发布时间：2023-10-08 17:39:10
绪论：一篇引人入胜的劳动力短缺的原因，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）17-0124-03
一、泰州市劳动力供求现状[1]
适龄劳动力人口是国家限定的劳动年龄界限内的人口，不同国家对劳动年龄有着不同规定。下文采用国际统计口径，统计的适龄劳动力人口为15—64岁人口。由于在校学生（在校学生是指在适龄劳动力人口范围内，由于正在接受各种类型的教育而不能参与社会劳动的人口）、丧失劳动能力者，这些人不能参加劳动，计算劳动力供给数量时应予以扣除；超过64岁还在工作的应该计入劳动力供给。2010年，泰州市劳动适龄人口总数为3 402 197人，劳动适龄人口中的在校生人口规模总共为184 940人，丧失劳动能力人口40 880人，超过64岁还在工作的人口为212 840人。劳动力供给=适龄劳动力人口-在校学生-丧失劳动能力者+超龄工作者=3 402 197-184 940-40 880+212 840=
3 389 217。相对于2010年的就业人数2 771 660人，存在超额供给617 557人。
二、泰州市2015—2100年劳动力供给数量预测
（一）相关人口预测
根据育龄妇女（15—49岁）计算的泰州市一般生育率（一年内出生人口/该年年中育龄妇女数），2000年为28‰，2010年为28.5‰，生育率水平比较稳定。由于一般生育率不像粗出生率容易受人口总量影响，因此，假设泰州市以后的一般生育率水平保持28‰不变。2000年新生婴儿性别比1.19∶1，2010年新生婴儿性别比1.17∶1，假设未来新生儿的性别比=（1.19+1.17）/2=1.18。在假设泰州市人口性别特征、生育模式、死亡模式、迁移规律不变的条件下，根据2000年和2010年两次人口普查的泰州市常住人口资料，通过生命年龄移算法算出相关年份的总人口，计算出总人口、适龄劳动人口、65岁及以上人口，如表1第2列、第3列及第4列所示。
（二）劳动参与率预测
经济活动人口包括就业人口和失业人口，劳动参与率是计算这两者之和与劳动适龄人口的比例，是用来衡量人们参与经济活动状况的指标。泰州市2000年劳动适龄人口33 897 81人，就业人口2 963 060人，失业人口90 550人，劳动参与率等于（2 963 060+90 550）/3 389 781=90.08%。2010年，劳动适龄人口3 402 197人，就业人口2 771 660人，失业人口56 150人，劳动参与率83.12%，劳动参与率呈下降趋势。经济现象表明，随着经济发展，劳动参与率必然呈下降趋势，参考其他国家和地区的劳动参与率变动规律，考虑到泰州市的经济发展水平以及当前未富先老的实际情况，预测泰州市未来的适龄劳动力人口劳动参与率保持83%不变。2010年，65岁及65岁以上的经济活动人口212 840人，65岁及65岁以上人口663 080人，劳动参与率32.1%，预测未来老龄人口劳动参与率为32%。
（三）劳动力供给数量预测
劳动力供给数量=劳动适龄人口×劳动参与率+老龄人口×老龄劳动参与率据此计算出泰州市劳动力供给数量如表1第5列、第6列及第7列所示。计算结果显示，2015年后劳动力总供给数量逐年减少，2050年时劳动力总供给数量仅有2010年的一半不到。
三、泰州市劳动力需求数量预测
（一）就业弹性系数和经济增长率预测
经济增长和就业之间存在紧密关系，一般用就业弹性系数来反映。如果用地区生产总值GDP表示经济发展水平，用L表示劳动力就业数量，则就业弹性系数可以表示为：E=ΔL/L/ΔGDP/GDP。就业人数增长速度=就业弹性系数×经济增长速度，计算2000—2010年泰州市就业弹性系数和经济增长率结果如表2所示。
