发布时间：2024-02-28 15:43:22
绪论：一篇引人入胜的税务人事档案管理，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
2.人事档案管理工作者数量和质量有待提高。人事档案管理工作虽然是人才市场工作的重要组成部分，但人才市场没有意识到档案工作对社会的重要性，在人力物力方面给予的支持不够。档案工作的专职人员数量少，大多数是兼职行政管理人员，这就导致档案管理工作者的专业素质和信息素质较差。这些都严重影响人事档案信息的开发与利用，且是制约人才市场社会服务能力提升的因素之一。除此之外，公众的人事档案意识淡薄，没有意识到人事档案是自己的重要资料。尤其是弃档族、自揣族的日益增多，甚至，有的公众擅自将档案拆封，使得档案失真，这些从另一个侧面反映这一问题的普遍性。企业对人事档案的利用程度低也是人事档案工作发展滞后的又一因素。
二、新形势下提升人才市场人事档案管理工作的建议
1.树立档案信息服务意识，加大档案工作的宣传力度。首先，人才市场自身服务功能的正确定位。人事档案工作的根本目的是提供档案信息为社会服务，服务性是档案工作最基本的性质。因此，档案部门要强化服务意识、改善服务态度，利用现代信息技术改变管理模式、增加服务方式、优化服务手段，加大对档案信息资源的开发利用，实现人事档案的价值，也使人事档案管理部门最大化地为公众服务。其次，在人才市场档案管理工作中要通过各种途径加大档案管理工作的宣传力度，提高档案管理的重视度。领导的重视固然重要，但是公众的档案意识提升能够给档案工作提供动力。普及人事档案相关知识，有必要将有关政策和规章制度让社会公众知晓，让用人单位和个人了解各级人才市场的人事档案部门就是一个人才信息库，专供人们查阅利用。也让公众意识到人事档案对自身利益的重要性，尤其是维护和利用好个人的人事档案，注意将平时的有关材料及时补充到自己的档案里，以备推荐、受聘、晋升等方面使用。
2.完善人事档案管理相关制度，加强档案管理规范化建设。制度是档案工作的重要保障，没有制度，规范化便无从谈起。各个人才市场在《档案法》的指导下，根据自身档案管理工作情况，继续制定完善人事档案管理鉴别归档、转递、保管保密、检查核对等制度，努力形成一个完整的规章制度体系。尤其是立法部门，可以在法律法规中明确人才市场人事档案工作的相关职责，增设有关公共服务性等问题的相关条款，提高档案工作水平，使我国流动人员人事档案管理更加法制化，做到有法可依、有法必依。由此按照相关法律规章制度对人事档案进行规范化管理，解决档案管理过程中出现的档案销毁、伪造、涂改、丢失等问题，保证档案工作能够科学化、制度化、规范化，真正发挥人事档案的作用。
(一)必要性
首先,人才流动是人事档案社会化管理的根本原因。人才流动是市场经济的伴生现象,促使越来越多自愿流动的“单位人”转变为“社会人”,依照“档随人走”的原则,相应地,越来越多的“单位档”将转变为“社会档”,“社会档”数量的急剧膨胀,迫使社会必须建立相关机构管理流动人员人事档案,这己成为当务之急。因此,人事档案社会化管理服务机构应运而生,并因其从事的人事工作,促使人事关系社会化,从而使机构的社会性增强。这些机构首开人事档案社会化管理之先河,在其对人事档案进行社会化管理的实践中为最终实现全社会的人事档案社会化管理总结了教训,积累了经验。其次,人事档案管理出现的新问题迫使人事档案管理改革。随着人才流动的加剧,人事档案管理中出现了许多新的社会现象:擅自扣档;擅自建档;档案丢失;弃档现象;流动人员人事档案收集困难、转递混乱;人事档案管理机构的性质不明;公民对人事档案知情权的要求等。以上问题的出现迫切需要相关的管理机构加以规范和管理。再次,人才信息的争夺迫使人事档案信息服务社会化。人事档案社会化管理机构是充当人才信息搜集者、保管者和提供者。人事档案管理工作走向社会,由其社会化机构合理、合法地开发人才信息,为社会各类经济实体提供信息服务是其社会职能的完整体现,是时展所赋予它的全新角色。
