发布时间：2023-10-11 17:47:37
绪论：一篇引人入胜的劳动力多元化，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
关键词：多元化管理 公平就业 人力资源管理 组织文化
多元化管理(Thomas)指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念，组织内群体和个体间的一切差异应被认可，并受到尊重才是。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker（1987）发表的著名的《2000名劳动力》的报告，很多组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动。然而，西方众多学者的研究并无一个比较统一的观点，也许社会科学的一些问题一般是没有定论的，没有绝对的对与错，不像自然教科书上的一个问题总有“唯一解”或是“最适解”。也许正因为这样，才为我们提供了一个广阔的思考的空间，可以适当为其培植一定的环境和生存的土壤，而得出相应的结果。这一点似乎也说明了为什么基于案例的多元化管理只能在特定的经济环境中才是有效的。
对定义的疑问与解释
单看这个定义不免让人产生几个疑问：
如果是不论背景的招聘和留用，这与过去的公平就业岂不是换汤不换药？如果不一样，那么多元化管理又是怎样的？
组织为什么要招聘有着各种背景的雇员，而且还作出系统的有计划的承诺。如果是由于有利可图，为什么通过公平就业立法没有得到更好的实施？
Catherine Cassell在对各路研究的阐述中，交代了多元化产生的背景。其中两个重要的因素便是：人口变化的趋势和公平就业的状况。从多元化管理的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关，正因为人口发生了变化，才使得多元化管理有意义。例如，妇女和少数民族日益进入劳动力市场，构成劳动力储备的来源。此外，劳动力的老龄化等。应该说这种变化的发生不仅发生在一国国内。例如早期开始的移民潮，现在经济一体化过程的加快进行，导致国际劳动分工的新局面，导致国内国外企业组织都必须面对这种国内国际的挑战。其实这个问题在欧洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。
那么随着社会的进步，劳动者的自我保护意识的提高，政府不得不出面干涉劳资双方的关系。单从保证充分就业尤其是弱势群体的就业来说，政府动用了法律这个武器，强制要求企业创造公平就业的环境。法律上制定了公平就业法后，一方面社会必须动用一部分的资源，耗费一定的人力财力物力维护或实现这些法规所界定的“权力”和“义务”。另一方面，由法律来界定的根本问题是这些法规在保障和增进社会成员（可能是大部分）利益的同时，也损害了另外一部分人的利益。这是因为法律具有特有的“普遍性”和“强制性”，违反了法规就要受到处罚和矫正。前者是政府动用法律武器的有形成本，后者是无形成本。从某种角度上看，法律所规定的东西并不能获得有效的普遍的遵守。因为人虽有抑己为群的特性，同时更有牟取私利的本能。这是传统的公平就业所无法解决的问题。因此很快人们便发现这类立法根本就没有纠正或整顿更为间接的歧视行为。
现在人们达成了这样的共识：组织不仅要经济效益，同时也要顾全社会效益。如此，组织不得不在商业利益的驱动下，“主动”去重视、去考虑相关利益者。对多元化管理的众多的研究得出这样一个结论：传统的公平就业是外生变量，是由法律法规驱动的，关注的是数量和问题；多元化管理是内生的，是由商业需求所驱动的，关注的是质量和公平的产出结果。