从表2可以看到劳动力需求数量和总就业弹性系数与经济周期关系密切。由于1997年亚洲金融危机，1997年泰州市对劳动力需求降幅最高，年末就业数量比上年减少4.96%。2000—2003年泰州市仍处于经济下降期，虽然GDP年增11%，但就业依然受大环境影响而减少，就业弹性为负值。2004—2008年经济上升期，泰州市对劳动力需求逐年增加，2008年需求增速（比上年）高达5.8%，就业弹性为正值并达到最高点0.429。2008年世界金融危机爆发后，经济又进入新一轮经济下降期，2009年和2010年两年劳动力需求降到0.97%、0.18%的低增长水平，对应的就业弹性系数虽然为正，但却极小。根据经济周期的循环往复性，假设今后每十年发生一次经济危机，考虑到制度建设的不断完善，假设一个经济周期中4年是经济下降期，6年是经济上升期，取经济周期下降期的就业弹性系数平均值-0.077为一轮周期中4年的就业弹性系数，取经济上升期就业弹性系数的平均值0.209为6年的就业弹性系数。
经济增长率和经济周期也密切相关，用上文取弹性系数方法，预测经济下降期GDP增长率为12%，预测经济上升期增长率为15%，考虑到长远经济增长方式从粗放式增长进步为集约式增长，增长率不会如此之高，因此上述方案作为经济增长率高方案进行后文预测。根据其他国家经济增长的规律和中国国情，本文预测中方案为经济下降期增长率为8%，预测经济上升期增长率为10%。预测低方案为经济下降期增长率为4%，预测经济上升期增长率为6%。
（二）劳动力需求预测
某年劳动力需求人数=上年劳动力需求人数×（1+就业弹性系数×经济增长速度），根据三种不同GDP增长方案和就业弹性，计算出泰州市对劳动力的需求。结合劳动力供给，计算出对应的供求缺口，如表3所示。
三、泰州市劳动力供求变动趋势及原因分析
如果今后的发展速度是按照高方案GDP增长率，2015年泰州市劳动力供给短缺86 706人；如果是中方案，2015年劳动力依然超额供给11 786人。从2020年开始，不管按照哪种方案的增长率，劳动力供给都是短缺状态。2030年高方案显示劳动力短缺超过100万人，其他两种方案短缺不足100万人。三种方案皆显示随着时间推移，劳动力供给短缺情况越来越严重。
导致泰州市未来劳动力供给短缺的主要原因之一是当前一个家庭只要一个孩子的生育制度。泰州市是执行计划生育政策较好的地区，而且有很多可以生二胎的家庭放弃了生二胎指标。2000年，泰州市总和生育率1.02，而2.0左右的总和生育率是人口世代更替水平，高于这个水平人口会增加，低于这个水平人口会减少。1.02总和生育率远低于世代更替水平，长此以往会导致人口不断衰减。如果泰州市按现行生育政策，根据计算结果可以看到从2015年开始，总人口、适龄劳动力人口、0—14岁人口持续降低，而65岁及以上人口在2035年以前一直增长，2035年达到最高点1 130 637人，然后开始递减。自2040年开始，人口比例进入稳定期，0—14岁人口占总人口8.4%左右，适龄劳动力人口占总人口55%左右，老龄人口占总人口36.6%左右，社会抚养比维持在80%左右的高位水平。根据联合国的统计标准，如果一个国家60岁以上老年人口达到总人口数的10%或者65岁以上老年人口占人口总数的7%以上，那么这个国家就已经属于人口老龄化国家。按照这个标准，泰州市老龄化程度非常严重。前文预测未来老龄人口劳动参与率为32%，表1第8列显示老龄劳动力人口占总劳动力人口20%左右，如果未来老龄人口劳动参与率较低的话，劳动力供给短缺缺口会进一步扩大。
导致泰州市未来劳动力供给短缺的主要原因之二是行业对劳动力需求的不同。泰州市各行业对劳动力需求变化差异较大。有些行业减少了对劳动力的需求，例如农林牧渔业对劳动力需求在2000—2010年间以每年7.28%的速度递减。有些行业对劳动力需求在增加，例如，采掘业对劳动力需求的年均增长率高达21.7%，房地产对劳动力需求的年均增长率为11%，批发和零售业对劳动力需求的年均增长率为5.6%，建筑业对劳动力需求的年均增长率5.4%，金融保险业对劳动力需求的年均增长率为5.1%，制造业对劳动力需求的年均增长率4.8%。上述行业大部分是劳动密集型行业，对劳动力需求数量较多，这些行业的不断发展也会使劳动力供给缺口进一步扩大。