(二)可行性
首先,人事档案可以有条件的部分开放。随着国家机关现行文件在档案馆的公开和外交部开放档案的举措,人们对知情权的呼唤及信息社会对人才信息的需求,人事档案的开放已势如破竹。反观人事档案材料中,真正需要对本人保密的材料只是一小部分,而非全部。而且这一小部分的保密期应是暂时,而非永久的。因此,在维护公民知情权的前提下,人事档案可以有条件的部分开放:第一,只有在利用者有合理需要的条件下方可查阅;第二,只有在不会引起社会各界负面效应的条件下方可查阅。第三,不可泄露、损害国家和单位的机密和利益、不能涉及、危害个人隐私和权利以及不能牺牲其他人的利益。针对本人、本单位及非本单位利用者的不同,人事档案对外开放的程度也不尽相同。其次,我国部分档案工作的社会化管理为人事档案社会化管理提供了可资借鉴的经验。我国的人事档案工作尽管由人事部、组织部、劳动部领导,但人事档案是我国国家档案的重要组成部分,接受国家档案行政机关的监督与指导,因此,人事档案工作也不能脱离全国档案社会化管理的大环境而孤立存在,必然受到其他档案工作社会化管理的影响,我国部分档案工作社会化管理为人事档案社会化管理提供了理论、物质、技术、人员的准备,也为人事档案社会化管理工作开辟并铺平了道路,加速了人事档案实现全面社会化管理的进程。再次,现代化的信息技术为人事档案社会化管理提供了技术支撑。人事档案社会化管理是管理方式的集约化、管理手段的科学化、信息需求的多样化和提供利用的即时化。计算机技术、多媒体技术、网络技术以其存贮量大,读取速度快、视听形象性、远距离传递、资源共享等特点为人事档案社会化管理提供了基本的技术保障,为人事档案收、管、用创造了实现社会化管理的必要前提,使人事档案管理可以分离为物理管理与逻辑管理,以应对由于人员流动而造成的“人档分离”局面。
二、人事档案社会化管理的具体措施
(一)实行广义与宏观上的集中统一管理
我国的人事档案工作在国家档案行政管理部门宏观管理、组织协调下,由中央组织部、国家人事部、劳动部领导与指导,实行集中统一、分级负责的管理体制,以维护人事档案的准确、完整与安全,并以为人事工作和其他工作服务为原则。各级组织、人事、劳动、档案部门应从传统的微观管理中解脱出来,把对人事档案的微观管理工作下放给社会人事档案保管机构进行,转而从人事档案的宏观方针、政策、法律、法规、条例、办法的制度研究与制定,并指导、监督实施,从而推动人事档案管理工作的顺利进行,这也适应了市场经济条件下政府职能转变的需要。
(二)设置社会化的人事档案管理机构
从保管机构看,传统的人事档案由单位内设机构小集中保管,而人事档案社会化管理则要求人事档案走出单位,走向社会,由社会化人事档案管理机构整合人事档案及其信息资源,使人事档案及其信息资源真正得以集中保管、集中开发,实现统一管理。建立全国行业联网的人事档案社会化管理机构,便于人事档案信息的整合与网络传递,在人事档案社会化管理行业网运行成熟后,各人事档案社会化管理机构以网站的形式通过广域网实现与社会各个终端的连接,为社会群体提供有权限限制的部分信息查询和利用服务。在社会化管理条件下,针对国家党政机关人员档案(国家公务员档案)和军人档案的档案机密性、政治性较强,开放性信息功能较弱特点,在实行人事档案社会化管理的进程中,其社会化保管机构应采用事业单位性质,隶属于党委组织部门、政府人事部门、军队政治部门,在全国按行政区划,在每一个县、市、省及中央设置一个专门的人事档案社会化管理机构,管理本区域内同一级党政机关、军队军人的人事档案,并由本级组织、人事、档案、军队政治等部门共同领导与指导,协调工作为托管单位和部门提供专业的管理和及时的利用服务。