多元化管理的一般原理
多元化管理是以差异和有效的差异管理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成，并且它是和组织战略联系在一起的，必须渗透到整个组织里面才能成功。Kandala和Fullerton（1998）提出一个多元化管理的组织所具有的特征，即：任务和价值观；目标和公平的程序；熟练的劳动力；主动的适应性；个性的关注；授权与参与文化。最重要的是，多元化管理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。同时，多元化管理的实施也能为组织带来以下诸多的好处：
节约成本。如降低流动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。
可以驱动商业增长。方式有：提高市场定位的理解；增强创新和改革的能力；产生更高的解决问题的质量；加强了领导的效果；建设有效的全球化关系等。
实际上，执行多元化计划确实使组织获取了某些优势。譬如DEC(数字设备公司)进行多元化管理计划获得：一致的赞誉（被认为是最佳的工作场所之一，对任何人都是这样的）；被授权的管理者和授权的领导者；更大的创新；更高的员工生产率；有效参与全球竞争。
Thornberg（1994）列出了一个公司向更加多样化异质文化演变的三阶段：
第一阶段是招进更多的妇女和少数民族员工；
第二阶段着重解决与人种和性别联系的个体和群体的行为，也就是说要了解人们是怎样的不一样和为什么会不一样；
第三阶段集中关注公司文化，包括评价公司所有的政策和工作程序。
由此可以说，多元化的介入是综合全面的，是包容的。
多元化管理与人力资源管理政策和实践的整合
2007年《残疾人就业条例》与2008年新《残疾人保障法》的颁布实施，为我国残疾人就业奠定了新的法治环境。2020年全面建成小康社会目标的临近，为我国残疾人就业提出了更高水平的发展要求。面对新的法治环境与时代要求，传统残疾人就业保障模式与路径理念，已经难以满足广大残疾人更高水平的就业期望。如何借鉴新的思想理念、探索新的实现路径，更加有效地帮助具有劳动能力与就业意愿、达到法定年龄的残疾人，实现就业目标与人生幸福，是需要研究解决的重要问题。
残疾人就业发展瓶颈与积极福利思想的助残理念
传统福利保障模式的时代局限。残疾人作为社会弱势群体重要组成部分，先天具有巨大的生存与发展困难属性。虽然改革开放以来残疾人就业取得了巨大成就，但长期以来我国对于残疾人的就业帮扶理念并未发生实质性的重大突破。残疾人收入水平较低，贫富差距加大的趋势并未得到根本好转。我国残疾人家庭人均可支配收入仅为居民家庭人均可支配收入的56.7%，残疾人家庭恩格尔系数为48.5%①。残疾人已经成为全面建成小康社会进程中需要进行重点攻关、实施精准扶贫与帮扶的重要困难群体。其中，他们在社会上面临诸多瓶颈。
社会排斥。一是公共空间的社会排斥。43.1%的残疾人社区活动参与率，直观地反映了公共空间对于残疾人的社会排斥。而高昂的残疾人用工成本，很大一部分正是由于这种公共空间的社会排斥所造成的。二是劳动力市场排斥。37.3%的符合条件的城镇残疾人就业比例，与47.3%的农村残疾人就业比例，反映了我国残疾人面临着劳动力市场排斥问题。三是社会观念排斥。对于残疾人落后的观念长期以来严重地影响了社会对于残疾人就业的接纳程度，而对于新立法要求中残疾人融入式就业理念的落实，则更加有待政府的深入宣传与社会各界的深刻理解。
