发布时间：2023-12-06 10:16:40
绪论：一篇引人入胜的劳动力市场基本要素，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
高职教育与区域经济之间存在着密切的互动关系，高职院校培养的专业技能人才是促进区域经济社会发展的基本要素，而区域经济的发展又是推动高职院校建设的动力源泉。广东省作为国家对外开放的重要窗口，正面临着产业转型升级的重大使命。因此，对广东省的高职教育提出了新的要求。本文通过对广东省高职院校的专业结构设置和珠三角劳动力市场供需的现状分析，力图找出广东高职专业结构设置与劳动力市场需求对接的方向，以促进广东省产业转型升级的重大使命顺利完成。
一、广东省高职专业结构设置现状分析
今年5月，教育部公布2013年具有普通高等学历教育招生资格的高等学校名单，在粤高校中，具备招生资格的学校一共137所，包括本科院校41所、高职院校79所、独立学院17所。高职招生占高校总数的57%，高职院校占领了广东高考招生的半壁江山。在现有的这些高职院校中，位于广州市的高职院校有45所，占到了57%。
广东省2013年高职院校招生人数超过26万人，占今年高等教育招生总数的一半以上，高职教育在广东省经济发展中担任着重要的任务，尤其是基层一线高技能人才的培养更是占领着无本科院校无法比拟的地位。因此，加大力度发展高职教育是广东省产业发展的重要力量源泉，也是顺利实现产业转型升级的必备要素，应该给予高度的重视和政策支持。
2013年，在广东省79所高职院校的招生计划中，财经、电子信息、制造、文化教育四种大类专业规模最大。在三大产业中，与第二产业相关的开设专业差不多占36%，招生人数占到总招生数的27%；第三产业达到62%，招生人数占到72%，基本符合广东省“三二一模式”的产业结构。
上述数据虽然在一定程度上反映出广东高职教育在专业结构设置上与广东省产业结构的发展基本相符，但由于最近几年来广东省经济快速发展，并进入转型升级期，广东省高职教育专业结构设置也呈现了突出的问题。
（一）增速过快问题
由于缺乏全省性的统一布局与合理规划，高职院校在开设新专业具有一定的盲目性，这些年来各大高校争相扩招，使得新增专业不断增加以及各专业在招生数量上快速扩张。根据数据显示，自2006年以来，广东省高职招生人数增加了近34%，在校生人数增加了近39%。由于过度扩张，学校人均办学资源相对减少，使得教学质量水平有下降趋势，最终导致毕业生在就业上出现“毕业等于失业”等问题。
（二）特色专业不明显问题
近些年来，学校间为了争夺生源，新增专业缺乏专业论证的比比皆是。许多高职院校在专业设置过程中，以“人有我有”作为指导思想，缺乏长期利益的考虑，过度追求数量规模，最后导致学校间专业过度重复，并且缺乏特色。办学标准在不同的地区和学校间缺乏统一性，在办学硬件上差异较大，导致同一专业在不同地区的学校培养的学生在质量上差异较大，这不仅使得教育质量得不到保证，也影响毕业生的就业，造成有限的社会资源极大的浪费。归咎原因：第一，对发展观的误解，扩大办学规模成为学校发展的唯一标准，校舍、专业、招生的规模扩张带有盲目性；第二，对教学质量的误解，由于对高职教育的评价监控机制的不完善，学校为了赢得认可，只在规模上扩大，以吸引公众的眼球。
（三）专业建设资金投入不合理问题
