发布时间：2023-10-07 15:40:58
绪论：一篇引人入胜的高校人力资源管理现状，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
一、高校人力资源的特性
高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事科研、教学、管理和后勤服务等方面工作的教职工所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源除具有人力资源的生物性、社会性、主观能动性、时效性等以外，还具有其特殊性。
1、多样性
高校教职工的个人需求不仅仅表现在其有物质需求，更多的表现在其精神需求方面，高校教师的工资近几年有所增长，但增长速度低于受过同等教育的其他行业，尽管高校教师工资相对较低，高校教师的流动率较高，但仍有大批人愿意留在高校，这说明高校人力资源在精神上的需求在一定程度上超过了物质需求。
2、独立性
高校的教学和科研群体本身具有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，对高校的学术劳动力很难像机关和企业那样严格有序地按行动指令来管理。
3、流动性
对人力资源来说，通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，要通过人力资源的流动来实现，人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇。高校人力资源依靠资深人力资本丰厚的储备，在市场经济下，具有很大的优势和较强的竞争力，目前高校当中普遍存在的青年骨干教师的大量流失，在一定程度上就是青年教师对高校现状的价值取向。
1、模式陈旧
现阶段我国高校的人力资源管理模式，大多数还是沿用计划经济体制下的人事管理模式。随着市场经济的不断完善，这种模式基本上没有很大变化，此模式大致属于人事管理阶段。人事管理的职能一般表现在工资分配方案的制定、人员培训等、人员调动和晋升等。在市场经济体制下，这种模式下的人力资源管理功能显得单一，很难适应市场经济环境下的竞争。
2、人力资源流失严重
随着改革开放的不断深入，高校再也不是以前的“铁饭碗”，人才竞争也成为高校市场战略的核心问题。没有人才的发展，高校也没有很好的发展。但是观察高校这些年的人才状况，难免令人担忧。很多高校人才流失严重，严重的有形成青黄不接的人才断层之势。真正做好吸引人才、留住人才的工作是当前高校工作的一项重要任务。
3、人力资源利用率偏低
人力资源也是一种宝贵的资源，用好了能产生巨大的经济效益。“科学技术是第一生产力”，科学技术的唯一载体就是人力资源。但是现阶段很多高校人力资源利用率低下。在人力资源使用上存在很多怪现象，有的大材小用，有的小材大用，有的学非所用，有的人才与工作错位等等。由于“论资排辈”的旧习，很多高校不重视年轻人才的培养和发展，年轻人的发展机会相当少，很大程度加重了人力资源的浪费。
4、对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标激励制度。这一现状降低了人力资本的边际效率，难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
5、人力资源的结构失调
在人力资源结构安排上，很多高校的人力资源结构不合理，有的呈现一些病态发展趋势。搞教学一线的“一线科教人员”远远不够，一个人干两个人的活，承担管理职能的“二线人员”附加少许一些可有可无的，服务性的“三线人员”却人满为患，几个人干一个人的活。“一线紧、二线松、三线臃肿”这样的病态局面在一些高校上还是存在。这种结构反过来又极大地打击了教学一线的“一线科教人员”的积极性。这种病态结构极大地影响了高校人力资源的利用。
三、高校人力资源利用率偏低现象探究
制度通过提供一系列规则来界定人们的选择空问，约束人们的相互关系，从而减少环境中的不确定性和交易费用，进而保护产权，增进生产性活动。新制度经济学意义上的制度指规范、约束、协调教育领域中人们行为和关系的一套规则、习惯、信念或统一程序。它是国家社会、教职员工和受教育者经过多次博弈而达成的用于约束组织或个人的行为和相互关系的契约关系。