风险社会的挑战。残疾人作为特殊的社会弱势群体，面对社会经济结构的变迁与风险社会的挑战，表现出更多的脆弱性。传统的政府单一责任主体、被动消极补偿式的经济福利保障模式，不但已经难以有效应对风险社会所形成的时代挑战，而且更加难以满足广大残疾人劳动者对于就业发展更高水平的期望。风险时刻存在，但风险并不同于危险，被动经历风险和主动管理风险也有着质的不同。风险社会的形成是积极福利思想形成的重要时代背景。面对风险社会的挑战，若要实现卓有成效的风险管理，不仅要帮助公民提高抗风险能力，更需要善于利用风险，激发社会活力与公民动力。
劳动力素质瓶颈。残疾人自身所承受的身心缺憾，是影响残疾人劳动力素质顺利提升的主要障碍，而良好的教育是高质量劳动力形成的根本保障。然而，我国18岁及以上残疾人，未接受学历教育和仅上过小学的比例高达73.4%；2013年6-14岁的残疾儿童，接受义务教育比例也仅为72.7%②。残疾人教育领域所形成的严重“历史欠账”，是造成残疾人劳动力素质普遍低下、劳动力开发转移困难被动局面的根本原因。
对此，积极的福利观主张通过多元化的福利目标设置、运用多元化的福利手段解决残疾人的就业问题。并通过发展型福利的供给、系统性的社会支持与个性化的精准帮扶，为残疾人的就业发展创造优越的社会条件，帮助残疾人获得追求幸福的能力与信心。积极福利视角下的残疾人福利政策目标也不再囿于再分配领域，更加注重福利多元化。福利政策通过对初次分配过程中多元目标的影响，如劳动力的塑造、公平就业环境与多元责任主体发展环境的营造等，进而激发多元化主体的使命感、责任感，动员更加多元的社会力量投入到助残就业的事业中来。积极的平等观主张通过积极的福利政策干预，帮助残疾人获得平等的社会参与机会、公共共享空间与就业发展权利，为实现残疾人的就业理想与人生幸福奠定积极平等的社会氛围。积极福利思想主张推动权利型福利向权责统一型社会福利的转型，在帮助公民提升承担责任、履行义务能力的同时，优化、丰富公民实现个人发展的路径。政府在促进福利多元化发展、要求多元主体承担更多残疾人就业责任的同时，同样需要满足多元责任主体的发展权利，给予残疾人就业多元责任主体本身足够的政策支持与发展帮扶。
积极福利视角下的残疾人就业实现路径
深化政府职能改革。积极福利视角下的残疾人就业，应该通过深化政府职能改革优化资源配置方式，充分发挥市场在助残就业资源配置过程中的基础作用，调动社会、市场、家庭等多元力量共同分担助残就业的福利职能。以多元的社会福利取代单一的国家福利，强调社会福利并非简单的社会支出，而是要将被动恩惠式的事后福利救济，改革为事前预防发展型的福利支持与投资。通过加强政策支持、优化资源配置方法等方式，撬动更多社会资本进入残疾人就业领域，促进多元残疾人就业责任主体协同发展。在福利主体多元化的基础上，实现福利内容与福利目标的多元化，通过多元化的福利手段与福利内容，达到助残就业的专业化目标。政府在深化职能改革上的重要目标之一，就是要将残疾人就业服务的相关职能向专业化的助残就业服务机构转移，实现以专业的机构、用专业的方法向残疾人提供更具效率、更高水平的助残服务。最终，深化政府职能改革的目标，是将政府的履职重点聚焦于助残就业的督导职能。
保障机会平等。保障机会平等，既是积极福利视角下促进残疾人就业发展的重要实现路径，更是积极福利政策所努力追求的价值目标。要保障残疾人就业发展机会平等，首先就要消弭社会排斥，促进社会融合。通过积极的福利政策，创建友善、人性、公正的社会环境，完善不同社会群体之间的对话沟通与利益共享机制，提升社会认同感与凝聚力，克服“马太效应”与社会隔阂。其次，促进积极福利多元化发展，通过福利责任主体、热菪问健⒛勘晟柚玫亩嘣化，实现残疾人就业帮扶的系统化、专业化与精准化，提高残疾人社会融入能力，保障残疾人就业发展机遇的平等。最后，“教育是另一种重要的机会，即使在教育对于获得工作来说不是那么重要的情况下，仍然是这样”。保障教育平等，既是实现残疾人平等就业的重要基石，又是机会平等的重要内容，同样更是积极福利视角下保障残疾人就业发展机会平等的重要实现路径。
