺，使劳资关系严重失衡。
雇佣关系的状况或条件来自于雇佣关系中的劳方、资方和政府的单边、双边或三边的构建，具体取决于某一个行为主体是否拥有足以单方面决定的力量，或者两个行为主体之间是否通过相互妥协来达成一致，抑或国家（政府）作为第三方所建立的约束劳资双方的法律、政策与制度（特劳普一梅茨，2010）。结合工作嵌入理论和中国农民工雇佣关系的现实，本文认为，当前农民工的雇佣关系的本质特征是“脱嵌性”，可以称为“脱嵌型雇佣关系”（Disembedded Employment Relations），即雇佣关系的主体、形式和内容不再受到企业内部人际关系、组织结构、制度安排以及工作场所之外的社区、城市的社会联接和文化风俗、社会制度及公共服务等因素的制约，这是导致农民工具有高离职意愿和离职率的重要原因。脱嵌型雇佣关系具体体现在三个层面：
企业内部层面：这是雇佣关系的核心内容，企业内部的嵌入状况是雇佣关系稳定的基础。但是，现实中存在许多“脱嵌”的表现，一方面，农民工不能建立良好人际关系网络，无法形成有效的关系联接；另一方面缺乏制度嵌接，许多农民工没有与企业签订劳动合同，也没有购买保险，劳动权益总是受到各种侵害，这增加了农民工的心理不确定性，降低了离职的代价，增加了雇佣关系的不稳定性。
社区层面：一方面，企业通过实行“宿舍劳动体制”（任焰、潘毅，2006；魏万青，2011）等手段将农民工工作和生活限制在工厂内部或者工业区范围内，阻碍了农民工与工厂以外社区的交往和融合；另一方面，作为外来移民，受身份、语言和风俗的制约，农民工很少参与社区文化娱乐活动，更无法参与社区公共事务决策。这导致了农民工对打工地缺乏认同感和归属感，这种低度的社区参与和社会融入既是雇佣关系“脱嵌”的重要原因，也是一种外在表现。
宏观制度层面：一方面，户籍制度的存在阻碍了农民工的市民化，使农民工难以永久迁移到城市，导致他们无法享受到城市的公共服务。公共服务的缺乏增加了雇佣关系有效运行的成本，降低了雇佣关系的稳定性；另一方面，中央和地方政府又奉行自由放任的经济政策，没有对雇佣关系进行有效管制，极大程度上使雇佣关系商品化。这两个方面是导致雇佣关系的短期性与不稳定性的宏观制度性原因，也是“脱嵌型雇佣关系”的宏观表现。
作为一个概念，“脱嵌型雇佣关系”的意义一方面来自于对当前农民工就业特征和雇佣关系现状的描述与概括；另一方面也在于其解释性，它为理解农民工离职问题提供了一种相对微观的视角。雇佣关系在企业内、社区和制度三个层面的“脱嵌”现象，从心理、互动和制度等不同角度削弱了农民工与企业、社区和城市的情感和社会关联，降低了农民工雇佣关系的结构约束，使其呈现私人化、个体化和孤立化，增加了农民工的离职意愿和离职风险。当前，“脱嵌型雇佣关系”普遍存在于珠三角和长三角等地区。总体来说，在劳动力充裕的情况下，“脱嵌型雇佣关系”是保证企业用工灵活性、适应市场变化和降低人力成本的工具，而在劳工短缺的背景下，就成为员工高流失率的原因之一。“脱嵌型雇佣关系”的给农民工造成的影响不仅仅是离职问题，也包括工资水平、福利待遇、劳动权益、社会融合和认同等多个方面，其影响机制也还有待进一步深入分析。
中图分类号：F273.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）20-0210-02
随着医疗体制改革的推进，医院发展所面临的竞争压力越来越大，而社会对医院的期望却越来越高，这就要求医院不断提高决策水平，通过科学决策促进自身长远发展。但几乎每一项决策都需要资金作为支持，这就需要医院进一步发挥财务管理功能，利用财务来辅助决策。
一、信息化为医院财务管理功能拓展提供了便利
在信息化条件下，医院财务信息能够实现实时存储、查询，甚至预测，从而能够为财务管理功能的拓展提供信息支持。
1.信息化能够为财务管理功能拓展提供基础