广东省多数高职院校都设置都以文科占比例居高，而文科专业的投入成本相对人均较少。与之对比，工科类投入成本相对较高的专业，只有少数几个重点高职院校开设，招生人数也较少，比例偏低。现实的劳动力市场上相对紧缺的高技能人才往往都是工科类专业，这种局面的形成与高投入专业本身的特点和高职院校自身的办学定位有关。高投入专业往往需要大量的资金投入、昂贵的设备、较系统的实训基地的开发运营与维护，其人才培养往往也需要较长的周期，这就使得很多高职院校望而却步；而低投入专业则与此相反，具有灵活、容易控制、周期较短、易见效益等特点，相对容易赢得高职院校的青睐。
二、珠三角区域劳动力市场供需现状分析
由于产业转型和产业结构升级，企业劳动力需求改变，而教育改革却跟不上步伐，加上各种制度限制劳动力的流动，目前广东劳动力市场出现了结构性失衡，其突出地表现为技术岗位缺口大与部分新增劳动力和下岗失业人员就业难并存的结构性矛盾。这种失衡导致企业生产水平下降甚至停产，更有可能导致劳资关系不和谐的社会后果，最终导致产业转型升级缺乏适合的劳动力支持，无法顺利转型。广东省劳动力市场结构性失衡的主要原因体现在以下几点。
（一）产业转型升级使得企业对劳动力的需求发生改变
广东省作为我国改革开放的首要窗口，以出口型制造业为主的民营企业发展带动经济发展，成为全部经济大省。民营制造业的发展对劳动力地需求规模巨大。大规模的劳动力需求市场吸引了无数的外省劳动力进入广东，而这些劳动力绝大部分的水平都相对较。广东省到了转型升级期，面临着产业结构重新调整，材料、技术更新换代以及消费需求的改变，新的产品不断涌现，许多产业日益衰退。改革开放初期所发展起来的传统产业的衰退导致某些行业整体性失业。而这些失业者短期内很难被其他产业所吸收，而劳动者本身的技术比较单一，再加上新产业的进入壁垒，如果没有良好的新岗位技术培训，这批早期为广东经济发展付出巨大贡献的劳动者可能就会一直失业。而另一方面，广东经济发展和产业结构的调整以高新技术产业、高新技术为方向，在此基础上大力发展第三产业，因此劳动力的需求结构发生了重大变化。高新技术和装备的应用需要高素质复合型人才的支持，但目前的人才供应情况显然不能适应产业结构调整的变化。
（二）高职教育不符合劳动力市场需求结构
产业转型带来的大量高技能型人才的需求，但近年来大学生“一毕业就失业”暴露出高校教育的专业设置问题，大学生所学专业知识与劳动力市场不能对接。广东省高等教育也不例外。一方面，本科教育与高职教育缺乏统一规划，在发展速度、发展层次、特色办学等方面缺乏长期规划，成人高等教育泛滥严重，重学位轻岗位培训。另一方面，专业设置缺乏统一规划，其比例和经济结构比例不协调，人才培养结构失调，培养质量得不到保证等。其结果是，大学生毕业后不能顺利就业。
（三）中西部崛起使得广东省高技能型人才流失
随着我国中西部发展战略进一步深化，一部分高新技术企业在中西部落户，这些企业一方面能够提供优越的待遇水平，另一方面能够提供新时代的发展平台。广东的高技能型人才当中，有相当一部分是来自中西部地区，他们企盼回到家乡发展，渴望以自己的知识能力为家乡的经济发展贡献力量。因此，中西部的崛起必然导致广东省高技能型人才的流失，使得原来较缺乏技能人才供应情况更加严峻。
三、结论
综上所述，产业结构与高职专业设置有着密不可分的联系。一方面，高职专业设置应以产业结构调整所催生出来的人才需求作为出发点，高职专业设置的方向和思路应以产业结构的发展趋势来决定；另一方面，合理设置高职专业，是高职院校成功培养出社会急需的高技能应用型人才的关键，也是产业结构发展目标能够实现的基础条件。因此，在广东省产业结构不断优化升级的背景下，广东省高职教育的重任是研究如何实现产业结构与高职专业设置的高度融合，以培养出能够适应广东省产业转型升级所需求的高技能型人才，实现广东省经济的持续发展。
参考文献
[1]马建会，2008：《广东劳动力市场结构性失衡探究》.《当代经济》第9期.
