发布时间：2023-09-18 16:32:20
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关键词：
新生代；知识型员工；同质性；异质性
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）06008102
继农业经济和工业经济之后知识经济时代的到来，企业单纯依靠先进设备、雄厚资金等渠道获得竞争优势已成为过去，因为这样的模式极容易被模仿。在这新经济环境下，现代企业的竞争优势更多来源于人力资本，而知识型员工作为知识的承载者和所有者，已成为现代企业知识的创造、利用与增值，企业间竞争的重要依靠力量。新生代员工是伴随着中国改革开放成长起来的一代人群，逐渐成为社会的主力军，在现代各个领域的企业中发挥着不可忽视的作用。据2010年智联招聘统计显示，新生代员工数量在多数企业中所占比重过半，在高科技企业中高达70%，其中40.5%的知识型员工已经进入公司的核心岗位。
从上述可见，新生代知识型员工已经登上历史的舞台，在现代企业中扮演着重要角色，然而他们的思维和价值观不断冲击着传统的观念，与企业现行的人力资源管理产生了激烈的碰撞，他们不安现状，频繁跳槽，给现代企业的管理带来了很大的麻烦和冲击。如何正确认识这一特殊群体越来越受到理论界和企业界的共同关注。然而，目前国内外聚焦于以新生代知识型员工为研究对象的文献较少，多数研究忽视了企业员工的层次性和差异性，将新生代知识型员工等同于一般员工。只有针对不同群体行为采取不同的管理方式，才能真正激发他们工作的主动性和创造性，实现激励效能的最大化。鉴于此，本研究试图厘清新生代知识型员工的概念和分类，并分析他们与企业中其他员工的同质性与异质性特征，期望为今后的学术研究奠定理论分析基础，以及为现代企业的管理实践提供参考价值。
1 新生代知识型员工的概念及分类
1.1 新生代知识型员工概念的界定
知识型员工的概念最早是由世界著名管理大师彼得・德鲁克1959年提出的。他认为，知识型员工是指掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。加拿大管理学者弗朗西斯・赫瑞比认为，知识型员工是那些用脑多于用手创造财富的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值。国内学者对知识型员工概念的阐述各有不同的侧重点，主要从职位论、能力论和学历论三方面进行界定。汪群认为，知识型员工一般指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识增值，并以此为职业的人。惠调艳认为，知识型员工是在企业中从事生产、创造扩展和应用知识活动的构成企业核心竞争能力的企业关键人才，主要指高科技企业中的研发人员和管理人员。
国外学者认为新生代（Y一代）是在技术和信息背景下成长起来的，并具有自身创造性和想法的一代人。国内学者普遍认为新生代是出生在上世纪我国改革开放之后的人群。基于国内外学者的观点，本研究将新生代知识型员工定义为上世纪八十年代以后出生的具有独特个性和较强学习、创新能力，并能够充分利用专业化、现代化科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
1.2 新生代知识型员工的分类
本研究依据新生代知识型员工所从事的工作性质和对企业的发展重要程度将他们分为四类，具体见图1所示。
图1 新生代知识型员工的分类
从新生代知识型员工的工作性质，可以将其分为技术类知识员工和管理类知识员工。技术类知识员工通常从事研发、产品开发、工程设计等工作，具有较强的专业技术水平和能力；管理类知识员工是担任领导职责或管理任务的人员，他们往往具有一定范围的职权，能自由地支配一些资源，但需要较高的管理能力和很强的创新能力。对企业的重要程度而言，可将新生代知识型员工分为核心知识员工和普通知识员工。核心知识员工一般掌握特殊的知识和技能，而这些知识和技能与企业的核心竞争力密切相关，能为企业战略目标做出卓越贡献，是企业的精英，是要重用的员工，如销售精英和高级技术专家；普通知识员工具有某方面的专长，能够为企业创造绩效，但与企业的核心能力不直接相关，如一般的财务人员和采购代表等。
在现实的管理实践中，现代企业应结合组织的实际情况，明晰新生代知识型员工的概念内涵和分类情况。换而言之，企业应明白管理工作的重心，了解什么是新生代知识型员工及其构成或具体分类。在此基础之上，针对不同工作性质的新生代知识型员工采取不同的培养管理模式，激发员工的潜能，调动其工作积极性。此外，企业在重用核心员工时，也应积极地培养普通的知识型员工，因为他们也具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，能够为企业带来知识资本的增值或给产品带来附加值的能力，是潜在的核心员工，很有可能成为企业的核心员工。