首先，信息化条件下，计算机存储设备能够将医院财务信息按照预先设定的类别进行存储，并且可以将发生的时间、经济活动的类型等予以记忆；此外，这种存储能够叠加，即不同月份、年份的数据能够顺序存放，而不会相互替代，从而能够为财务管理功能拓展提供信息基础。其次，信息化条件下医院财务信息能够实时查询，即如果医院须要某一类信息，能够利用计算机软件实时查到，而无须去查看纸质账簿，从而提高了查询的效率。此外，信息化条件下的信息存储、查询还更具有安全性，只要设置足够强度的密码钥匙就不会出现信息泄露，不会由于时间的变化等而产生损毁。
2.信息化能够为财务管理功能拓展提供手段
首先，信息化条件下的综合分析功能能够为财务管理提供便利，通过设置计算公式，或者编制信息软件能够方便的对数据进行处理，如需要分析医院资金流入与流出的特征，可以通过对历史上10年甚至20年的财务数据进行分析，了解资金流出的方向、流出的季度性或者月度特征，从而发现其中的规律，为医院合理的安排资金使用计划提供参考。并且这种数据处理的准确性、时效性都有保障，相比较于人工分析，更能挖掘体现数据挖掘的功能。其次，信息化手段为财务风险预警等提供了便利，医院经营过程中需要与病人、医药企业、器械公司、物业公司、医保局等单位发生业务往来，这就涉及到资金的划入或者划出，而信息化条件下，通过设置相应的预警指标，可以有效的保障资金安全。如对于划出资金中超过一定额度的进行自动预警，以提示具有相应审核权利的负责人审核资金是否正常划拨。
二、信息化条件下医院财务管理功能拓展的趋势
信息化条件下，财务管理功能拓展表现为自动化、联网化和智能化，从而能够为医院决策提供更好的服务。
1.财务管理功能表现出自动化
自动化即在财务软件的帮助下，信息系统能够自动地开展相关的工作。首先，数据自动收集功能，即在财务人员将数据录入到财务软件后，软件能够自动的进行存储、归类，而无须人工编号等工作。其次，自动汇总等数据初级处理功能，在将数据录入到财务系统后，通过会计科目数据能够直接进行汇总，从而可以为医院提供直观的数据服务。特别是，在涉及到资金的收入和支出时。
2.财务管理功能表现出联网化
在信息化的条件下，医院财务管理功能的发挥不在局限于财务部门提供专门的服务，而是得到全面的拓展。首先，具有相应权限的责任主体可以异地查看财务信息，如医院负责人可以通过网络实时的查看公司的财务数据，各科室（部门）负责人可以利用网络进入财务信息系统了解部门经费使用情况等，这就减轻了财务部门的工作压力。其次，财务部门可以利用网络向相关责任主体传递相应的信息，如可以将科室（部门）经费使用情况传递给部门负责人等。此外，如果医院有分院，还可以通过互联网对分院的财务数据进行动态的监测，从而可以更好地保障财务安全。
3.财务管理功能表现出智能化
在信息化条件下，医院可以与信息软件开发商合作开发符合医院要求的软件模块，如可以开发出医院资金管理风险预警系统，对财务风险进行自动预警，可以建立智能化的财务分析系统，通过预先设置各种计算公式，动态的对医院财务状况进行分析，可以及时的获取医院财务数据，并做出各种判断。这就体现了医院财务管理的智能化。
三、信息化条件下医院财务管理功能拓展面临的挑战
虽然信息化可以在医院财务管理功能拓展中发挥积极的作用，但从实践来看，目前医院财务管理功能的作用尚未得到充分的发挥。表现在，财务分析尚未成为医院决策的必要依据，财务分析应用的渠道还不广泛，在应用当中被动性过大，主动性有待增强，即更多的是被动地按照医院的要求提供财务数据，而没有定期地、主动地向医院提供相应的数据支持。导致这些问题的原因是多方面的，主要表现在系统不完善、人才供给不足等方面。
1.医院财务管理信息系统不完善带来的挑战
虽然医院会计信息化已经迈出了较为坚实的步伐，但总体来看这种信息化程度还不高，从而给财务管理功能拓展带来了挑战。首先，信息系统还不健全，目前医院财务管理信息系统更多的是一个财务软件，这个软件是一个封闭的体系，既没有与医院内部办公系统等系统进行连接，也没有与合作单位的财务信息系统进行连接，这就使得财务管理功能拓展的渠道受到限制。其次，系统本身的功能不完善，表现在系统内部功能模块还不能完全满足财务功能拓展的要求，如大多数财务软件缺乏财务预测、风险预警功能等方面。