[2]王伟华，2013：《广东省高职院校专业设置问题调查研究》.《中国职业技术教育》第23期.
[3]叶萍，2012：《广东省高职专业设置与区域产业动态适应性研究》.《长沙民政职业技术学院报》第9期.
摘要：马克思与舒尔茨的人力资本思想有诸多相似之处，同时也因所处时代和阶级立场的不同而有所差异。从人力资本的概念界定、人力资本在价值创造中的作用以及人力资本的形成途径等三个方面，对马克思和舒尔茨的人力资本思想进行比较研究。随着中国城乡劳动力市场上“刘易斯拐点”的到来，必须加强对劳动者的人力资本投资，提升城乡劳动者的人力资本存量水平。
关键词 ：马克思；舒尔茨；人力资本思想；城乡发展
中图分类号：F241
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2015）22-0224-02
一、引言
一般而言，人力资本是指通过投资活动而在人自身中形成的各种生产知识与技能的存量总和，同时也包括人的身体健康状况。自20世纪50年代末以来，以西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）、加里·贝克尔（Gary S.Becker）、雅各布·明赛尔（Jacob Mincer）等为代表的一批经济学家，将传统的物质资本理论的概念和方法应用于对人力因素及其相关行为的分析，从而开创了人力资本理论。人力资本理论的出现极大地改变了现代经济学的发展面貌，解决了诸如索洛“余值”、庇古“悖论”等经济学难题，不仅极大地深化了经济学分析的内涵，而且广泛地扩展了经济学研究的外延，从而引发了经济学理论与方法的重大变革。鉴于舒尔茨与贝克尔在人力资本理论等领域的重大贡献，他们分别荣获1979年和1992年的诺贝尔经济学奖。
舒尔茨是人力资本理论的奠基者。1960年，舒尔茨在就任美国经济学会会长的演说中，发表了题为《论人力资本投资》的演讲，宣告了现代人力资本理论的诞生。此后，舒尔茨沿着经济增长与发展的线索来展开其人力资本分析，发表了一系列关于教育、人力资本投资等方面的重要著作，系统论述了人力资本理论的一些基本问题，从而初步确立了人力资本理论的分析框架。在经济思想史上，马克思毕其一生精力创立了科学而博大的经济理论，这是人类社会宝贵的精神财富。但对于马克思的经济理论中是否包含人力资本思想，学术界则有不同观点我们认为，尽管马克思没有明确使用“人力资本”的概念，也没有提出系统的人力资本理论，但在他浩瀚的经济思想体系中却包含着丰富的人力资本思想。为更深入地探讨马克思的人力资本思想，并使之更好地为中国社会主义现代化建设服务，本文尝试梳理并比较马克思与舒尔茨的人力资本思想，同时探讨人力资本思想对中国的现实启示。
二、马克思与舒尔茨人力资本思想的比较
（一）人力资本的概念界定
在马克思的理论著作中，虽不曾出现“人力资本”的概念，但他却频繁使用了“劳动力”和“劳动能力”的概念。笔者认为，马克思“劳动力”或“劳动能力”的概念与人力资本理论中的“人力资本”概念是基本一致的。马克思在《资本论》中给“劳动力”或“劳动能力”所下的定义是：“我们把劳动力或劳动能力，理解为一个人的身体即活的人体中存在的、每当他生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。由此可见，马克思所谓的“劳动力”或“劳动能力”，是指人们从事生产时所运用的体力和智力。舒尔茨认为，“人力资本，即知识和技能”，这是人们经过后天的学习、培训和实践而形成的智力能力；与此同时，舒尔茨认为“人力资本理论把每个人的健康状况都当作是一种资本的储备”，因而他的“人力资本”概念也就包含人的体力。因此，与马克思的“劳动力”或“劳动能力”概念一样，舒尔茨的“人力资本”概念也是指人们从事生产时所运用的体力和智力。从这个意义上说，尽管马克思没有明确使用“人力资本”的概念，但他的“劳动力”或“劳动能力”概念的内涵，与舒尔茨人力资本理论中“人力资本”概念的内涵是基本一致的。