2 新生代知识型员工的特征
在明确界定新生代知识型员工概念内涵和划分其结构构成基础上，研究还有必要深入分析该群体的特征。事实上，只有全面了解新生代知识型员工的特征，才能准确地预测该类群体的工作态度与行为。从整体角度上看，新生代知识型员工是在中国特殊环境下成长起来的一代人，他们既继承新生代人群相似或等同的特征，又具有区别与企业一般员工独特的特征。
2.1 新生代知识型员工的同质性特征
新生代知识型员工的同质性特征是指新生代知识型员工具有新生代人群相似或等同的行为心理特征。如：个性突出、抗压能力差、工作稳定性等。
（1）个性突出。
新生代人群多出生于独生子女家庭，个性突出，常以自我为中心，对个人的期望过高，不容许他人对自己的否定和不认可。在职场求职时，把个人的成长与发展放在首位，注重企业的发展前景和自己在企业的发展前途。在工作中对组织文化的选择性接受，对权威人士有自己的观点，易于提出自己的建议，希望能够得到领导有效的反馈。同时，他们热衷于接受有挑战性的工作，把成功作为个体价值的体现，渴望获得上级或同事的认同。
（2）抗压能力差。
相对于往代的员工，新生代人群在其成长期间基本上没有遇到过什么大的挫折。伴随着改革开放进程的加快，人们的经济生活水平迅速提升，再加上他们基本都是独生子女，在家里很是受到关注和溺爱。新生代人群对历史的记忆甚少，也没有经历过父辈的磨难，他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多。在工作中一旦遇到些许不如意或者失败时，耐受力不足，情绪波动很大，很容易产生心理健康问题。
（3）价值观多元化。
多元化和开放性的市场经济潜移默化地影响和改变着当代人的价值观，加上外来文化尤其西方文化的影响，新生代员工逐渐形成了一种由“理想型”向“现实型”转变的多元化价值观。简单地说，干活之前先把自己的条件、回报等讲明白、列清楚，属于自己的正当利益，绝不会委曲求全。他们注重功利、强调实惠、重视眼前利益、追求物质享受，同时，也明白一切都要靠自己辛勤的汗水去获得。
（4）工作稳定性差。
由曼克斯研究院发表的《2010年中国大学生报告》显示，2009年应届毕业大学生半年内的离职率为：211院校22%，非211本科院校33%，高职高专院校45%，其中主动离职的高达88%。由此可以看出新生代员工流动性高，对企业的忠诚度低。不像以往几代人考虑工作的稳定性，新生代人群喜欢更为灵活的工作，不愿为任何工作安定下来，希望凭借自己的能力频繁地跳槽到工作条件更好薪酬福利更优的企业。
2.2 新生代知识型员工的异质性特征
新生代知识型员工的异质性特征指的是与企业一般员工相区别或不同的行为特征。他们异质性特征突出的表现在以下几个方面。
（1）专业能力强。
新生代知识型员工多受过良好的教育，有较高的学历层次，掌握的专业知识和技术能力较高。相对企业一般员工而言，他们具有强烈的求知欲，开阔的视野，非常强的学习能力以及其他方面的个人能力素养。新生代知识型员工了解自身具有的知识能力，因而他们更多地忠诚于自身的专业，而可能较低地忠诚于企业。因而，他们会选择一家有利于发挥专业知识与技能，有利于实现其职业生涯设计与人生目标的企业。
（2）独立性和自主性强。
与一般员工相比，企业中新生代知识型员工的独立性和自主性很强。他们有很强独立从事某项工作的意识，依据这种心理，主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，更强调工作中的自主性。希望得到企业的信任和支持，更期望能够获得充分的授权，有一定自己的活动范围，严格的规章制度只能压抑他们的创作性。
（3）需求层次较高。
新生代知识型员工较一般员工具有较高的需要层次，这也是由他们教育背景、能力素质、社会地位等因素所决定的。其主要表现为三个方面：第一，一般员工更多地关注企业外在的物质报酬，而新生代知识型员工更注重较高层次的社交需求，即和谐的人际关系和良好的组织氛围。第二，他们希望在工作中充分发挥自己的专业技能，从而得到同事或者上级领导的认可和尊重。第三，他们希望在工作中获得支持与信任，实现自我价值。
3 结束语
在知识经济时代下，高素质和职业能力的员工是现代企业在日趋激烈竞争环境中取得成功的关键要素。同时，新生代人群已成社会的主流，而新生代知识型员工更是现代企业发展壮大的中流砥柱。在这样的趋势下，现代企业应将组织管理工作的重心转向新生代知识型员工。本文明确界定了新生代知识型员工概念内涵及分类情况，并通过与企业中其他员工作了比较分析，总结了新生代知识型员工的心理和行为特征，可以为今后学术界和企业界相关研究提供一定的借鉴意义。
参考文献
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[4]彼得・德鲁克.变动中管理界[M].上海：上海译文出版社，1999.