相对于国家党政机关文职人员及部队军人而言,其他国有企事业单位及民营、外资等非国有企业、社会团体的人事档案保密内容相对较少,开放程度相应增大,流动性更大,社会性更强。因此,保管这部分人事档案的社会化机构可采用企业自主经营、自负盈亏、政企分开、管理科学的市场化现代企业的运作方式,树立自己的“品牌意识、市场意识、质量意识、创新意识、营销意识”[1],靠先进的管理手段,极高的行业信誉,细致周到的服务,丰富准确的信息资源,根据社会及市场的需要,在职能允许的范围内开展业务。由于学生尚未进入社会,其流动性、社会性相对较弱,而且这一时期形成的档案数量相对较少,内容比较单纯,因此,可暂时由学校管理,待学生进入社会后,再向人事档案社会化管理机构移交。
(三)建立适应社会化管理和“档如其人”的收集策略
传统的人事档案收集工作是对档案实体、物质本身的收集,即物理收集。而人事档案社会化管理中由于计算机、网络等相关技术的运用,辅之以相应的输入输出设备,可以实现档案由实态到虚拟的转变,使逻辑收集即信息收集成为可能。人事档案的物理收集与逻辑收集,就是社会化管理机构只收集和保管人事档案记录对象本人在非现在任职单位形成的档案材料(以下称一级材料)实体,如本单位需要查阅利用,可通过网络进行链接、下载、查看。而本人在现在单位逐渐形成的档案材料(以下称二级材料)实体,可由现在单位收集、保管,不必每年向社会化管理机构移交,但必须以扫描、数码拍摄等方式,依托网络传递的手段及时输送逻辑信息给社会化管理机构,由社会化管理机构将收集到的信息图形文件,运用相关软件转化为格式较小的文本文件,并与实体档案建立关联以保持人事档案信息内容的完整性,便于完整查阅。在人员发生单位间流动后,现单位转变为原单位,其保管的该人二级材料实体根据有关规定,及时移交到社会化管理机构,由于该人的大部分主要凭证档案保存在人事档案社会化管理机构中,原单位不可能靠其所管的小部分二级档案材料来控制人员流动,而且单位保管已非本单位人员的档案会浪费不必要的人力、财力、物力,因此,原单位也会很愿意将该人的二级材料转出,以降低管理成本,社会化管理机构通过对这部分二级档案材料的接收而实现对人事档案实体的完全收集,达到最终集中统一管理人事档案实体的目的。
在公安、纪检、司法、医院、工商、税务、银行、证券部门都可能有记录同一个人不同侧面的档案资料。为了能够立体地反映一个人在社会各领域中的全面形象,在人事档案社会化管理工作中,应建立与社会其他部门的广泛关联,由社会化管理机构出面协调,打破社会各个部门各自为政、互相封锁的状态,将与同一个人有关的保存在不同社会部门的所有档案建立关联,全社会各部门的专业档案可以按身份证代码重新编号,与人事档案社会化管理的编号方式形成体系,彼此对应,以实现个人全部社会档案的一体化,使人事档案社会化管理的整合社会信息资源的功能发挥更大作用,使所有社会档真正成为鲜活的整体,为各方面利用开辟出一个巨大的信息交互舞台,展示个人的全貌,也为各部门提供相关信息资料,成为联结社会各领域的纽带。
(四)针对利用对象的不同有条件的开放人事档案
人事档案社会化管理服务对象的范围更加扩大,除本单位及协管、监督部门外,还要为本人及非本单位的查阅、利用提供服务。但这种利用是在针对服务对象不同而有条件、部分开放档案的前提下进行的。人事档案可对本人开放的内容在十大类中确有很多就是本人亲自填写的;有的是组织填写,本人认可的;有的是组织根据本人情况如实填写的;有的是本人已知到最终结果的。这些材料中大部分内容本人已经知道或可推断出来,根本没有对本人保密的必要,但即使这部分材料对本人开放也没有真正的意义。