（二）人力资本在价值创造中的作用
对于人力资本的作用，舒尔茨认为：“我们之所以称这种资本（即人力资本，引者注）为人力的，是由于它已经成为人的一个部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本”。由此可见，舒尔茨提出“人力资本”概念的主要依据之一，是因为附着于人力之中的“知识和技能”同物质资本一样能够带来收入。与舒尔茨“人力资本”能带来收入的说法相对应，马克思强调了劳动力在价值创造中的决定性作用。马克思指出，商品价值是无差别的人类劳动的凝结，劳动力是价值创造的源泉，这实际上是突出了人力资本在价值创造中的重要性。当然，马克思并非认为劳动是它所生产的使用价值即物质财富的惟一源泉，而是充分论述了劳动过程的基本特点及其与价值增殖的辩证关系。马克思指出，“劳动首先是人和自然之间的过程，是人以自身的活动来中介、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程”，有目的的活动或劳动本身、劳动对象、劳动资料是劳动过程的三个基本要素。在商品生产过程中，“产品……只是作为活劳动的物质因素起作用”，活劳动“使它们由死复生，使它们从仅仅是可能的使用价值转化为现实的和起作用的使用价值”；“劳动过程的不同因素在产品价值的形成中所起的不同作用，事实上也就说明了资本的不同组成部分在资本本身的价值增殖过程中所执行的不同职能”。因此，尽管不同于舒尔茨从获取收入的角度看待人力资本，但马克思强调了人的劳动在社会生产过程中的决定性作用，从而也就强调了“人力资本”在社会生产中的重要作用。
（三）人力资本的形成途径
舒尔茨认为，人力资本是由人们通过自身的投资所获得的有用的能力，包括体力、知识和技能。具体而言，舒尔茨认为人力资本由以下五个方面的投资所形成：“（1）医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；（2）在职人员培训，包括企业所采用的旧式学徒制；（3）正式建立起来的初等、中等和高等教育；（4）不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括那种多见于农业的技术推广项目；（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移”。由此可见，舒尔茨认为，由教育、保健、人口迁移等投资形成的人的体力、知识和智力，共同构成了人力资本。
与舒尔茨的观点相对应，马克思认为劳动力价值是由“生产从而再生产这种独特物品所必要的劳动时间决定的”。具体而言，马克思认为劳动力价值包括三个方面的内容。其一，维持劳动力所有者自身生存所需要的生活资料价值。马克思指出：“劳动力的发挥即劳动，耗费人的一定量的肌肉、神经、脑等等，这些消耗必须重新得到补偿。支出增多，收入也得增多。劳动力所有者今天进行了劳动，他必须明天也能够在同样的精力和健康条件下重复同样的过程”。因此，劳动者必须要有足够的生活资料来维持其生存。其二，维持劳动者家属生存、繁衍后代所必需的生活资料价值。由于劳动者有其生命周期，为使劳动力市场持续运转，就必须满足劳动者家属的生存需要，保证劳动者“依靠繁殖使自己永远延续下去”，为劳动力市场提供源源不断的供给。其三，劳动者的教育或培训费用。马克思指出，“为改变一般人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练”；教育“不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的惟一方法”，因此劳动者的教育或培训费用也是劳动力价值的组成部分。