发布时间：2023-10-05 10:23:26
绪论：一篇引人入胜的公共管理原则，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
一、新公共管理视野下人力资源管理面临的困境
（一）公共部门管理理念落后
作为公共部门，其价值理念与一般的企业相比还是有着诸多不同的，公共部门在人力资源管理方面因此也出现了诸多的问题，人力资源管理真正在公共部门得到落实还是存在着巨大的困难的。当前我国公共部门的人力资源管理与西方国家相比还有着较大的差距，我国公共部门管理观念跟不上，相应的人力资源管理部门每天的工作内容也就是进行员工的出勤、考核等，除此以外基本没有其他工作要做[1]。
（二）用人机制不完善
环境对于人力资源管理效能的发挥有着十分重要的影响，一个好的环境将有助于人力资源管理效能的充分发挥，所以构建公平公正的良好氛围是构筑良好环境的重要方面。就人才选拔上来说，虽然现在公共部门选拔人才采用的是公开考试、竞争上岗的机制，这虽然在一定程度上体现了公开、公平、公正的人才选拔原则，但是综合考量我们会发现，这种人才选拔机制还是未能消除某些因人情关系或是家族因素等造成的一些不好的现象的出现，而这些存在着的不公平对于社会来说危害是相当大的，使得相当多的人对于公平竞争心生疑虑，使得人才无法得到充分发掘。
二、新公共管理视野下完善公共人力资源管理的路径探讨
虽然新公共管理模式源于西方特定的社会政治、经济以及文化环境，但是从另一个角度来说，新公共管理模式又是对公共部门改革发展规律的一种体现，对于人事制度向着更好的方向发展起到了很大的推动作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鉴的。
(一)加大人力资源方面的投资，创建并完善人力资源管理信息系统
人才是最宝贵的资源，社会的发展、科技的创新、人类的进步离不开那些优秀的人才，现在越来越多的企业将人才吸纳作为企业的一项重要工作来抓，人才对于企业的发展起到了至关重要的作用。随着我国加入世贸组织，我们迎来了很多新的机遇，但与此同时也加入到了更为激烈的国际竞争当中，而要想在激烈的国际竞争中立于不败，首先就要重视人才的培养，竞争归根结底还是人才的竞争，而这对于人力资源管理也提出了新的、更高地要求。所以面对日益激烈的国际竞争环境，我们要及时调整并完善人力资源结构系统，加大对人力资源方面的投资，还要能够有效利用电子信息技术，创建并完善人力资源信息系统，这样才能有效提升综合竞争力，这也将是公共人力资源管理发展的趋势。
(二)及时进行观念上的转化
传统的人力资源管理中，公务员个体被视为一种生产技术要素亦或是一种成本，他们领取工资、福利等，对组织资源进行着不断地耗费。他们需要做的只是按规定办事，认真履行自己的职责以及义务。但是，公共人力资源管理理念则认为，人本身就是一种具有无限创造力而且开发潜能很大、能够连续使用的、价值创造能力很强的、优于其他资源的资源。要重视人才的价值，整个人力资源管理的过程中都要树立以人为本的理念，在管理制度的制定上要突出以人为本，体现出信任、尊重、学习、合作、沟通等准则的精神。观念的转化必将能够有效促进人力资源管理工作的稳步向前，人力资源管理者也有一些新的问题需要去考虑，例如如何在尊重个性的同时维持共性等问题。
(三)使弹性管理进一步得到深化
在新的公共管理模式下，政府的工作相较从前，需要更为高效和灵活，为适应新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在机制体制上得到进一步深化和完善，以确保公务员队伍的高质量。国际知名的政治学家和公共行政学家，澳大利亚皇家墨尔本理工大学教授欧文.E.休斯，在他的著作《公共管理导论》中谈到人事制度改革时，他指出“一场运动已经开始，它旨在打破僵化的等级制度结构并提供灵活性。”[2]虽然近几年我国政府机构改革中实现了大量的人员分流，这在一定程度上是对上述“运动”的响应，但是不得不承认，要想打破我国公务员体制内“只进不出”的情况，还需要在创建相应的降职以及解聘制度流程方面多下功夫。时代的发展使得我国政府用人选拔机制的单一性弊端日益明显，选拔条件多元化是发展的需要，所以，将雇员制度纳入人事制度当中这是将来发展的必然趋势，这也是新公共管理理念在中国得以被实践的重要体现。
(四)加强经验整合，完善现有管理体系