按照这一观点分析上述高校人力资源的利用效率低的现象，我们可清楚地看到在教育人力资源管理制度系统中存在着制度的供给不及时、不完善的现象，也就是新制度经济学所说的制度的缺失，它对效率产生着直接的影响已成为高校人力资源利用效率的制度障碍。
我国高等教育的管理体制经过多年的改革，一方面极大地促进了高等教育事业的发展，另一方面在赋予高校较大办学自的同时，未能通过相应的改革建立起有效的保证高等教育健康发展的约束机制与激励机制，从而形成了新的影响高校人力资源利用效率的体制因素，因此，应尽快建立起保证高等教育事业健康发展的有效约束机制和激励机制。
四、高校人力资源管理改革方向
一、高校人力资源管理的特点
高校人力资源由从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的所有在册员工组成。根据高校岗位分工的复杂性，一般将其划分为教学科研人员和行政管理人员。很显然，高校人力资源是以专任教师为核心构成的教学科研人员为主体，行政管理人员为保障。
二、湖北某高校人力资源管理现状分析
笔者实地调研的高校是经国家教育部批准的全日制普通高等院校，学校设有14个职能管理部门，8个院系，40多个本、专科专业，该高校师资力量、教学水平与部属、省属高等院校相比，存在一定差距，其人力资源管理也存在着特殊性。
1.员工招聘与录用。各职能部门和系部根据工作现状和人员配备情况上报下一年度招聘计划人事部门对各部门的计划进行审核，招聘公告收集、整理简历组织集中试讲、竞聘或笔试对试讲、竞聘或笔试通过人员进行面试确定录用并签订合同。整个招聘和录用过程从层级上报、收集简历，直到试讲、面试通过，有时长达半年之久，在这期间，有的求职者由于没有得到及时回复而选择了其他院校或企业，从某种程度造成了人才流失。
2.员工培训。第一，定期组织新进员工进行岗位培训。针对刚入职的青年教师，每年寒暑假期都有职业素质和业务能力的培训，然而对其他员工，学校并没有定期提供业务培训和相关学习机会。因此，部分员工的工作积极性不高、业务能力没有得到提高。第二，专项培训开展得不够。对于不同职能部门的人员，学院并没有积极组织相关人员进行专项培训，如组织相关专业教师到企业参加业务培训等。因此，管理人员和教师只能凭借个人工作热情通过专业报刊、网络等渠道掌握最新专业信息，工作热情不高的职员会有工作能力停滞不前的情况出现。
3.员工绩效考核。第一，考核原则性较强。对教师从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，即考核员工的政治品德、职业道德、工作能力、工作是否勤奋不怠、甘于奉献、是否完成规定工作量、有无特殊成绩等。第二，考核的周期较固定。对教师考核的周期是每学期期中组织教师进行自评、互评，以及学生评教，并随机抽查教师的上课情况、课下辅导、作业批改等常规教学工作；每年底以系部为单位，组织老师进行年度考核并推选优秀教师。第三，考核的信息反馈不够，且缺乏相应的奖惩制度。对于考核优秀的教师，学院并没有将信息及时、完整地反馈给系部及个人，也没有严格的奖惩制度进行激励，不利于绩效改进。
4.员工薪酬管理。第一，薪酬制度与人事制度挂钩。学校员工的性质分为3类：教师编制、行政编制、外包性质。以教师为例，薪资的构成主要有基本工资、计件工资（即课酬）、福利等，教师的收入差异体现在课酬部分。行政人员的工资有基本工资、坐班津贴和福利等，差异体现在职级不同。第二，薪资管理比较规范。人事部门制定薪资发放制度和方法，教务部门对教师的课时进行考核，部门负责人签字后上报人事部，财务部门进行核算、发放；行政人员的工资由各部门进行考勤，汇总后部门负责人签字确认上报人事处，财务进行核算和发放。
5.员工职业生涯规划。第一，提供了一定的职业通道管理。学校制订了一系列职系的晋升评估管理办法，给员工创造了上升的机会。比如教师职称的评定，行政人员的公开竞聘等。第二，职业通道管理的针对性和落实度不够。学校在此项工作中应该起到引导作用，根据员工的特点，使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。而此项工作目前都是员工根据自己的特点，做相应的职业规划。
三、该校人力资源管理的改进策略
1.管理观念的创新。树立全面的人才观，既需要高层次人才来提高学校的教学和科研水平，也需要一批善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。
