发布时间：2023-09-24 15:38:34
绪论：一篇引人入胜的劳动法律关系的特征，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
我们面对每一件劳动争议个案,首先要审查是否是劳动争议。劳动争议又叫劳动纠纷,是劳动法律关系当事人就劳动权利和劳动义务发生的争议。界定劳动争议必然要考察是否存在劳动法律关系,而劳动法律关系属于劳动关系的范畴,我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系,是一种狭义的概念,仅指劳动法调整的那部分劳动关系,即劳动法律关系。劳动关系属于社会关系的一种,存在于不同的社会主体之间。劳动过程的实现以劳动力与生产资料的结合为前提。劳动关系的建立须具备劳动力和生产资料分别属于不同的社会主体的条件。劳动关系是生产资料支配者与劳动力所有者为实现劳动过程而形成的社会关系。劳动法律关系纷繁复杂,现阶段我国劳动关系根据不同部门法律调整的主体范围不同,大致可以分为五类,即劳动法律关系、雇佣劳动关系、公共事务劳动关系、农村集体劳动关系、强制劳动关系等。
2、区分劳动法律关系与其它劳动关系的难点
根据劳动法律关系与其它劳动关系的特征,在理论上对两者加以区分并不难,但在实践中面对个案做出正确的法律定性,换言之,哪一劳动关系适用劳动法调整,哪一劳动关系不适用劳动法调整,并非易事。我国《劳动法》第二条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者,依照本法执行。”从该规定可以看出,劳动法律关系是被劳动法调整的那部分劳动关系,并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的调整范围作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认定的问题,并没有作出规定,仅规定了劳动者资格的最底年龄标准。在计划经济制度下,劳动法律关系的建立,均依政府主管部门或劳动行政管理部门的劳动计划和指令,没有自由劳动力市场,无须建立劳动力市场的准入机制。但在市场经济日趋成熟的条件下,生产资料的支配者为组织生产劳动的需要,要求获得更多的用人自主权,劳动者也要求享有充分的择业自由,双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳动关系,劳动力市场俞来俞活跃。为保障劳动法律权利义务的实现,特别是保障劳动者合法权益的需要,构建劳动法律关系主体资格体系已成为必要。由于立法的缺憾,给司法实践中确认劳动法律主体资格带来困惑,劳动法用人单位和劳动者具备什么条件才能享有劳动法律关系主体资格?
3、劳动者主体资格的确认
劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力,但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力,享有民事行为能力必然享有民事权利能力;公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力,反之亦然,劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。
(1)公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的实现民事权利义务的民事行为在通常情况下与民事主体是可以分离的,公民的民事权利能力始于出生终于死亡,甚至延伸至生命存续期间的前后,在公民丧失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时,其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现;而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行为去实现,由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性,劳动行为具有人身属性,在该公民不具有劳动能力时,他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。
(2)权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的统一。法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民,限制其用人权利,而另一方面赋予无劳动行为能力的公民以劳动权利能力,若无劳动行为能力公民据此主张劳动权利,将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操作性。