由于劳动能力具有层次差别，马克思认为应将劳动分为简单劳动和复杂劳动，从事简单劳动的人只需具有体力和少量技能即可，而从事复杂劳动的人则必须具有足够的才能，也就是要有高层次的人力资本。此外，马克思提出了不同层次的劳动能力之间的换算关系，他认为“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动”。
三、人力资本思想对中国城乡发展的启示
在现阶段，人力资本思想对于中国城乡经济社会发展有着重要的启示意义。人口因素是影响城乡经济社会发展的最基本因素之一，它通过劳动力市场等途径影响经济发展。改革开放以来，在经济社会发展和生育政策的共同作用之下，中国人口的总和生育率迅速下降，低生育率水平使得中国进入人口红利期，充足而廉价的劳动力成为造就中国经济奇迹的主要推动力之一。但在相对较短的时期内，中国完成了由“高出生率、低死亡率、高增长率”到“低出生率、低死亡率、低增长率”的人口转变。由于人口转变过程的迅速完成，使得中国的人口年龄结构在相对较短的时间内发生了明显变化。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）01-275-02
一、检修队伍的现状
金堆城钼业集团有限公司是世界第三、亚洲最大的钼采矿、选矿、冶炼、加工、科研、贸易联合企业，产品远销欧洲、美洲、非洲、澳洲和亚洲的日本、韩国、印度等国家和地区，始建于1958年，资产总额达200多亿元。三十亩地选矿厂是公司的一个主要生产单位，有员工563人，各类检修工256人，占全厂人数的45.50%，检修和维护着全厂价值12亿元的设备，分布在全厂6大车间。他们在设备更新改造、计划检修、日常维护中发挥着重要作用。但随着时间的推移，新设备的增加，企业的飞速发展，检修工的整体素质、技能水平、工作态度、积极性等，已不能适应公司发展的要求。一些人对新设备不会修，老设备不愿修，只会换件和进行小的紧固、等一些基本工作。工人戏称他们为“换件工”。针对此现状，急需从管理制度方面进行改革，建立新机制。笔者认为应建立和推行检修工的内部劳动力市场，对检修工实行绩效考核，才能从根本上提高检修工人技能水平和工作的积极性。
二、存在问题及深层次原因分析
（一）存在的问题
1.“大锅饭”、“平均主义”使检修工缺乏应有的工作压力和动力。现今大多数国有企业，由于缺乏应有的绩效考核制度，或者是有制度但流于形式，大家工资奖金一样多或差不多，造成了干多干少一个样，干好干坏一个样，主观上助长了一些人不求上进、不学技术、不保质量、不服从指挥，上班就是“混日子”，混工资。没有工作压力，没有工作动力。
2检修工工作目标模糊，责任不清。设备检修很多情况下需要大家紧密协作，因而每个人的目标、责任难以界定。基本上是车间领导、班组长怎么安排怎么干，不安排就不干，希望少安排，甚至不安排。主动发现问题、解决问题的人少。极少数人甚至对安排工作有抵触情绪，有时为了赶时间、抢进度，会发生一些摩擦。造成车间检修班长难当，检修人员难管。
3.职工技术水平下降，不愿学习技术人员增多。当前，尤其是青工学习和钻研技术的人越来越少。其原因是谁技术好，掌握的检修经验多，谁就干活多。更有甚者，以“我不会干、不了”，“让会干的干，能干的干”为借口推诿安排的工作，任务一紧，领导一着急，也只能让会干的上。久而久之，没有人愿意学习和钻研技术。
（二）深层次原因分析
以上现状在国有企业普遍存在，既有体制的原因，也有管理的问题，更有单位的风气或者说是文化问题。但大体上有以下原因：