鉴定、考核、考察、政审、民主评议等材料才是本人真正想要了解和需要了解的内容,是对知情权的满足,这些材料中有的是以组织的身份形成的,代表组织的决定,并非某个人对本人的评价、考核、鉴定,不代表个人观点,因此也可以对本人开放,使本人找到自身缺点和不足,及时改正。而代表个人观点由某个人形成的民主评议、鉴定、检举、揭发等材料,涉及到人际关系、群体团结、保护他人,避免人与人的矛盾等问题,因而不宜向本人开放。但这仅是一小部分。因此对本人开放部分人事档案是可行的,可将人事档案分为两部分供本人查阅,第一部分一般档案,除保密档案以外的档案材料。第二部分保密档案,以个人名义形成的考察、考核、鉴定、评议、检举、揭发等性质的材料。非本单位对个人人事档案信息的查阅、利用应在不侵犯个人隐私权、不损害他人正当利益的前提下进行。所以,对非本单位形成的档案材料,应由本人决定其开放内容和程度;对于由本单位形成的那部分档案材料,有可能涉及本单位的技术机密、商业情报,因此可由本单位来决定开放利用的内容和程度。
(五)完善与社会化管理相配套的法律、法规建设
可拓学是1983年广东工业大学蔡文教授创立的原创科学，他发表《可拓集合与不相容问题》一文，提出了探讨事物的可拓性，以解决矛盾问题的研究方向。对这一方向的研究逐步形成了可拓论，并在经济、管理、控制及人工智能等领域得到了初步应用[1]。在实践中，要寻求解决问题的形式化方法，必须将事物、事物特征以及相应的量值作为一个整体来研究，可拓方法的重要特点便是如此。在人事档案管理领域，造假之事屡见不鲜，传统的人事档案管理体制已经不适应现实社会的发展需求，以整体视角去建构维护人事档案信用的体系迫在眉睫。笔者以可拓视角审视人事档案管理，可形式化地表示这一问题，通过宏观、中观及微观三个层次呈现其影响因素，试图为人事档案管理研究抛砖引玉。
1 影响因素的物元模型
1.1 物元理论。物元是可拓学理论模型的逻辑细胞[2]。可拓论引进物元的概念来描述既考虑量变又考虑质变的思维过程，把客观世界拟为一个物元世界，把处理客观世界中的矛盾问题变成处理物元之间的矛盾问题。
给定事物的名称N，关于特征c的量值为v，物元R作为描述事物的基本元，可用有序三元组表示为：R =（ N，c，v）
N、c、v、为物元的三要素，其中v由N和c决定，记作：v=c（N）。[3]
在现实世界中，往往一个事物有众多的特征元，即n维物元R，可以用n个特征C?1、C2、……Cn及其相应的量值v1、v2、……vn来描述?：
由上可知，物元反映了事物质与量之间的关系，以及事物的动态性。它把事物、特征和量作为一个整体研究，为运用定性和定量相结合的办法提供了形式化工具。事物、特征以及量值的变换会导致相应物元的变化，进而导致与之相关的物元发生变化，最后引起事物本身发生变化。
人事档案信用体系即可视为一个n维物元R，从宏观、中观及微观方面来看，它的构建过程有众多影响因素，而这些影响因素特征的变化首先会使得宏观、中观、微观三个视域范围内的条件及情境发生改变，进而影响到R的变化。运用物元的可拓性，可以构建出人事档案信用体系建立的因素模型。
1.2 宏观影响因素的物元模型。一般认为国家对人事档案的重视程度、社会诚信体系、相关法律法规会对人事档案信用体系建设造成影响。
可以将这些宏观因素用物元的形式表现如下：
R1=（NY，人事档案重视程度，V（C1））
R2=（NY，社会诚信体系建设，V（C2））
R3=（NY，政府法律法规，V（C3））
用物元相关方法可推出其上位物元为R=（N，人事档案信用体系宏观调控，v（c1）），再根据特征蕴含的性质可得出人事档案宏观调控包括：管理体制建设、相关体系建设与政府法律法规。如图1所示：
1.3 中观影响因素的物元模型。中观层面的影响因素侧重于档案管理工作方面。学界认为档案学者对造假问题学术研究、知情权与隐私权、监督保障制度、网络信息化管理因素会对人事档案造假问题产生影响，进而对人事档案信用体系的建设产生影响。将这些中观因素用物元的形式表现如下：