(3)劳动者的主体资格中不存在完全劳动行为能力和限制劳动行为能力区别。有人认为,我国劳动法“不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业”的规定,是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定,已满18岁的公民为完全劳动行为能力的劳动者。我们认为这种理解值得商榷。首先我国劳动法律法规没有完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规定;其次,行为能力的限制是相对权利能力而言的,主体的行为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权利能力受到限制,而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规定,正是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的权利能力,与此相对应,劳动法也没有要求未成年工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为能力。第三,当公民的行为能力受到限制,不能以以自己的行为实现其权能时,必有相应的法律制度予以救济,这种救济在民法中为监护制或法定制,而在劳动法律关系中没有这种救济制度,若设定劳动者的限制劳动行为能力制度,在劳动者不能以自己的劳动行为实现其法定权能时,其劳动权利能力就毫无价值。第四,劳动法对未成年工的保护性规定,是为了使该群体避免遭受与其生理状态不相适应的劳动的伤害。类似的规定还有保护妇女劳动者和保护残疾劳动者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝劳动伤害的权利。劳动法第十三条规定:妇女享有与男子平等的就业权利。这是法律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利能力,我们不能把法律在就业方面对妇女特别的保护性规定,视为妇女为限制劳动行为能力的浪费了规定。
基于劳动权利能力与劳动行为能力的统一性和广泛性,我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授权性的,而对劳动者的劳动行为能力,从保护劳动者利益出发,作了具体排除性规定。不具有劳动行为能力的公民大体有四类,(1)未满16周岁的未成年人,(2)完全丧失劳动能力的残疾人,(3)精神病患者,(4)行为自由被剥夺者或受到特定限制者。我们只需对公民的劳动行为能力作出认定,即可实现对公民劳动者主体资格的确定与否。 4、用人单位主体资格的确认
用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的条件。用人单位主体资格同样由用人权利能力和用人行为能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行使用人权利和承担用人义务的资格。
依照劳动法律法规的规定,用人单位的用人权利能力范围包括以下几个方面:(1)用工权利义务的规定,(2)劳动管理权利义务的规定,(3)分配劳动报酬权利义务的规定,(4)劳动安全卫生保障权利义务的规定。用人单位的用人权利能力多为权利范围的限制性规定和承担义务的资格规定。
用人单位的劳动行为能力在劳动法律法规中的规定,与其劳动权利能力的范围是一致的。法律赋予用人单位用工权利和用工义务的能力,同时也赋予其实现用工权利和用工义务的行为能力。
用人单位为实现劳动过程,必然要使用劳动者的劳动力,为保障劳动者的人身利益,法律规定用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件并保障劳动者利益的实现。因此成为用人单位必须具备一定的条件,才有能力实现其用人权利和用人义务。具备哟哪个单位主体资格的条件:(1)独立支配的生产资料,包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自有资金。(2)健全的劳动组织,包括劳动组织机构和内部劳动规则。(3)相应的技术条件,包括生产技术和生产工艺等。是否具备这些条件是认定一个组织体能否参加劳动法律关系的标准。达到标准法律即赋予其用人单位主题资格,享有用人权利能力和用人行为能力。用人单位主体资格的确认应当劳动行政管理机关的职权。在我国未建立用人单位主体资格确认制度的情况下,如何在司法实践中对劳动法律关系中用人单位的确认,成为需要探讨的难点。
劳动法律关系首先是社会关系,劳动法律关系主体,首先应当成为社会关系主体。在法制社会中,任何主体必须合法才能参与社会活动。组织的主体资格和公民的主体资格在取得程序上是不同的,公民基于其自然属性无须确认即成为当然的社会主体,受到劳动法调整时成为劳动法拉关系主体。在司法实践中司法机关可以直接适用劳动法律规范确认公民的劳动法拉关系主体资格。组织体作为拟制主体,参与社会活动须经一定程序成为合法社会主体,而后才能参与劳动法律关系。组织体参与劳动法律关系最基本的条件应当是合法的社会主体,是依法成立的。我国劳动法规定的用人单位主体是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。群众性自治组织、农村集体经济组织、家庭、农村承包经营户排除再在外。企业、个体经济组织经工商管理机关审核登记成立,国家机关、事业组织按法定程序依法设立,社会团体依照法律规定设立(如工会)或经登记成立(民间社会团体)。国家机关、事业组织、社会团体依法成立即取得法人资格。