由于价值取向方面的差异，公共部门与私营机构在管理方法、目的方面是存在着较大差异的。作为公共部门，其主要目的是实现公平、公正；而私营机构则主要是以盈利为目的。但是有一段时间，一些国家发现长期以来的福利制度的实施使得公共支出方面高的惊人，尤其是经济情况不景气的时候，这个问题就更加明显了，这严重提升了政府开支、降低了工作效率。为了走出这一困境，一些国家的公共部门开始了新的探索，他们开始了新一次的变革，强调要积极发挥市场的导向作用，为提升公共管理效率积极引入竞争机制，使得公共部门与私营机构在管理方面越来越贴合。不论是公共管理还是私营机构的管理，都是要对社会资源进行配置，对于公众来说公共部门所能提供的职位是一种极具吸引力的资源，而这一资源是在人事部门的掌控中的。[3]公共部门要积极主动地向企业学习其先进的管理方法，并与自身现有管理办法有机结合起来，从而摸索出一套更适合自己的管理办法。在公务员中实行弹性入、离职机制能够有效激发员工的工作热情和责任意识，公务员终身聘用制改革也是人力资源管理方面的一个重大突破。在结合企业管理经验的同时，政府部门的人力资源管理中不但引入了竞争这一概念，而且还能以自己的管理理念对私营机构产生影响。
作者:苏晓蕾 单位:唐山市就业服务局
当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。
西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。
各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。
一、公共部门人力资源的重要地位。
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———的关系，公共部门的公共权力的人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。
公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。
二、激励与公共部门人力资源开发的关系。
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。
将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。
1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。
3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。
三、激励在公共部门人力资源开发中的途径选择。
1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。
2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：
一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。
二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。
3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。
另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。
再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）28-0086-02
现代人力资源管理产生于20世纪60年代的西方国家，20世纪90年代传入中国。正如有学者指出，西方管理思想运用于中国均“不同程度地存在着水土不服的问题。在设备、技术、质量、财务、成本等管理领域，因其对象是物，这种冲突相对轻一些，而在人力资源管理中，因其对象是人，这种冲突则相当突出” [1]。因此如何避免这种水土不服就成为大家的关注焦点。中国古代在选才用人上有许多创新，诸如远古社会选贤举能的贤能制度，通过让贤方法来产生首领继承人的禅让制等[2]。而儒家注重“贤”的原则，倡导全面了解、深入考察，并强调知人善任、量才而用，对于现代公共人力资源管理仍具有一定的启发意义。
一、儒家坚持“贤”的选才用人导向