R11=（NY，人事档案信用体系的学术研究，V（C11））
R12=（NY，知情权与隐私权，V（C12））
R13=（NY，监督保障制度，V（C13））
R14=（NY，网络信息化管理，V（C14））
用物元相关方法可推出其上位物元为R12，R13， R14 =（N，人事档案管理规范，v（c1）），再根据特征蕴含的性质可得出人事档案管理规范，包括：保护知情权、限制隐私权、设立监督保障制度、设立救济制度、网络信息化管理以及规范操作程序。如图2所示：
1.4 微观影响因素的物元模型。对于人事档案信用体系的建设来说，最基础的单位是个人。一般来说个人征信数据库的建设、个人失信惩戒、档案从业人员素质会对整个人事档案信用体系的建设产生影响。用物元形式表示为：
R21=（NY，个人征信数据库，V（C21））
R22=（NY，个人失信惩戒，V（C22））
R23=（NY，档案从业人员素质，V（C23））
用物元相关方法可推出其上位物元为R21，R22=（N，个人信用建设，v（c1）），再根据特征蕴含的性质可得出个人信用建设，包括：个人信用档案法规制度建设、个人征信数据库以及个人失信惩戒。如图3所示：
2 影响因素的可拓分析
可拓分析是可拓学理论的分析方法之一。对人事档案信用体系建设的可拓分析基于其宏观、中观及微观构成因素发生变化的可能性（即可拓性），通过改变不同影响因素发生作用的目的和条件，达到解决人事档案造假问题的目的。以下将对这三个视域的影响因素进行一一分析。
2.1 宏观因素的可拓分析。从可拓学的视角来说，多维物元发生变化的重要条件便是其因素特征发生明显改变。从政策法规来说，我国现行人事档案管理制度严格实行法制化即严格遵循《宪法》《档案法》《公务员法》《劳动法》《保密法》等法律行事。现行人事档案管理制度的具体运作模式由相应的法律条例和规定来规范，其中包括《干部档案工作条例》《流动人员人事档案管理暂行规定》和《企业职工档案管理工作规定》[4]。其中，《干部档案工作条例》于1991年出台，《企业职工档案管理工作规定》和《流动人员人事档案管理暂行规定》分别制定于1992年和1996年。由于实施时间已久，在信息化时代，有关人事档案信用制度的建设便出现了“法律真空”。而法律革新又存在“时滞”性，导致相关政策法规只能就眼前的人事档案造假问题进行被动应对，没有对更加长远的问题进行立法规定，以人事档案实体管理为主的法律体系逐渐不适应时代的要求。为建设人事档案信用体系，国家应及时弥补缺漏，进行更长远法律与规划的制定工作。
国家行政方面也存在着不少问题：其一，实行行政控制。传统的人事档案管理强化了行政权利的随意性，成为某些领导随意的手段，是典型的“人治行政”。在对“单位人”进行评估的过程中往往仅靠官员的一己之见，难免出现是非不分的情况，加之传统人事档案严格的保密制度，更是为一些法律的漏网之鱼提供了造假的可乘之机。其二，出现制度交易。市场经济的极大发展，使得国家人事档案管理沾染了商品化气息，制度以外公私交易常常发生。加之以往政府对人事档案的重视程度不够，引导不足，行政管理部门往往重文书而轻档案，致使人事档案监督出现“多头管理无人管”的局面，其信息失真问题不能及时得到发现和反馈[5]。由人事档案衍生而来的一系列造假和腐败现象，说明政府对档案制度的宏观调控至关重要。
