发布时间：2023-09-25 11:52:10
绪论：一篇引人入胜的公共管理的基本原理，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
对于人力资源管理工作者来说，爱国、敬业、诚信的重要性是不言而喻的。但要实现人力资源管理的职能，调动广大员工的积极性与创造性，HR的友善就显得格外重要。
“友善”，“友”是友好，表现友好，是行为要求、是外显，是表面现象；“善”是善良，心怀善意，是心理要求、是内涵，是内心态度。如果只强调表层的友好而不顾内心真情实感，就容易沦为伪善；而如果只强调内部的善心而不谈如何外化于行，就容易产生隔阂误解。所以，善为先，友为实，善中友外，“出于善意的友好”，便是“友善”对于人际关系的完整诠释。
一、友善是中华民族的传统美德，也是数千年积淀在中华民族血脉中的优秀基因
在中国，友善不仅具有深厚的哲学基础，而且有着丰富的思想内涵。中国传统文化博大精深，其中不乏关于友善思想的精辟论述。孔子的名言“己欲立而立人，己欲达而达人”、“己所不欲，勿施于人”早已为人熟知。对于本心不同而表面为友的人，在《论语》里有着明确的论述，孔子提出了“益者三友”、“损者三友”：对人有益的朋友有三种，益友的特点是“友直、友谅、友多闻”，也就是正直的朋友、诚信的朋友、博文广志的朋友；而对人有害的朋友也有三种，损友的特点是“友便辟、友善柔、友便佞”，也就是一味谄媚逢迎的朋友、表面奉承而背后毁谤的朋友、总是花言巧语而所言不实的朋友。我们许多人在交往过程中常常浑浑噩噩、混沌不清。似乎表象上的和乐融融，就是我们追求的友善关系。然而当洗尽浮华过后，我们才算理解了“没有永恒的朋友”。如尤今所言，真正的友谊，是需要保持一定的距离的。有距离，才会有尊重；有尊重，友谊才会天长地久。
二、西方人早已重视、研究“友善”观念
如亚里士多德将友爱分为三种，即有用的友爱、快乐的友爱和善的友爱。他认为有用的友爱和快乐的友爱都是自私的，都是出于实用性的目的而发生的，并且这两种友爱都是易变的、难以持久的。而只有善的友爱是发生在好人，即有相似德性的人之间的，因为只有好人才能由衷地希望对方好，而不是为了利益或快乐。因此，这种善的友爱才是最好的友爱，才有资格被视为友爱本身，并且只有这种友爱最稳定、最持久。诚如海涅说的只有宽广而聪慧的心灵始终能发现友爱之情。
三、友善作为中华民族优秀的传统美德，在建设具有中国特色社会主义新时期得到了很好的传承和发扬
友善作为公民应该坚守的社会主义核心价值观念位列其中，在建设具有中国特色社会主义新时期，有其丰富的理论内涵和实践深意。
1.公民友善
当今，友善不仅体现在亲情、爱情、友情之中，越来越多地体现为陌生人之间的友善，即公民友善。随着科学技术的发展、交通通讯的发达，人们的工作、生活、娱乐等活动的范围日益扩大，人们需要（不得不）更多地与陌生人交流、相处，因而公民关系成为现代社会成员共同生活的根本纽带，公民友善便顺其自然地成为公民社会中调整公民关系的必须。
作为公民社会的一个个体，每一个公民都不可能是完全“特立独行”的，不管是工作还是生活，都须臾离不开与其他公民进行交往，并且只有在相互交往中才能够发现并实现自身的价值。作为道德的体现，公民友善是公民进入社会公共生活必备的姿态。友善最基本的前提是心怀善良之心，友善最常见的过程是把善良的情感传递给身边的人，友善最感人的结果是让人们心中燃起温暖之火。友善的行为品质能够促使公民在公共生活中得到彼此的认同，能够规范公民履行各自的权利和义务，更能够在冷漠的现代社会中拉近人们的心理距离，从而增加公民心中的暖意和幸福感。在不同的情况下，友善的内涵会呈现出“与人为善”、“推己及人”、“立人达人”不同境界。具体地说，对于没有利益纠葛的人们来说，友善的内涵表现为“与人为善”，即言谈举止、举手投足间彰显的礼貌与亲和，如与陌生人微笑点头问候，友善地给问路的陌生人指路，与陌生人愉快友好地交谈等，这是友善的最低境界；当个体间发生利益交往时，友善的内涵表现为“推己及人”，即不勉强他人做自己都不愿意做的事情，不能在自己获利的情况下严重损害他人的既得利益与将得利益，要相互理解、友好包容，力求双赢或多赢，这是友善的中间境界；当个体间发生利益冲突时，友善的内涵则升格为“立人达人”，即当他人的利益受到损伤时，在自己力所能及的范围内，主动牺牲自己的部分利益成全他人，或力图减轻他人的利益受损程度。这便可称之为雪中送炭、扶危济困了，是友善的高级境界。总之，如果缺乏友善的价值观念，公民之间就会变得矛盾重重，社会公共关系就会冷漠紧张。因此说，友善是塑造公民良好的工作环境和生活环境不可或缺的价值理念。