公共部门人力资源管理以公平、公正为价值取向，以公共利益为组织目标、以服务公众为基本职能，在理性经济人与人本思想的指导下，通过一系列管理方式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化[3]。相对于其他组织人力资源而言，它具有公共管理的四个本质特征：履行公共权力，追求公共利益，作用对象是公共事务以及具有公共责任[4]。
儒家“尚贤任能”，崇尚贤人政治，孔子提出“举贤才”的治国方略。“贤人”是孔子心中的社会精英，也是其人才思想的核心[5]。他认为“举直错诸枉，则民服。举枉错诸直，则民不服。”[6]即，推举提拔正直的人，放在邪曲的人之上，民众就会服从；反之，民众不服从。并且“举直错诸枉，能使枉者直”[6]。孟子更是指出：“不用贤则亡”[7]；强调“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣”[7]，把人才放在适合他的岗位上才能充分发挥其对社会的积极作用。荀子也主张选贤举能，认为“明主急得其人，而间主急得其执。急得其人，则身佚而国治，功大而名美，上可以王，下可以霸；不急得其人，而急得其执，则身劳而国乱，功废而名辱，社稷必危。”意思是国家虽有严刑苛法，而无贤人治理，也必定出乱子，甚至危殆[8]。
儒家所谓“贤人”，或曰“仁人、贤士、君子”的标准众说纷纭。一般而言，“所谓贤才，是那种自己的行为完全符合规矩，说的话能够使天下效法，使天下人富有而自己不蓄积私财，布施天下而不担心自己贫穷的人”[8]。也即孔子所谓“有君子之道四焉：其行己也恭，其事上也敬，其养民也惠，其使民也义。” [6] 儒家的这些理念对中国当前公共部门人力资源管理具有重要意义。
二、“贤”在现代公共人力资源管理中的运用
公共人力资源坚持社会性、公众性的价值取向，在选才用人方面，可以从德、能、勤、绩、廉等五个方面去考察，而这五点正是儒家所谓“贤”者所应具备的。
（一）德
中国自古重“德”，在人才选拔方式上，从世袭制、荐举制一直到科举制，无不贯彻“德才兼备”原则。儒家思想中，“德”与“仁”往往相互代替，孔子认为 “德”有五种具体含义，分别是：恭、宽、信、敏、惠。“恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”[6] 庄重不致遭受侮辱，宽厚会得到大家拥护，诚实会有他人任用，勤敏会取得功绩，慈惠则能够任用他人。“德并不是抽象的，而是创造实绩的保证，没有良好的道德品质，很难创造突出的工作实绩。”[9]公共部门更注重公共利益，需要工作人员做到：（1）有较高的政治思想，责任感和责任心较强，遵守国家法律法规；（2）有较高的伦理道德，顾大局、识大体，富有团队合作精神；（3）有较高的职业道德，用高尚的道德引领工作实践；（4）有较高的心理品德，包括行为动机纯正、兴趣爱好健康等。
（二）能
能，即能力或才干，指履行职责的能力及分析处理问题的经验。孔子曾说“不患人之不己知，患其不能也”[6]，也曾说“君子病无能焉，不病人之不己知也”[6]，强调真才实学。“工欲善其事，必先利其器”[6]，自己有能力，才可胜任相应工作。荀子有考察他人四法：第一，让其执法，以察其是否诚实地遵从礼法；第二，让其处理错综复杂的事务，以察其应变能力如何；第三，让其处于安乐的生活环境，以察其是否放荡；第四，用色利引诱，用怒险威胁，以察其能否保持，忠于职守[10]。公共部门面临事务纷繁复杂，要求工作人员具备较强的综合能力：首先要明确工作目标，及时完成工作；其次要讲究科学的工作方法，努力使工作落到实处；再者要善于观察、勤于思考，并且不断更新专业知识。公共部门在选才用人时，要注意选拔对象的工作经验、经历，善于捕捉其发展潜力，综合判断其个人能力。
（三）勤
儒家劝勉“敬其事而后其食”[6]，首先要认真工作，然后再去考虑薪水收入。并且做到“敏于事而慎于言”[6]，“见贤思齐焉”[6]，勤于向他人学习，对工作能够“敏以求之”[6]。只有“居之无倦，行之以忠”[6]，在其位不知疲惫懈怠，坚定地执行政令，才是真正的贤才。勤勉敬业是对工作人员的基本要求，作为公共部门一员，“必须要有较强的工作责任心，勤奋工作，认真履行自己的岗位职责，努力完成领导交办的各项工作任务。”[9] 也就是要做到：一是勤于工作。具有较强的事业心和责任感，具有扎实的工作作风和苦干实干精神；在岗位上任劳任怨，有一定的奉献精神。二是勤于学习。通过持之以恒的学习，融汇各种知识，不断拓宽自己的知识面，增强“内力”，及时适应各种变化。