在劳动法用人单位资格确认制度建立之前,以组织体取得民事主体资格作为其参加劳动法律关系的标准较为恰当。劳动法在成为独立的法律部门之前,民法调整契约劳动关系,劳动法与民法是最相邻近的法律部门。劳动法界定的主体范围,是民事主体的部分主体,只是组织成为劳动法律关系主体的标准比成为民事主体的标准更为严格。在用人单位确认制度缺矢的情况下,也只能采用民事主体标准确认用人单位资格。
二、容易混淆法律关系性质的几种情形解析
1、用人单位使用童工的问题。在这里首先应当明确劳动行政关系和劳动法律关系的区别。劳动法律关系以调整劳动法律关系为主要内容,为保障劳动法律关系的实现,劳动法还调整与其相关的其它社会关系,包括劳动行政关系、劳动服务关系、劳动团体关系、劳动争议关系。用人单位使用童工,因童工不满16周岁,不具有劳动法律关系主体资格,用人单位与童工之间不成立劳动法律关系,双方不产生劳动权利和劳动义务关系。但用人单位与劳动行政管理机关(或劳动行政管理机关授权的组织)产生劳动行政关系,用人单位因违反劳动法的禁止性规定使用童工,将承担劳动行政责任。因用人单位使用童工,给童工早晨伤害的,应承担民事赔偿责任,适用严格责任原则,按照《禁止使用童工条例》确定的赔偿范围和标准赔偿。
2、非法组织用工问题。未经法定程序成立的组织,不具备用人单位主体资格,依法不享有用人权利能力,也不具备履行用人义务的能力,不能与劳动者缔结劳动法律关系。非法组织的用工行为在其设立者和劳动者之间发生雇佣劳动关系,受民事法律规范的调整。非法组织应当从劳动力市场上清除和取缔,在非法组织和政府只能部门之间产生行政法律关系。
3、企业承包和分支机构用工问题。我们先要了解用人单位和单位行政的关系。用人单位是按照劳动法律规定享有用人权利并承担用人义务的组织。单位行政是根据用人单位组织机构的设置代表用人单位具体实施用人行为的机构和个人。用人单位通过单位行政的用人行为实现用人权利和用人义务,单位行政用人行为的法律后果由用人单位承受。企业承包(或者企业部分劳动任务承包),当承包方为自然人主体时,无论企业内部职工承包还是企业外部人员承包,承包人是单位行政的一种形式,承包人的经营管理均以企业的名义进行,承包人的用人行为是代表企业的用人行为,再企业和劳动者之间产生劳动法律关系,承包人和劳动者之间不产生劳动法律关系。承包人和企业的关系按照承包责任制和承包合同的规定处理。当承包人为依法成立的组织时,承包人具有用人单位资格,在承包期间,其用人行为引起承包人和劳动者之间的劳动法律关系,单独承受用人权利义务。当承包人应当向劳动者承担民事赔偿责任时,因企业与承包人有共同的经济利益,承包人以企业的名义从事经济活动,企业应承担连带责任,以确实保护劳动者的合法权益。
1、劳动关系与劳动法律关系的关系
我们面对每一件劳动争议个案,首先要审查是否是劳动争议。劳动争议又叫劳动纠纷,是劳动法律关系当事人就劳动权利和劳动义务发生的争议。界定劳动争议必然要考察是否存在劳动法律关系,而劳动法律关系属于劳动关系的范畴,我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系,是一种狭义的概念,仅指劳动法调整的那部分劳动关系,即劳动法律关系。劳动关系属于社会关系的一种,存在于不同的社会主体之间。劳动过程的实现以劳动力与生产资料的结合为前提。劳动关系的建立须具备劳动力和生产资料分别属于不同的社会主体的条件。劳动关系是生产资料支配者与劳动力所有者为实现劳动过程而形成的社会关系。劳动法律关系纷繁复杂,现阶段我国劳动关系根据不同部门法律调整的主体范围不同,大致可以分为五类,即劳动法律关系、雇佣劳动关系、公共事务劳动关系、农村集体劳动关系、强制劳动关系等。
2、区分劳动法律关系与其它劳动关系的难点
根据劳动法律关系与其它劳动关系的特征,在理论上对两者加以区分并不难,但在实践中面对个案做出正确的法律定性,换言之,哪一劳动关系适用劳动法调整,哪一劳动关系不适用劳动法调整,并非易事。我国《劳动法》第二条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者,依照本法执行。”从该规定可以看出,劳动法律关系是被劳动法调整的那部分劳动关系,并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的调整范围作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认定的问题,并没有作出规定,仅规定了劳动者资格的最底年龄标准。在计划经济制度下,劳动法律关系的建立,均依政府主管部门或劳动行政管理部门的劳动计划和指令,没有自由劳动力市场,无须建立劳动力市场的准入机制。但在市场经济日趋成熟的条件下,生产资料的支配者为组织生产劳动的需要,要求获得更多的用人自,劳动者也要求享有充分的择业自由,双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳动关系,劳动力市场俞来俞活跃。为保障劳动法律权利义务的实现,特别是保障劳动者合法权益的需要,构建劳动法律关系主体资格体系已成为必要。由于立法的缺憾,给司法实践中确认劳动法律主体资格带来困惑,劳动法用人单位和劳动者具备什么条件才能享有劳动法律关系主体资格?