2.社会友善
所谓社会友善就是人与社会的友善关系。一个和谐友善的社会关系小到每个公民的切身利益，大至关乎国家民族的稳定繁荣。社会友善能够改善社会风气，因为友善价值观有助于人们在行使公民权利的过程中意识到自我行为的社会意义，是消除不良社会现象的重要途径。社会友善能够凝聚社会力量。从1978年开始的近40年的改革开放，我们国家发生了翻天覆地的变化，尤其是经济建设的高速（GDP平均每年两位数的增长）取得了世界的公认。但是我们也不能不承认，社会群体的分化与断层，贫富悬殊的不断加大，一些党员干部的贪污腐化，以权谋私，加上个别媒体部合适的舆论导向，使得很多人对富人、官员产生了逆反和仇恨，急功近利的浮躁情绪在许多地方和阶层蔓延。友善不仅可以帮助公民以阳光的心态和宽广的胸怀面对其他公民，从积极肯定的角度尊重理解他人，还能让人们在不同群体阶层之间传递友爱的讯号，增进各方面的合作。
友善，被列入社会主义核心价值观，是社会主义价值体系生活化、大众化的重要体现。友善，又不仅仅是社会主义核心价值观的重要内容，也是我们做人、做事、成家、立业，以及走上成功的重要法宝。在生活中友善的人总是给人留下良好的印象，一个友善的举动也会让人感到温暖和感动。友善还是一种人生智慧，“与人为善，予己为善，予己为乐”。当我们把内心的友善变成简简单单的一个微笑的时候，让人与人之间的距离立刻拉近了，而不是拒人于千里之外，对他人微笑，同样也是对自己微笑。也许，仅仅是一个微笑，却能让我们获得帮助，别人的一个微笑，同样也会给予自己鼓励和关爱。
一、价值链概述
“价值链”是由哈佛大学商学院教授迈克尔·波特在1985年提出的，指出企业是在设计、生产、销售、交货和辅助其产品的过程中进行各种活动的集合体，所有这些活动可以用一条价值链来表示。 对于医院来说，各项医疗服务项目、采购、后勤以及医院与其供应商和患者之间的业务交往，都可以看成一系列相互依存、不可分割的活动组成的链条，每一个活动都会导致资源和价值的消耗，这种资源的传递过程就是价值链。因此，价值链并不是独立活动的简单集合，而是一系列的价值活动有机结合构成的复杂系统。价值链分析作为一种战略分析工具，用来研究公立医院的各成本价值活动及其相互之间的关系，有利于从战略角度加强对医院成本的动态管理，从而培养和提高医院的核心竞争力和保持长期的竞争优势，促进医疗资源的优化配置。
价值链成本管理主要包括两个方面，一是内部价值链分析，即是将价值链分析与传统意义上的成本管理相结合，寻求降低价值链成本和优化价值链流程的方法。二是外部价值链分析，即对医院所处的外部环境进行的分析。通过外部价值链分析，能够从宏观上掌握医疗行业的发展情况和自身在行业里的地位，找出成本优势和劣势，从而进一步探索上、下游成本管理的路径。
二、公立医院内部价值链成本管理
新医改推进医药分开，改革以药补医机制，将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三元渠道逐步转变为服务收费和政府补助二元结构，加强公立医院内部成本管理的重要性日益明显。
1.公立医院内部价值链
医院的内部活动可以分为两个部分——主要活动和辅助活动，两者共同构成了医院内部成本管理的对象。主要活动由医院为患者提供的各项医疗服务项目组成，是为患者直接创造价值的活动，包括诊断、检查、治疗等，是医院最主要的经营业务。行政、后勤、科研教育、物流等属于辅助活动，不直接创造价值，但为医疗服务活动提供不可缺少的支撑。这一系列的活动用价值表示就是公立医院内部价值链，如图1所示。
2.公立医院内部价值链成本管理方法
医院的内部价值链中隐藏着很多成本控制机会，将内部价值链分析与成本管理相结合，就是要求从价值的角度入手，分析内部价值链上各活动之间的关系，识别非增值活动和无效活动，重构和优化医院内部的经营管理过程，实现价值链各活动间无缝隙对接，从根本上改善医院的成本结构，挖掘内部成本控制潜力，提高效益。