（四）绩
思想和言语上的“贤”需要实践加以证明。孔子崇尚听其言，认为“不知言，无以知人也”[6]，但更注重观其行，认为“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”[6]，因为“巧言令色，鲜矣仁”[6]。他主张识人用人要做到言与行的全面考察。“绩”往往是“德、能、勤、廉”的综合反映，“难以想象，一个思想品德恶劣、素质低下、廉洁自律意识较差、没有工作能力、没有责任心又不能勤奋工作的人能够做出什么工作实绩来。”[6]实践是检验真理的唯一标准，工作中的各种考察到最后往往都归结于个人的工作实绩。就公共部门工作人员而言，在工作期间，应做到勤勉而又勇于创新，注重组织效率的提高及经济、社会效益的提升。而其所在的公共部门则可以定期或不定期地开展相关业务培训，以提高员工工作技能，从而提升部门整体业绩。
（五）廉
儒家认为要做到“恭、宽、信、敏、惠”，必须“克己复礼”，使自己的行为符合礼的标准和要求。所谓“礼”，“与其奢也，宁俭”[6]，如果仅仅依据个人利益而行动，则会招致诸多怨恨，即“放于利而行，多怨”[6]。现代公共人力资源管理强调公共部门的规范管理，要求工作人员廉洁自律，这包括两方面：其一是成员个人的自我廉洁奉公。要时时刻刻严格要求自己，自觉遵守各项组织纪律，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。其二是在选才用人程序上的透明。加大对人员招聘和录用的环节监督，防止考生通过各种方式贿赂考官，公开竞争岗位，杜绝或严肃处理拉关系、走后门现象。
三、“人尽其才，才尽其用”的结果导向
选才是用人的前提，选才的目的在于用人，而用人的结果导向是“人尽其才，才尽其用”。儒家坚持扬长避短，量才适用。正如孔子的学生各异，禀赋不一，“柴也愚，参也鲁，师也辟，由也” [6]，然而他认为人各有长，应根据个人特点去从事某项事业。如“由也，千乘之国，可使治其赋也”，“求也，千室之邑，百乘之家，可使为之宰也”，“赤也，束带立于朝，可使与宾客言也”[6]。荀子的论述则更为具体。他说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜。上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是所以显设之也。” [11]荀子还把人才分成三类：（1）谨慎、诚实、勤勉、计算细致而无遗漏，这是使吏之材；（2）举止端雅、遵守法度、尽心职业、不敢有任何损益，这是士大夫官师之材；（3）知道国家各项事业的目的，如隆重礼义是为了加强君主的权威，爱民是为了国家的安全，设置常规法律是为了统一风俗，加强农业、抑制工商业是为了增加财富，不与百姓争利是为了政令通达等，这是卿相辅佐之材 [7]。人才有不同类型，即使同一类型又有层次之别，量才而用，才能使其各尽所能。优秀的公共人力资源管理，注重用人所长、避人之短，在充分了解每个人的工作能力及特长的基础之上安排工作，将合适的人放在适合他的岗位上，一方面有利于员工个人价值的实现，另一发面也为组织发展提供了长效机制。
参考文献：
[1] 于一.“五常”思想在中国人力资源管理中的现代价值[J].人力资源管理，2011，（10）.
[2] 朱坚强.人力开发思想的历史积淀――简述中国古代选贤用能的贡献轨迹[J].理论学刊，2011，（1）.
[3] 张文君.中国公共部门人力资源管理：理念与规范[J].运城学院学报，2011，（6）.
[4] 张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012，（9）.
[5] 王洪亮.孔子人才思想浅析[J].商丘师范学院学报，2012，（4）.
[6] 杨伯峻.论语译注[M].北京：中华书局，2011：3-209.
[7] 杨伯峻.孟子译注[M].北京：中华书局，2012：57-220.
[8] 张兆凯.中国古代人才选拔的制度化轨迹――论先秦儒家的人才思想与选才原则[J].株洲工学院学报，2004，（5）.
[9] 崔光宝.德、能、勤、绩、廉考核要辩证化[J].人才资源开发，2009，（7）.
[10] 钱维道.试论先秦儒家贤人治国思想[J].安徽大学学报：哲学社会科学版，1998，（3）.