2.有效解决教师流失问题。通过有效的绩效考核来确认教师的工作成绩。利用有效的培训机制增加教师的发展机会。根据不同级别的教师设计不同的培训方案，尽可能地减少因教师流失而给高校造成的损失。
3.建立健全人才竞争激励机制。激励教职员工充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利开展。根据教职员工不同的需求层次选择激励措施，充分发挥主动性和创造性，可采用与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励方式，充分调动教职员工的积极性。
参考文献
[1]邓婷，刘兴阳.漫谈中国式人力资源管理[J].人力资源，2007（18）
[2]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学，2009
一、学校人力资源结构分析
1.学校基本情况
根据吉林省人力资源和社会保障厅核定，吉林医药学院总编制数为779人，其中行政管理岗位117人，专业技术岗位623人，工勤岗位39人，所占比例分别为15%、80%和5%；截至2014年底，现有人员总数499人，较核定标准相差280人，各系列人员所占比例与核定比例存在一定差异，专业技术人员仍未达到核定人数的要求。见表1。
2.各年龄段分布情况
数据显示，学校整体教职工队伍年龄梯次不合理，呈现出过于年轻化且缺乏中坚力量情况。见表2。
3.专业技术人员职称情况
教授级人员比例较少，讲师级人员比例过高，整体人才结构出现了副高级以上职称人员匮乏的局面，不利于各专业的发展和建设，也增加了今后职称晋升和业绩考核等方面的工作难度。见表3。
二、人力资源管理现状分析
1.人力资源结构不合理
从人员编制角度，缺乏严格的约束机制和工作量核定，人员数量与核定人数、核定岗位仍存在巨大差异，部分岗位缺少优秀教师，另有部分岗位存在多人一岗，人浮于事的现象，导致既缺少专业技术人才，又造成学校机构臃肿。在实施具体的绩效分配方案时，无法通过按劳分配原则做到效率优先，兼顾公平。在人才结构方面，由于学校于2004年转入地方办学，虽大量引进了硕士学历以上的专业技术人才，但缺乏对人才结构的有效控制，造成了人才队伍年龄结构和和职称结构的不合理现象，年轻教师比例过大，高职称教师比例过小，年轻教师业务水平仍有待提高，人才结构出现断层现象，不利于人才过渡。
2.整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制
通过数据可以看出，教师队伍的整体素质仍有待提高，需要从职称、学历等角度进行综合考虑。由于采用了集中式的人才引进模式，使得教师队伍人数迅速扩张，但教师的教学能力、科研能力、学历层次等均亟待提高，学校在鼓励人才流动、进修培训等方面的工作力度仍然较小，仅仅依靠人才引进，无法实现全面地加快现有人才队伍建设的步伐。此外，针对教学工作量、业绩考核等方面仍然缺少科学地、统一地评价体系，也就无法对教职工的工作能力和工作效率做科学、合理地有效评估，容易造成教职工工作积极性不高和职业倦怠现象。
三、加强人力资源管理的有效措施
学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。
学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，通过人文关怀，加强人才队伍的集体荣誉感和使命感，鼓励教职工通过自身努力获得尊重和奖励，实现自我价值，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。要不断加强对人才队伍的建设，采用内外结合的方式有效提高整体人才队伍的实力。
有必要通过科学调研，对各项业绩考核的方案及项目进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。如对科研业绩、教学业绩的层次认定和系数比例进行科学设置，对绩效工资分配方案中各职称、职务间的津贴标准和档差进行合理设计。科学且符合学校实际情况的绩效考核标准，能够正确反映高校教职工的工作能力和工作质量，也能体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。