（1）消除价值链中的无效或非增值活动。所谓无效活动就是不合理的、错误的、重复性的或者会导致等待时间增加的活动。非增值活动是指不能增加医疗服务的价值的活动。如“退药”活动既消耗了医院的人力和病人的时间，又没有创造价值，医院可以采取措施，加强医生和药房之间的沟通，降低处方的失误率，从而清除该活动。当然，由于医疗行业的特殊性，并非所有的非增值活动都需要清除。比如咨询、导诊、护士的三查七对、药剂部门的发药复查等服务，虽然不能直接增加价值，但却是维持医院正常运营、降低医疗错误的必要活动。
（2）改善价值链中的非增值活动。医院可以改进价值链中的非增值作业，如实行网上预约挂号制，或病人持卡就诊制，通过网络化管理简化门诊就诊流程，减少病人等待时间。
（3）整合价值链中的关系密切、性质相似的活动，分解那些复杂的、可进一步细化的活动。如果对各手术室功能进行整合，可以改变一个手术室只进行某些种类手术的现象，解决了手术室的瓶颈问题，提高资源的利用率。
三、公立医院外部价值链成本管理
新医改要求公立医院之间、公立医院与城乡基层医疗卫生机构之间逐渐建立分工协作机制，要求公立医院完善便民惠民服务和药品集中招标采购制度。这些新变化促使公立医院必须加强对外部环境的分析，从外部价值链的角度加强成本管理，而这也是目前我国的医院相对忽视的部分。外部价值链主要包括行业价值链、供应商价值链、竞争对手价值链和患者价值链四方面的内容，如图2所示。
图2 公立医院外部价值链分析
1.公立医院行业价值链成本管理
行业价值链分析是指将公立医院置于医疗卫生行业这一更广泛的价值系统中，通过分析包括医院自身在内的从其上游到下游的整个价值链，找准自身在其中的位置，从而选择适当的战略降低成本。
行业价值链成本管理也可以看作是一种资源的平衡与协调。每个医院自身的能力和资源都是有限的，医院间可以实行横向联合，建立资源共享、分工协作、优势互补机制，获得“1+1〉2”的效益，这样的医院才可以变得更有柔性，更能适应不断变化的竞争环境。“双向转诊”就是横向整合的一个很好例证。当某公立医院患者流量偏大、床位持续紧张时，可以将那些病情得到控制、处于住院后期治疗的患者转移到床位使用率较低的下级医院或社区卫生服务中心，这样既缓解了自身床位紧张的问题，也盘活了业务量不足医院的资源，更满足了患者的需求，从而提高了整个价值链的效率。
2.公立医院竞争对手价值链成本管理
新医改倡导多元化办医，鼓励、支持和引导社会资本进入医疗服务领域，支持非公立医疗卫生机构的发展，医疗市场的竞争更加激烈 。公立医院要想求得持续发展，必须对竞争对手的价值链进行分析，找出医院和竞争对手在各自价值链上的成本和价值差异，进行SWOT分析，找到自己的优势和劣势，为医院的成本管理提供指引。当然，在进行竞争对手价值链分析时，最好寻找比自己更有成本优势或在成本管理的某一流程上有优势的医院作为分析对象，取长补短，制定取得竞争优势的成本战略。
3.公立医院供应商价值链成本管理
新医改逐步取消药品加成收入，并完善药品集中招标采购制度，因此公立医院供应商价值链成本管理变得日益重要。药品、制剂、设备等是医院提供医疗服务和进行日常管理必不可少的资源。这些资源具有特殊性和复杂性，医院的供应商偏多，管理工作的难度较大，管理成本较高。医院一般是通过价格谈判，选择价格最低的那一个供应商，购销关系通常都是临时或短期合作，采购成本偏高。新形势下，医院可以利用网络广泛收集供应商信息，本着“招采合一、量价挂钩、双信封制、集中支付、全程监控”的原则，在对物资质量严密监控的前提下，建立公正合理的采购程序和制度，并从经常易的供应商中择优选择一两家建立长期信任的合作关系。
4.公立医院患者价值链成本管理
患者是医院经营管理活动的最终消费者，患者的满意程度是医院外部价值的重要部分。改善患者价值链的方法主要包括提高医疗服务水平、降低患者的货币成本和时间成本、增加患者后续价值链等。由于患者接受医疗服务的价值链与医院的内部价值链是合一的，所以这里只介绍患者治疗前和治疗后的价值链。
医院可以通过网上或电话预约等方式，提高患者时间安排的主动性，缩短排队等候时间，减少时间成本，获得较高的患者满意度。另外，医院如果为患者提供出院后的一周询访服务，增加医院的人文关怀感，必然会获得患者情感上的增值，也维系了患者对医院的忠诚度，提高长期竞争优势，在战略高度达到医院成本管理的目的。
四、结语
新形势下，公立医院需要转变思路，将价值链分析理论与成本管理相结合，不仅要关注医院内部的价值链构成，还要分析医院所处的包含整个医疗行业、供应商、竞争者和患者在内的外部价值链，优化和重构业务流程，加强横向联合，促进资源合理配置，在战略的高度加强成本管理。只有这样，才能保持竞争优势，取得长远发展。