3、劳动者主体资格的确认
劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力,但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力,享有民事行为能力必然享有民事权利能力;公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力,反之亦然,劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。
(1)公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的实现民事权利义务的民事行为在通常情况下与民事主体是可以分离的,公民的民事权利能力始于出生终于死亡,甚至延伸至生命存续期间的前后,在公民丧失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时,其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现;而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行为去实现,由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性,劳动行为具有人身属性,在该公民不具有劳动能力时,他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。
1 明确我国劳动法律适用范围具有现实意义
2008年我国先后施行了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调节仲裁法》等多部法律。这些新颁布的法律倾向于保护劳动者，无形中增加了我国的劳动力成本，使用人单位原有低廉的劳动力资源优势损失殆尽。从我国法律层面的劳动立法实际来看，我国劳动立法仍沿袭了以往的劳动法律的规定，没有办法确定劳动法律在什么范围内适用。在此背景下，导致企业利用《劳动合同法》等法律关于劳动法律适用范围的模糊规定，来规避《劳动合同法》等法律适用，如大量雇佣在校学生，以实习的方式用工；大量使用劳务派遣用工模式，减少直接用工，这些方式多样的用工都是为了降低企业的用工成本；另一方面由于法律倾向于对劳动者保护，特别是倾向于保护那些在一个企业工作多年的劳动者，根据我国现有的劳动法律中出现的签订无固定期限劳动合同的条文规定，有的地方甚至出现——与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者是“重抱铁饭碗”的说法。再一方面，被排除在劳动法律保护范围外的劳动者，因感受到同工不同酬的待遇，产生了巨大的心理落差，强烈希望扩大劳动法的适用范围。以上种种原因，导致了《劳动合同法》颁布之后，中国的劳动仲裁和诉讼案件发生率成倍增加，司法实践中，同样因为国家法律层面无法确定劳动法律究竟在什么范围内适用，导致各种用工模式所形成的社会关系，被不同的法律文件解释成不同性质的法律关系，被不同的裁判机构做出不同的认定，因此以法律的形式规范劳动法适用范围具有现实的意义。
2 我国现阶段劳动法适用范围
广义的劳动法，是指调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。我国的劳动法调整对象是劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系。其中，劳动关系是劳动法的主要调整对象。只有明确劳动关系确认标准，才能将劳动法律和其他社会关系法律区分开来。
2.1 法律层面上对劳动关系确认标准的规定
纵观我国法律层面的劳动立法，可以发现新颁布的《劳动合同法》等法律延续了以往劳动法律对劳动关系确认标准的规定，是以生产资料所有制形式来界定用人单位的范围，并以此为基础来确定劳动法的适用范围。也就是说，以用人单位的范围作为劳动关系确认标准。该方法无法确定劳动法究竟在什么范围内适用。无法将劳动法律和其他法律区分开来。导致各种社会问题的产生。
2.2 法学界对劳动关系确认标准的界定
我国学者从劳动关系的不同角度，概括出各不相同的劳动关系定义，归结起来有以下几类：
2.2.1 从“劳动过程”的角度界定劳动关系确认标准。此类定义强调劳动关系是直接在劳动的过程中产生的法律关系，而并不一定与劳动成果相关。此类学者将劳动关系定义为“人们在从事劳动过程中发生的社会关系”；“劳动力所有者和劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系”；更有学者强调“并非所有与劳动相关的关系都由劳动法调整，只有直接在劳动过程中发生的劳动关系才属于受劳动法调整的劳动关系。”从“劳动过程”的角度定义劳动关系，虽然能将其与承揽关系、定作关系等部分民事关系区分，但仍然无法与关系、雇佣关系等民事关系区分开来。