2.医院财务管理人员素质不高带来的挑战
医院财务管理人员素质不高主要表现在三个方面。首先，财务业务不熟悉，如虽然经过培训能够开展会计核算等工作，但对于各财务指标所代表的深层次含义、财务指标变化对医院可能产生的影响等不熟悉，从而在财务功能拓展中无法深入的开展财务分析工作，限制了财务功能的拓展。其次，信息化应用能力不强，仅仅对财务软件较为熟悉，对Excel办公软件，SPSS统计软件等辅助类软件不熟悉，从而难以利用这些软件辅助财务数据的处理，也难以挖掘出财务数据所包含的信息。再次，对财务报告撰写等工作不熟悉。部分财务人员语言表达等方面存在不足，无法撰写出内容深刻、格式规范的文书，导致财务分析报告存在内容不全、分析预测不科学等方面的问题，难以为医院决策提供有效的参考。
3.医院财务管理功能拓展外部环境不佳带来的挑战
首先，财务管理功能应用环境有待改善，由于目前我国医院仍然存在大量的财政拨款，并且总体来看医疗资源供不应求，经营的风险相对较小，这就使得医院的收入规模不断增加，部分医院更多的考虑如何扩大规模、引进先进的医疗器械，对如何控制医院管理成本，提高决策科学化水平考虑响度要少，这就客观上限制了财务管理功能的拓展。其次，从医院内部来看，各科室虽然关注如何增加科室收入，但由于科室没有药材、器械等定价权，在药材、器械的选择上也只能根据卫生部门或者医院招标后中标企业的产品，这就使得科室不会过多的关注财务问题，更多的可能期望通过增加产品消耗来增加收入，这就难以为财务功能拓展提供支持。
四、信息化条件下促进医院财务管理功能拓展的对策建议
在信息化条件下，医院必须把握住历史机遇，推动财务管理功能的拓展，只有这样才能为医院的科学决策，持续健康发展服好务。
1.高度重视努力营造财务功能拓展环境
首先，医院领导要高度重视财务功能拓展工作，在医院内部决策等活动中，要充分利用财务部门提供的信息辅助决策行为，在一些重大投资活动中还可以直接邀请财务部门负责人列席相关会议，直接向医院决策层报告财务状况，面临的问题以及解决方案，通过这种活动提升财务部门在医院的地位，促进财务功能的拓展。其次，医院内部各科室（部门）要积极参与到财务功能的拓展中，科室（部门）负责人要高度关注其运行成本，了解成本支出变化情况，了解收入-成本比例，为改进自身管理，降低部门管理成本提供帮助。再次，医院要加大投入，积极与软件供应服务部门沟通和协调，开发出能够满足财务功能拓展的信息系统，为财务功能的拓展提供便利。
2.加强管理不断提高财务部门服务能力
首先，要加强对财务人员的培训。一方面，要根据医院的业务特征如资金流出集中在月度或者季度末期，应收未收账款收缴难度较大等，制订富于针对性的培训方案，帮助财务人员提高财务人员了解资金运行情况。同时，还要帮助财务人员了解资金需求预测等相关的财务处理能力，为财务人员开展相关工作提供基础。另一方面，要加强对财务人员利用信息化工具能力的培训，帮助财务人员了解医院开发的财务信息系统的基本功能，如何实现这些功能，从而为财务功能拓展中应用这种信息化手段提供帮助。其次，要加强对财务分析报告的管理。财务部门本身对于向医院、各科室（部门）提供的财务报告，要进行严格的审核，既要保障数据的真实准确，又要有深刻的分析，甚至是对未来的预测，这样才能真正达到辅助决策的目的。
3.完善制度调动财务部门的积极性
首先，要明确财务部门财务功能拓展中的基本职责，即医院内部要明确财务部门在财务管理中所应该承担的职责，如按照月份、季度、年度定期向医院提供财务分析报告，在医院重大决策中或者外部环境发生重大变化时向医院提交财务分析报告等，并且要明确报告中财务人员、主管会计和财务科长的权责，做到谁签字谁负责。其次，要制定完善的奖惩制度，即对于财务报告质量高，对医院决策起到积极作用的个人要给予物质或者精神奖励，对于，不履行自身职责的个人要给予相应的惩罚，通过这种制度的完善调动个人积极性，提高财务管理水平。
参考文献：
[1] 宛玲.新医疗体制下医院财务管理的改进与创新[J].中国管理信息化，2013，（2）：22-23.