积极应对风险社会。积极福利思想主张通过积极的福利政策，改善残疾人就业的社会环境，干预残疾人就业市场与残疾人劳动力的形成与可持续再生产，从而积极应对风险社会的挑战。积极福利视角下的残疾人就业实现路径，就是要在保持社会活力的同时，通过积极的福利政策，将风险转化为督促残疾人对自我负责、激励残疾人通过个人奋斗实现人生理想的积极因素。积极的社会福利供给，也不仅限于社会安全网的构筑与基本生活的保障，而是致力于通过积极、进取型的福利供给，为残疾人的就业创造更加优越的发展环境与精准、专业的社会支持。并在坚持权责统一、防控道德风险的基础上，推动福利多元化的发展，通过多元发展型的积极福利供给改革，改变单一经济福利救助型的残疾人就业保障现状，更加注重发挥社会福利的社会投资功能。通过多元化的就业帮扶，提升残疾人应对风险社会的能力，以专业化的方式帮助残疾人应对风云莫测的市场变化。
建设社会投资型国家。积极福利思想认为，只有帮助残疾人紧跟时代步伐、有效回应风险挑战，不断提升自身就业技能与劳动力素质，才能够在公正平等的就业环境中实现残疾人劳动就业的可持续健康发展。积极的残疾人就业福利不再是单纯的失业保障与生活救济，更多强调以人力资源开发为重点的社会投入。在积极福利视角下建设“社会投资型国家”的实践观中，残疾人是同样具有社会价值与自我实现能力的特殊社会人力资源。积极福利视角下的残疾人就业，聚焦于残疾人劳动价值属性与相对优势，通过建设“社会投资型国家”，促进残疾人人力资源的开发，加速人力资本的积累，提升残疾人的市场竞争力，最终通过就业，帮助残疾人实现人生价值与社会价值。
（作者单位：郑州大学）
【注释】
近年来，毕业生就业难，引起社会的广泛关注。高校在当前毕业生总量持续增加、正规就业岗位不足、结构性矛盾突出的形势下，如果依靠单一的传统就业方式，市场供需双方矛盾将会愈加突出。拓宽就业途径、拓展就业渠道、扶持灵活就业，从而促进就业方式多元化良性发展，是解决医学毕业生就业问题的重要途径。
一、医学毕业生就业方式多元化格局
近年来，毕业生人数的急剧增加，加上医疗卫生市场劳动力吸纳能力减弱，医学毕业生就业压力日益严峻。据笔者日前调查，医学毕业生协议就业所占比重日益减少，灵活就业和合同就业所占比重增长幅度较大，升学逐渐成为医学毕业生就业的一个稳定的组成部分，自主创业、参军、出国、项目就业都在一定程度上得到了突破和发展，总体已经形成协议就业、劳动合同就业、灵活就业、项目就业、升学、自主创业、参军、出国深造等多种形式的就业格局。
二、医学毕业生多元化就业格局成因分析
1.医学毕业生多元化就业是经济社会发展的必然产物
在当前市场化的就业形势下，就业方式的多元化是伴随经济成分多元化而产生和发展的，多元化的就业形式不仅可扩宽就业渠道、缓解就业压力，还能增加劳动力市场弹性，有利于企业科学经营，支持经济结构调整，促进经济发展，维护社会稳定。
2.多项利好政策促进医学毕业生非传统就业形式的发展
国家和各省市出台了多项政策法规积极推动高校毕业生就业。这些政策法规中，既有宏观的《就业促进法》，又有面向基层的“大学毕业生志愿服务西部计划”“三支一扶”“大学生到村任职计划”和“预征入伍”等利好政策，这些政策法规一定程度上推动了项目就业、自主创业、参军等非传统就业形式就业人数的增加，客观上造成医学毕业生传统协议就业比例的降低。
3.医疗卫生市场对高素质医学人才的要求使升学成为大部分医学毕业生的首选
随着新一轮医疗卫生事业改革的不断深入，人民群众对医疗卫生服务的要求日益提升。医疗卫生市场对高素质医学人才有较大的需求，对从业人员的专业水平也有较大的提高，这在一定程度上促使医学毕业生选择通过升学，暂时延缓就业压力，提高自身的就业竞争力。