2.2.2 从“劳动关系主体”的角度界定劳动关系确认标准。此劳动关系定义为“劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿的提供劳动力，由另一方用于同生产资料相结合的社会关系。”从“劳动关系主体”的角度定义劳动关系，无法将劳动法与其他法律关系区分，用人单位与个人之间可能发生的法律关系除劳动关系外，还可能是买卖合同关系等其他民事关系或者是行政关系。
2.2.3 从“劳动关系主体从属性特征”的角度界定劳动关系确认标准。此劳动关系定义为“认为不管何种规定，确立劳动者身份都有一个共同判断的标准，即‘从属性’标准。”“认为具体运用从属性标准时，应该以人格从属性标准为主要判断标准，经济从属性标准为辅助判断标准。”采用“劳动关系主体从属性特征”标准能够将劳动法律关系的主体和其他法律关系主体区分，但却将本应属于雇主或雇主代表的企业经营者和高级管理者也纳入了劳动法保护的范畴，显失公平。
3 立足于今日劳动法律制度的思考和设计
我国现有的劳动法律体系中，被劳动法律调整和保护的劳动关系称为劳动法律关系，还有许多劳动关系受到其他法律的调整。《劳动合同法》等法律颁布以后，被劳动法律保护的劳动者的待遇和保障大幅度的提高，进一步扩大了与受民法调整和保护的劳动者的待遇和保障的差距。使得被排除在劳动法律保护的劳动者更加强烈要求适用劳动法律。任何一个新的制度的建立，都需要在各种社会需求和社会生产力之间找到平衡。目前，将所有新型用工模式都纳入到劳动法保护的范畴是不现实的，社会财力无法保障这些需要。笔者从以下两方面对我国现阶段社会劳动法律制度进行设计。
一方面，加强劳动法制的建设，以法律形式制定劳动关系确认标准，明确劳动法律的适用范围。在现有劳动法对劳动者保护的基础上，尽可能多的将现有的劳动关系纳入到劳动法律的保护范围。在确定劳动关系确认标准时，用生产资料所有制来规定用人单位，强调劳动者主体的从属性特征来规定劳动者。同时，用列举的方法将规章制度管理下的类似雇主或雇主代表身份的企业高管等排除在劳动法的保护范畴之外。明确劳动法律的适用范围，也有利于我国司法审判的统一，实现社会的公平。
在明确了劳动法律适用范围之后，如何在促进就业，保障劳动者权利的同时，避免产生“吃大锅饭”的现象，笔者认为应该加强企业的制度建设，企业依据法定程序制定适合企业的规章制度，用规章制度来管理企业的员工，增加他们违反企业规章制度的成本，增强劳动者的劳动责任感和危机感，让劳动者不再认为，只要他们在劳动法调整和保护的企业内工作，就可以坐享其成。用规章制度管理劳动者，有利于降低企业的用工成本，增加企业的竞争力，也可以提高劳动者的积极性。同时还可以避免“养懒汉”，缩小企业内不受劳动法律保护的劳动者心理落差。
另一方面，对于那些暂时游离在我国现阶段劳动法律保护之外的劳动者，政府或政府部门可以在其管辖的范畴内，通过制定灵活多样的措施来保障和调整这些新的用工模式。降低他们与手劳动法保护的劳动者的差距，增加他们的劳动积极性，减少社会矛盾的发生，促进社会和谐发展。曾在社会上反响极大的在校大学生打工现象，根据国家劳动部门有关规定，认为大学生打工不视为就业。这样的规定对于那些长时间打工的在校大学生们来说，较低的收入与他们所付出的劳动相比较，无疑是不对等的，会产生很明显的心理落差。打工的大学生希望能纳入劳动法保护得范畴，但将在校大学生纳入劳动法律保护的范畴，无疑会使得用工企业放弃选用不再廉价的在校大学生，而是选用那些能够更自由的支配个人时间或是工作经验更为丰富的非全日制用工人。这样就会极大地降低了在校大学生就业机会。那么，如何在促进在校大学生就业的同时保障他们权利呢？管理学生学籍的教育部曾经出台一些规定，起到保护和规范在校大学生打工作用。以此类推，笔者认为在对待一些新的用工方式时，政府或政府所属部门可以出台一些灵活多样的政策，保障和规范那些被排除在劳动法保护范畴外的劳动关系，缩小与被劳动法保护的劳动关系之间的差距，减少社会矛盾。
综述，制定劳动关系确认标准，确定劳动法律的适用范围，是减少我国现阶段越来越多劳动纠纷的有效手段，能够充分发挥劳动法律的规范调整作用。实现社会和谐发展。
参考文献：
[1]王全兴著.《劳动法》，法律出版社，2008年7月第3版，第26页.
[2]关怀.《劳动法》，中国人民大学出版社.2008年4月第3版，第14页.
[3]郭捷.《劳动法与社会保障法》，中国政法大学出版社.2009年7月第3版，第4页。
[4]贾俊玲.《劳动法与社会保障法学》，中国劳动社会保障出版