对人事档案信用体系有直接影响的，莫过于整个社会信用体系的大环境建设。近年来，我国社会信用体系建设在全国范围内广泛开展，取得了一定的成绩，信用约束机制逐渐显现，市场环境也得到明显改善，对市场经济的信用管理改革在一定程度上对由“单位人”向“社会人”转变的人事档案管理体制产生积极影响，使其信用体系建设产生了一定成果。但由于我国信用体系建设起步较晚，信用观念淡薄，信用行为不够规范，信用法律法规不够完善，信用监管体系不够健全，信用服务业发展还比较滞后，以致与市场经济的发展水平很不协调[6]。由上可知，宏观因素的可拓性主要表现在其具有分散性，即同一事物具有多个不同显著特征，这就要求我们从法律、行政与社会环境制约三个方面生成解决矛盾问题的不同方案。只有及时弥补法律真空、规范国家行政、正确引导社会信用环境健康发展，才能加快整个人事档案信用体系建设的进程。
2.2 中观因素的可拓分析。从中观角度档案行业内部管理来说，人事档案的各种管理规范对造假事件以及信用体系构建的影响最为深远。传统的人事档案管理制度之所以陷入困境，很大程度上是由于档案管理工作的不足。近年来围绕着人事档案的造假问题，众多学者已经进行了多方面的探讨，提出以管理体制改革为主的解决办法来杜绝造假，并围绕人事档案知情权做出广泛研究。
传统的人事档案管理规范侧重保护“隐私权”而非“知情权”。当前我国知情权只是隐含在宪法当中，宪法对公民的知情权缺乏明确的规定，当公民个人权利受到侵害的时候便难以保护个人的相关权益。此外我国并没有形成有效的人事档案权利救济体系和其他部门对人事档案的有效监督体系，人事档案的可靠性降低，无形中给失信行为提供了可能性。在这种情况下，社会对增强人事档案的相对透明度、放松一部分隐私权限制、建立权利救济制度与监督机制的呼声越来越高。透明度越大，救济制度与监督机制越完善，知情权得到充分体现，人事档案造假被揭穿的可能就越大。长此以往，必将有利于人事档案信用体系的建设。
除此之外，在信息化时代下，网络信息化管理和归档程序的规范性亦十分重要。因为档案一旦被电子化和备份，异地随时对照轻松易行，篡改就愈发不易。在人事档案数字化的过程中，务必要先对“虚假档案”进行排查，保证人事档案是第一手原材料。另一方面，现行人事档案制度虽然对档案材料的收集、保管、移交等都有严格规定，但执行中往往会打折扣，因此对其操作应更为程序化，即把好入档关，严守调阅关[7]。不仅要把好入档材料是否齐全、程序是否合法、内容是否真实有效的“入档关”，还要把好严密的调阅制度，恪守“调阅关”，才能对信用体系起到保障作用。从可拓性来看，中观因素的可拓性主要表现在其具有相关性，即某些特征的量值之间存在一定的依赖关系，如对知情权与隐私权的权衡问题。结合可拓学物元的影响程度，中观物元应作为“直观物元”优先进行改革，加速人事档案信用体系的建设进程。
2.3 微观因素可拓分析。从人事档案持有者以及档案从业者个人微观的角度来说，影响人事档案信用体系建设的因素主要有个人信用档案法规制度、个人征信数据库、个人失信惩戒及档案从业者的素质要求。
个人信用档案中知情权与隐私权的冲突主要表现为以下三点：即国家机关、社会组织知情权和个人信用档案隐私权的冲突，他人知情权和个人信用档案隐私权的冲突，本人知情权和本人个人信用档案隐私权的冲突[8]。这三点都会直接或间接地影响人事档案的管理要求，因此政府首先需出台一系列的个人信用档案法规制度，为知情权与隐私权的冲突提供合理的解决途径，从而规范人事档案信用体系的建设形式。其次，个人信用档案的建立需打破文书部门与人事档案部门之间的界限，完善个人征信数据库。除了对工商、税务、证券等部门数据实施横向联网，也要将人事调动、资历等信息逐步纳入征信系统中实现资源共享，使人事档案不单单是一份身份证明，更是一份信用评价。再次，仍然需要人事档案信用规范来惩戒个人失信行为，对干部人事档案的打假行为必须真抓实干，严明惩戒，各级各部门都应积极、审慎、认真、严肃地对待，将触犯法律法规的造假行为移交纪检、司法部门依法查办[9]。以上三个因素的可拓性主要表现在其蕴含性与相关性，征信数据库与失信惩戒作为个人信用法规制度的特征子集，切实可行的话能够促进法规制度的日益完善、个人信用的健康发展，反之则使其疲敝日现。