4.国家产业结构变化促使灵活就业规模不断扩大
随着我国经济的发展，吸纳就业的主渠道已经由公有制经济转向民营经济和第三产业。灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面灵活并伸缩性较强的就业形式，灵活就业由于其投入少、门槛低、涉及门类和行业广、进出灵活的特点，相对于传统就业模式更容易被接受，逐步成为目前许多大学毕业生不得不做出的理性选择。
5.新劳动法的实施使合同制就业被毕业生所接受
随着2008年1月1日新的《劳动合同法》实施，有效规范了用人单位的用人行为，保护毕业大学生的合法权益，促进高校毕业生充分就业，为灵活就业提供了法律支持，促使合同制就业逐渐被毕业生所广泛接受，有助于医学毕业生更好地实现择业和就业，是市场经济发展到一定阶段的必然产物。
三、积极推动医学毕业生就业方式多元化良性发展的措施
1.国家应出台政策鼓励和引导医学毕业生多元化就业
近年来，为了缓解大学生的就业压力，国家制定和出台了一系列引导和鼓励大学生面向基层就业的良策，但是，这些利好政策中面向医学类学生的并不多。随着医疗体制改革的不断深入，国家可借鉴“免费师范生”“预征入伍”等相关政策，出台针对医学毕业生的优惠政策，在政策上、经济上、未来发展上支持他们，让他们能安心、稳定的在基层工作，实现“下得去、留得住、干得好”。
2.正确认识医学毕业生就业方式多元化是大势所趋
随着人事体制改革的不断深入，劳动和社会保障体制的建立健全，人才合理有序流动将是一种必然趋势和普遍现象，毕业生想象的一次就业定终身变得不现实。这就要求我们每个医学毕业生应充分认识当前就业市场现状，主动寻找适合自己的岗位，降低就业期望值，调整就业心态，积极务实地从基层做起，牢固树立“先择业、后就业”和“干一行，爱一行”的就业观念，摒弃“一次就业定终身”的狭隘观念，在实践中努力锻炼提高自己的综合素质和实干精神。
3.加强对医学毕业生新《劳动合同法》的宣传和教育
要切实组织强化医学毕业生对新《劳动合同法》的学习，积极向在校学生宣传新《劳动合同法》，特别是加大对灵活就业群体宣传各项劳动权益保障政策的力度，以利于在就业过程中保障自己的合法利益。使医学毕业生全面、系统的掌握新《劳动合同法》的内容条款和签订《就业协议书》和《劳动聘用合同》的相关细则，做到知法、守法、懂法、用法。随着《劳动合同法》及相关配套法律法规的实施和深化，我国的劳动力市场关系将走入良性循环的格局，医学毕业生的就业市场也将得到进一步的优化。
4.积极拓展就业渠道，继续推进医学毕业生多元化就业
政府应继续开发面向医学毕业生的基层就业服务平台，增加项目就业的岗位数量和政策力度；教育部门和征兵部门应继续制定吸引适龄青年投身军营的更有力度的激励机制；高等学校应进一步研究医学学生继续教育的有效途径；高校就业指导部门应进一步拓展其他就业渠道，探索其他就业方式，如采取中外联合办学或委托职业机构劳务输出的方式，加强中国医学毕业生面向世界就业等措施，继续推进医学毕业生多元化就业。
进一步构建更加多元化、稳定化、法制化的就业格局是一项复杂的系统工程，我们要正确引导学生树立多样化就业观念，灵活选择自己的就业方式。社会、家长、学生要改变观念，正确看待医学毕业生就业形式多元化，政府要加快户籍制度改革、加快社会保障体系建设，给医学毕业生多元化就业以大力支持。通过社会各界共同努力，我们将看到医学毕业生健康、和谐、稳定的多元化就业新格局。
参考文献：
[1] 人力资源和社会保障部劳动科学研究所.中国灵活就业基本问题研究[R].经济研究参考，2005，45.