注释：
①http：///link？url=bePIoxNM_OsJrn5AUVRDcREvd19jyhFqvmSI_Nvy-COofsWgPH8xWSvLnpRISZQF
②《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》（卫医管发[2010]20号）
参考文献：
[1]时玉梅.价值链分析在公立医院成本管理中的运用[J].现代经济（现代物业下半月刊），2008，05：103-104
[2]余英.价值链理论在成本管理中的运用分析[J].科技视界，2012，30：180-181
一、心理资本的基本理论
近代的经济学研究中出现了心理资本这个词汇。心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。运用心理资本来提高员工的工作绩效已经成为组织管理的大势所趋。霍桑实验让人们意识到了工作态度与工作绩效之间存在紧密联系。但是心理资本是怎样影响工作绩效的，学者并没有深入研究。心理资本的概念和人力资本的概念不尽相同，人力资本强调的是员工的技能和能力，是对员工专业素养的描述；心理资本则关注员工的心理因素，在心理上员工想取得什么样的个人成就以及对职业生涯的规划和态度。当今社会已经是知识经济时代，员工的绩效不能单纯地从其经济贡献和表象特征上来衡量，目前对于员工绩效的影响因素的研究并不透彻和充分，大多数研究集中在引导员工做出符合企业要求的绩效上，很少有学者研究员工心理素质的培养和心理资本的开发。 本文的研究目的就是以心理资本作为一种自变量，通过因素分析和回归分析，找到运用心理资本激励员工工作绩效的最好方式，最后找到心理资本影响工作绩效的激励模式。
二、研究心理资本对工作绩效的研究方法和数据分析
笔者从本企业总公司及分公司中采用分层抽样的形式，选取了60名不同岗位的员工进行问卷调查。本样本中男性比例在60%，女性比例在40%。借鉴外国学者的经验，并在此基础上考虑到本企业员工的基本情况，笔者制定了员工的心理资本量表，最后形成了正式的心理资本问卷，该心理资本量表可以分为四个方面的主要内容，即：乐观、坚韧、自我效能感和情绪。关于这四个方面的主要问题如下列示：对自己的情绪有充分的认识；对周围人的情绪有充分的认识；在周围人情绪发生变动时能够及时观察领悟；当自己处在某种极端情感时，能够充分了解并调试；面对愤怒时，能使自己快速平静；能够有效的掌控自己的情绪；能够在工作中为自己设置阶段性目标并达成；能够进行自我激励；与别人交流时自信；对自己的专业素养有自信；面对组织分派的重要任务都有完成的信心；在工作中遇到困难时不轻言放弃；不因为白天工作的情绪而影响晚上的休息；不因为他人是否喜欢或接受，而影响自己做出的决定；下决心做的事情能够坚持不懈到最后；善于就工作问题和同事进行沟通。
通过对样本的问卷调查，回收整理，经过统计分析和对比，发现心理资本与员工的绩效呈正相关，即心理资本越多，越正向，员工的绩效越高。而在影响员工工作表现的四个方面中，情绪因素是最主要的。心理资本作为一个新的概念和新的理论，是人力资源管理新的维度和新的方向，是现代企业在组织管理中必须考虑的新的研究对象，心理资本对于提升企业绩效来说是一个有效的因素。根据相关调查研究显示，中国的员工在社会压力和职业的枯燥感中渐渐变得心理不健康，企业在深层次激励员工上遇到了困难和瓶颈，伴随着经济的发展和社会的进步，传统的人力资源管理方式难以满足组织发展的绩效要求，心理资本的作用将会愈加明显。总的来说，心理资本能够促使个体有效的完成组织所给予的任务和职责，能够有效支持企业所做出的战略决策和目标计划。他们能从过去解决问题的经验中去总结知识，获取效益，不断提高自身的竞争力，促进自己进行知识和能力的创新。这就说明了本文中心理资本对员工工作绩效有积极影响这个观点是合理的，企业在人力资源管理中一方面要注重心理资本这个因素的重要作用；另一方面也要利用心理资本的作用去提高员工的绩效，让他们对企业的贡献达到最大。
参 考 文 献
[1]仲理峰.心理资本研究评述与展望心理科学进展.2007
[2][美]弗雷德·鲁森斯[著]，王垒等[译].组织行为学.北京：人民邮电出版社，2003