[5]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识型员工[M].北京：机械工业出版社，2000.
[6]汪群，王颖.浅谈知识型员工及其有效激励机制构建[J].现代经济探讨，2001，（08）：4446.
随着时代的发展，社会的分工越来越细化，同样，档案工作也在不断地分化细化。因此，有必要对档案工作概念进一步细分。根据《现代汉语词典》的解释：“事业”是“指人们所从事的，具有一定目标、规模和系统的对社会发展有影响的经常活动”。“事务”是指人们“所做的或要做的事情”（指单纯而琐碎的具体工作）。“业务”是指“个人或某个机构的专业工作”。“技术”是指“操作方面的技巧”。[3]将档案事业、档案事务、档案业务、档案技术的概念引入档案工作概念中有助于对档案工作的重新认识。
就整体档案工作而言档案工作是事业性的，所涵盖的内容是档案事业中的各项工作，所以，档案工作是指档案事业管理工作（也可称之为“档案行政管理工作”）。而具体到一个单位时，档案工作则是单位机关工作的一部分，它和单位的人事、财务工作一样都是单位机关内部事务，属事务性的，档案工作又是指档案事务工作。如果对专业档案机构即档案馆或档案室而言，档案工作是其专业工作，档案工作又是指档案业务工作。如果档案工作具体到档案管理的某一个环节而言（如文件材料的归档、档案的保管等），因每一个具体工作都有一定的技术标准和操作规范，档案工作又是指档案技术工作。档案工作既可以指档案事业管理工作（档案行政管理工作），也可指档案事务工作、档案业务工作、档案技术工作。因而，原有的档案工作概念已不能涵盖所有的档案管理活动，如不逐一厘清将无法指导现实工作。
2 档案管理活动是一个动态的发展过程
“档案是档案管理活动的物质对象。”[4]这一物质对象流程一般是从档案的形成——单位档案机构——档案馆。依据这个流程，档案管理活动大致可分为以下几个阶段：一是对档案形成实施档案管理活动的阶段；二是对单位的档案实施档案管理活动的阶段；三是对一定区域内的档案实施档案管理活动的阶段。这个发展过程是动态的、分阶段的。每个阶段的责任主体、工作对象、工作内容、工作性质是不同的，如果不分工作对象、内容、性质都统称为“档案工作”是不现实的，也是不可行的。有必要对每个阶段的档案管理活动根据其责任主体、工作对象、内容、性质赋予相对应的工作名称和含义。为了不和原有的理论、概念相冲突，保持其连续性，需对原理论中的档案事业所包含的档案工作概念和名称进行重新定位。对未能包含的赋予新的含义和名称。
3 对相应阶段的档案管理活动的定位
3.1 对档案形成阶段管理活动的定位。关于档案的形成，主流观点认为：档案是由文件有条件转化来的。文件转化为档案是需要归档整理的。这表明，档案在形成的过程中是有要求和规范的，执行这些要求和规范的工作需要一定的操作技巧，属技术层面的工作。根据《机关档案工作条例》，这项工作的责任主体是机关内部的文书部门和业务部门，工作对象是文件材料，内容是立卷归档，性质是技术性的。档案形成阶段的档案管理活动定位应是档案技术工作。
3.2 对单位的档案实施管理活动的定位。对于单位的档案实施管理活动，档案界大都将其整体档案工作等同于单位的档案机构（档案室）工作。但现实的具体情况是，绝大多数单位的档案机构不是在编的独立机构，不能独立行使职权。单位内部档案机构（档案室）的工作，就是按规定和要求管理好本单位的全部档案，为其他各项工作提供利用服务。而其他的档案工作职能，则需要依靠其所隶属的机构办公室或以单位名义去行使。因而，有必要将其划分为两项工作：一是内设档案机构（档案室）对档案实施管理的活动；二是机关单位对档案实施管理的活动。
3.2.1 内设档案机构（档案室）对档案实施管理活动的定位。单位内设的档案机构（档案室）具体承担的是本单位的各种门类和载体档案的收集、整理、鉴定、保管、统计等八项工作（虽然，档案馆也有这些工作，但其具体内容不同，下文详述）。工作对象是单位的全部实体档案，内容是按门类管理，性质是业务性的。对内设档案机构（档案室）对档案管理活动的定位应该是档案室业务工作。档案室业务工作八个环节中的每个环节的具体工作则是档案技术工作。