1.缺乏对检修工有效的绩效考核制度。各个车间虽都有考核制度，但操作起来大多流于形式。有的是大锅饭，有的实行计分制度，在检修任务小、技术要求低时，勉强可以。但随着新设备的大量引进，设备的技术含量要求更高、检修时间更加紧迫、检修质量要求更高后，计分难以执行下去，形同虚设。
2.检修队伍组织结构设置不合理。国有企业受传统的计划经济体制影响，车间不论大小，班组设置都是“大而全”、“小而全”。但近几年随着单位实行内退政策的执行，一些车间技术工人严重缺员，尤其是特殊工种，各车间各自为政。但如果全厂集中起来人员绰绰有余。不同工种检修起来工作量不一样，同一工种工作技术、态度区分也难。所以需要建立有效的绩效考核制度，集中起来进行管理。
3.缺乏应有的企业文化。企业文化决定着企业员工的工作态度和工作氛围，公司虽然推广了企业文化，但不够深入，没有触动员工的心灵，没有形成良好的工作氛围。
三、应采取的对策
由以上存在问题及原因分析可以知道，当前一些班组检修队伍技术水平参差不齐、工种不全、任务不均、分配不合理、积极性不高，急需改变。笔者认为应该在厂内建立和推行检修工的内部劳动力市场制度，对检修工实行绩效考核，才能从根本上提高检修工人技能水平和工作的积极性。
1.建立检修工劳动力市场。劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而配置的人力资源体系。组织内部劳动力市场是指在雇佣关系比较稳定的组织内部，供组织（雇主）和劳动者（供方）再次选择经济关系的劳动力市场。
建立检修工劳动力市场，就是以检修工作为劳动力为供方，以需要检修和用工的车间单位为需方（雇主）而建成的市场模拟运行机制，实行绩效考核，达到相对的兼顾效率与公平的目的，从而最终最大限度的调动检修工工作的积极性，利用用人单位的管理，确保设备得到最好的维修和高效运转。
建立检修工劳动力市场就要求打破检修队伍的条框设置，供方和需方可以跨工种、班组，甚至跨单位相互选择，最终实现检修劳动力资源的有效配置。
2.对检修工劳动力市场进行细分。需方购买检修工作为劳动力，其实是购买的检修工的工作质量。检修工的工作质量按工作技术和工作态度进行细分，简单地可以分为如下四种类型：工作态度好、工作技术水平高；工作态度好、工作技术水平低；工作态度差、工作技术水平高；工作态度差、工作技术水平低。
第一种类型的人最受用人单位欢迎，要让这一部分人拿到的报酬也最多；第二、三种类型的人，可以进行教育与激励手段相结合，让他们向第一种人转化，从而多劳多得。第四种人是处于市场淘汰的边缘，用方要多花心思对他们进行教育、培训，以提高他们的技术水平，改变他们的劳动态度。
总之，用市场机制这个无形的“手”进行调节和约束，用经济杠杆进行刺激，达到检修工劳动力资源的优胜劣汰，最起码让他们的收益即切身利益达到与贡献挂钩的目的。从体制上、机制上改变检修工吃“大锅饭”，混日子，混工资的现状。
3.建立内部劳动力市场运行机制。要使检修工劳动力市场进一步规范和正常运作起来，就必须建立如下机制。（1）选择机制。劳动力市场的主体是劳动力（供方）和用人单位（需方）。需方有选择权、付薪酬权，供方有被选择权和按劳动取得报酬的权利。因为是厂内部的模拟市场，所以要界定双方的权利，既要考虑如何优化劳动力市场，又要考虑组织机构的相对稳定，所有的权利都要进行一定的限制。即需方与供方协商制定用人和薪酬标准，双方认可执行。（2）供求机制。需方要将所需检修维护的设备进行提前的明码标价，提出要求。供方根据自己能力即技术、态度进行标价。但一般情况下需方都占有利位置，但需方肩负着维护稳定的责任，所以对需方也是一种约束；供方由于要挣更多的奖金，也自然需要提高他的工作能力。所以双方的供求基本可以达到一致的平衡。（3）竞争机制。推行内部检修工劳动力市场，就是要引进竞争。那些态度好，技术水平高的检修工自然会被优先选择，对其他检修工也是一种压力。