3.2.2 机关单位对档案实施管理活动的定位。机关单位对档案实施管理的活动，除单位档案机构（档案室）承担的档案室业务工作外，根据《档案法》第七条规定，还需要承担档案管理方面的建章立制、指导文书业务部门立卷归档、监督指导所属机构档案工作和为单位开展档案管理活动提供人财物等方面支持与保障等。这些工作都属于机关单位的内部事务，其责任主体是本机关单位、工作对象是本单位的所有部门和机构、内容是保障支持、性质是事务性的。机关单位对档案实施管理活动定位是单位档案事务工作。
3.3 对一定区域内的档案实施管理活动的定位。一定区域内的档案管理活动不仅是档案馆和档案局的工作，还包括区域内其他涉及档案管理活动的机构和单位应承担的工作。
3.3.1 对档案馆实施档案管理活动的定位。档案馆是一个在一定的区域内对档案实体按全宗实施统一的集约式集中保存、管理的专门机构。其责任主体是档案馆，它的工作对象虽然仍是档案实体，但它不是单一的而是多元的，涵盖的是区域内属进馆范围的单位所有实体档案，内容主要是按全宗进行管理，性质是业务性的。对档案馆实施档案管理活动的定位应该是档案馆业务工作。档案馆业务工作中所涉及的每项具体的工作则是档案技术工作。
3.3.2 对社会机构为档案管理提供服务活动的定位。围绕档案室和档案馆的业务工作，不仅需要一些社会机构提供硬件方面的支持，如设施、设备、装具等，还需要提供一些如科学研究、技术咨询、教育培训等方面的软件支持。其责任主体是与档案事务相关的社会机构，工作对象是与档案相关的产品（包括有形的和无形的），内容是软硬件方面的支持，性质是服务性的。对社会机构为档案管理提供服务活动的定位应该是档案服务工作。
3.3.3 对档案局实施档案管理活动的定位。档案行政管理部门——档案局的工作是依法行使档案行政管理权的工作，责任主体是档案局，工作对象是本行政区域内的各机关、企事业单位、档案馆、社会服务机构和其他能形成对国家和社会有保存价值的档案的社会组织、法人单位和个人，内容主要是依法行政，性质是管理性的，对档案局实施档案管理活动的定位应该是档案行政管理工作。
3.3.4 对地方各级政府应承担的与档案管理活动相关工作的定位。根据《档案法》第四条“各级人民政府应当加强对档案工作的领导，把档案事业的建设列入国民经济和社会发展计划”的规定，各级地方政府承担着关系当地档案事业发展的档案机构、人员编制、工作经费等方面的具体工作，其责任主体是地方政府和政府的相关机构，工作对象是档案行政管理部门（档案局）、档案馆，内容是保障支持，性质既是行政管理性的又是政府内部事务性的。对地方各级政府应承担的与档案管理活动相关工作的定位应是档案行政事务工作。另外，档案行政管理部门（档案局）承担的为发展本行政区域内的档案事业而组织、指导开展的档案科研、教育、宣传、培训和对外交流等工作，也同样属于档案行政事务工作。
4 对档案工作的新认识
通过以上对不同的责任主体实施档案管理活动或承担与档案管理活动相关工作的定位分析，可以看出，“档案工作”概念是复合性的概念，具有很大的不确定性。不同的部门和不同的机构承担的档案工作因责任主体不同，其工作对象、内容、性质也不相同，目标、任务、工作机制和管理模式更不相同。要做好档案行政管理工作就必须厘清各项档案工作的准确含义，不能将档案工作既等同于档案行政管理工作又等同于档案技术工作或档案室、档案馆业务工作。应当根据档案工作的责任主体、管理对象、工作性质和内容分别将其明确为档案技术工作、档案室业务工作、单位档案事务工作、档案馆业务工作、档案服务工作、档案行政管理工作、档案行政事务工作。
准确地把握各项档案工作的含义，可基本明确各级政府、各级档案行政管理部门、档案所属单位、档案馆、档案室、档案产品生产企业、中介服务机构等在整个档案事业中，各自的主要工作职责和任务（不排除某些具体工作方面的交叉）。既有助于依法行政，又有助于政事分开、政企分开，同时，也希望能对解决一些实际档案工作中的困惑与问题，指导现实的档案工作发挥一定的作用。
参考文献：
[1]中华人民共和国档案行业标准DA/T1——2000《档案工作基本术语》.
[2]国家档案局教育处.档案管理学概要[M].北京：档案出版社，1987：17.
中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01
在经济高速发展、科技日新月异的今天，多媒体渠道的开拓、社会价值观的繁杂多样，都对企业青年思想有着巨大的影响，相应的，青年思想政治工作也应该与时俱进，以适应时代的发展，适合企业的需要。
对比过去，市场经济的繁荣以及电脑网络的普及，使得青年在思想上呈现了以下新的特点。
一、思想多元化
多元化是指在某种程度上相似但有所不同的组合，随着改革开放的深入、网络信息的传播以及新媒体的兴起，青年获取信息的渠道以及获得的信息量都有了成倍的增加，思想也因此深受影响，灵活性比较强，呈现出多元化的特点。
二、行为复杂化
思想决定行为，思想的多元化造成了青年行为的复杂化，当下青年既有关心企业发展的一面，又有注重个人追求的一面，其行为必然是复杂的，难以统一组织，这就给思想教育工作带来了困难，应予以正确理解。
三、利益趋向化
市场经济的发展使得当下青年更加偏向利益追求，尤其是个人利益，这与社会发展的客观条件以及思想解放的主观意识有关，对于这种情况，要加以引导，将个人利益与集体利益相结合，才能更好的实现个人目标。
针对这些新特点，青年思想政治工作要认真研究，有所侧重，提出新思路和新想法，适应当下青年思想的变化以及企业发展的要求。尤其是要深入基层，对企业青年进行思想调研，采取座谈或调查问卷的形式，了解青年的关注点，并由此进行分析，以改进企业青年的思想政治工作。
一、加强主流价值观教育，注重应用新媒体
当下青年的主要信息和知识获得渠道是网络，思想多元化已经是主流存在，青年是潮流的引领者，同样也容易被潮流所引领，这就需要在加强宣传力量的时候有所侧重，由单一的职业培训扩展到思想教育、形势教育和价值观熏陶上，宣传社会主义核心价值观，向青年群体传递正能量。尤其要注重网络宣传团队的组建和培训，注重对新媒体的利用，加强微博、微信、QQ等线上交流的互动，以青年喜爱的方式进行平等交流，直指内心，引导青年提升心理素质，拓宽视野胸怀，而不是将眼光局限在眼前和当下。
二、重视青年人才培养，完善激励机制
由于利益趋向化的关系，企业青年职工期待的是稳定的工作和收入。青年职工具有强烈的自尊心和进取心，有想法有抱负，对待工作一腔热血，需要正面的鼓励和引导，转变传统观念，建立合理的内部机制，制定岗位竞争和动态考核制度，选拔青年人才。只有从制度上为青年职工的成长做出保障，并在宣传上营造良好的氛围，让青年感觉到利己的文化，以制度催生文化，以文化巩固制度，两相结合，才能取得根本性的转变。
三、宣扬企业文化内涵，增强青年归属感
加强企业文化熏陶，通过青年培训和教育，加深对企业历史和成绩的了解，树立自信自尊自豪。让青年职工了解，企业的发展与个人的发展是休戚与共的，是一个不可分割的整体，企业的强大可以促成个人的成长，而个人的进步又能推动企业的发展。树立青年榜样和典型，以榜样的力量催生青年的希望，带动青年的进步。关心青年生活，切实帮助青年解决工作和生活中遇到的问题，当青年觉得企业是时刻想着自己的时候，才能真心拥护，才能产生对企业的归属感。
四、进一步完善企业团组织建设
青年渴望有一个能帮助成长的组织，渴望有一个能解决困难的沟通渠道，在企业中，需要加强共青团组织的工作，一是宣扬党团的思想政治工作，向青年职工传达主流价值观；二是开展线上线下、户内户外相结合的文体活动，根据青年的不同喜好，安排形式多样的业余活动，活动要有宣传、有组织、有反馈、有思考，注重总结，尽量使每一次教育和活动都发挥出特色和效果；三是注重团队意识培养，加强青年的分工协作水平，提高他们参与集体活动的能力，增加企业凝聚力和向心力。
青年思想的多元化决定，多数青年不会主动围绕在团组织周围，必须要变革工作的开展方式。首先，要转变思路，常规性的思想教育和引导所能发挥的作用越来越小，这就需要真正地深入基层了解情况，关注青年关心的问题，只有认真全面地掌握信息，才能实现创新和突破；其次，要注重方法的多样性，做到形散而神不散，丰富多样的活动最终都是要回归到提高团组织影响力和凝聚力上，一切的宗旨都是为了服务青年帮助青年，都是为了提高企业的持续战斗力；第三，增加与上级的沟通，多汇报，使领导层了解到青年的想法，为青年的发展创造机会和渠道，团组织与青年之间要建立类似双赢的合作机制，团组织为青年提供成长和交流平台，而企业青年热心拥护团组织的工作开展，最终实现双方共同发展和进步。
五、建设青字号工程，推行导师带徒活动