以经济杠杆刺激，那些技术水平不管、态度不好的，就挣得少，态度就会改变，通过各种方式提高自己，自然就形成了一种良性的竞争。（4）利益机制。按照薪酬制度，让那些态度好、技术水平高的人拿到高收入，让那些贡献大的人拿到高收入；对那些技术水平不高，工作态度不好，积极性差的，需方就不用，或少用，其收入就少，以利益来调节他们的工作积极性。（5）培训机制。企业有责任对员工进行培训，让他们能够胜任自己的工作。所以，需方要对供方进行每年各种形式的不定期的培训，以提高员工的技术水平和安全技能。同时要进行企业文化培训，让员工有爱岗敬业精神和归属感。（6）约束机制。平等竞争，供需和谐，都需要一定的约束机制来进行规范。厂部作为领导单位要制定规章制度，对车间、班组、需方和供方都进行约束，达到双方利益诉求一致，责、权、利统一。
4.建立厂内劳动力市场运行的步骤。在国有企业里，在用人机制上建立市场机制需要一个过程，难度很大。按照其难易程度，可以分三步走：第一步，以车间为单位，建立检修工的专业化班组。按工种成立专业化班组，由班组负责其考勤、安全教育、劳动定额核定、薪酬发放。制定工作票，对每个人按照公认的标准进行标价。由需方下发工作任务单，核定工作量、工作价格，班组组织完成。作为每个人工作的收入。第二步，以车间为单位，建立检修工的主、副修检修制度。根据每个检修工的工作技能、工作态度，公开进行测评，确定主、副修工。拉开主、副修工的工作价格差距，设备要检修时，根据任务、工时、耗用材料，确定每名工人应该挣多少工资收益。第三步，以厂为单位，建立检修工的主、副修检修制度。随着第一、第二步工作的展开，厂部制定主、副修工考核制度。对主、副修工进行资格认证，一年考核一次，重新确定主副修工，竞聘上岗，形成良性竞争。
5.绩效考核应遵循的原则。建立内部检修工的劳动力市场，模拟市场运行，实行绩效考核，必须有相应的考核原则。（1）实行工作票、工作任务单、工时登记的所有原始凭证必须真实、准确。工作票、工作任务登记单是职工收入发放依据。是人民币的替代物。所以开具工作票时，必须如实填写。干完活时，车间填写完成情况确认单，供方、需方、管理单位三方确认。相互监督，如有争议，协商解决或者由厂部主管部门仲裁。（2）坚持工资收入差别化，但兼顾公平，保持稳定。鼓励员工提高技术，改变工作态度，但收入差距保持适度，要效率优先，但兼顾公平，保持稳定。（3）加强监控，鼓励竞争，实行主、副修工竞争上岗制度。因为主修理工收入高，副修理工收入差。对主、副修理工工作过程加强监控。月月进行考评，一般一年考核竞聘一次。个别特殊工种、个别副修理工表现优异或者主修理工表现太差的，可以随时更换，形成良性竞争。（4）建立健全检修工劳动定额制度。检修时，不同的设备、不同的检修时间、工作量的大小、技术复杂程度应制定不同的定额制度，以更好地确定检修工的收入。制度制定要准确、翔实、便于操作。
四、效果评价及结论
建立和推行内部检修工劳动力市场，模拟市场化用工制度，实行绩效考核，必将调动检修工工作的积极性，有利于设备检修、维护和管理，将使设备管理更上一个新台阶。其好处有如下几点：
1.有利于加强检修工工作的责任心，提高劳动积极性和技术水平。实行内部劳动力市场化，实行主、副修工制度，合理的竞争上岗，有利于调动员工工作积极性；技术好的，当主修理工，收入高，自然有利于员工争相提高技术水平。
2.实现供方、需方责、权、利相结合，同时解决了供、需矛盾。需方劳动定价低的就没有人愿意去干，供方水平差的就没有人愿意用，所以双方必须合理制定相应的双方都接受的价格和服务。从而达到责、权、利的统一，解决供、需矛盾。
3.解决了不同班组、车间，工作任务的不平衡矛盾。成立专业化班组，服务于全厂业务，解决了过去各个班组人员、工作量不均的矛盾。