四、促进泰州市未来劳动力供求平衡的对策
（一）放开生育政策
为了避免未来劳动力供给短缺不断扩大的趋势，应该从现在开始逐步调整生育政策，在逐步放开的阶段要注意人口的发展质量。例如，从现在起到2020间前可适当放开生“二胎” 的政策。根据泰州市处于生育旺盛期的女性人数变化趋势来看，2010年育龄妇女259 704人，2015年277 665人，2020年208 220人，此后一直平稳减少。因此，可以选择2020年作为全部放开生育政策的起始年，因为该年生育旺盛期育龄妇女大幅度降低，这时全部放开生二胎政策比较合适，不会使人口有突然的爆发式增长。同时，要考虑到随着经济发展，家庭的生育观念会发生改变，例如，养育孩子成本增加、社会保障完善等都会导致生育率降低，届时要出台相应的鼓励政策刺激人们生育二胎。
（二）优化产业结构
春节刚过，许多企业又陷入招工难的困境，用工短缺的难题已从东部沿海企业扩至中西部地区。面对每年同期上演的“用工荒”，专家们从政府、企业、劳动力市场等不同角度进行深层剖析，全面解读导致“用工荒”的原因，认为目前不断扩大的劳动力缺口，其背后所反映出的不仅仅是企业招不到工人，产业升级、企业转型、福利保障等一系列矛盾已日益显现。就笔者现在工作的绍兴市上虞区来看，随着经济和社会的快速发展，企业对人力资源的需求不断增加，本地劳动力已远远不能满足劳动力市场的需求，外来劳动力已成为劳动密集型企业的用工主体。本文从企业外来务工人员视角分析上虞外来劳动力短缺的原因，为企业如何吸引并留住外来员工提出对策建议。
一、企业劳动用工短缺现状
自2004年初以来，东南沿海经济发达地区出现了普遍性的“用工荒”问题，而且用工短缺问题日渐从节日性、季节性之困转化为常态化之困，成为制约这些地区经济发展的一大瓶颈。在一定程度上，它的影响并不比土地、能源等要素对经济的制约要小多少。上虞区也不例外，从2004年开春以来，上虞区劳动力市场出现了较大的用工缺口，而且缺口问题呈逐年上升的趋势。据有关部门统计，近三年我区劳动力用工缺口量每年约2万人。从行业分布看，缺口量大的企业主要是机械制造业、照明电器业、化工业、伞件制造业等劳动密集型企业。当前，我区劳动力资源呈现三大特点：一是来源少，从“季节性缺工”逐步演变成“常年性缺工”。二是流动性大，企业留不住员工，一线员工跳槽现象越来越多，没心思在一个地方长期工作。三是普工和技工“双短缺”，不能满足当前企业正常用工需要。企业用工短缺现象的存在，已导致有些企业的正常生产受到影响，严重制约了企业的生存和发展。
二、企业劳动用工短缺原因分析
通过对外来员工开展问卷调查及对调查结果的统计，结合日常工作掌握的情况，感觉造成企业外来员工短缺的原因，既有外来员工自身素质和技能的欠缺，也有政府和企业相关管理机制的缺失，而且后者是主要的。
1.宏观经济原因
从宏观层面看，主要有三个原因：一是地区差异缩小，中西部及东北地区的开发吸引了农民工的“分流”。中西部大开发和东北老工业基地的振兴，使得相当多省市的经济发展速度和工业化进程加快，而这些省份是传统的农民工主要输出地。东部与中西部在工资福利待遇上的差距已经缩小到500元以内，考虑到打工生活成本等因素，使得农民工宁愿选择就地、就近就业。二是农民收入增加，导致农民工“回流”。为解决我国“三农”问题，国家出台了农业税费改革等多项宏观调控政策，以进一步降低农民负担，增加农民收入。不断上升的涉农收入，无疑增加了农民工返乡的吸引力，一定程度上减少了劳动力的供给。三是计划生育与教育的发展，人口老龄化问题的日益突出，使年轻劳动力的供给达不到企业的需求量。虽然目前在上虞区的外来劳动力以16―35岁的年龄段为主，约占67%，但企业最缺的还是这部分劳动力。这个年龄段的人都是80年代后出生的，大部分是独生子女，其人数随着计划生育的推进在减少。随着大学扩招和高中普及，这部分人成了受益者，所以使得本来正在减少的人数一减再减，造成这个年龄段的劳动力来源得不到有效补充，而他们恰恰是企业需求量最大的一部分。可见年轻工人供给量的减少是造成上虞外来劳动力短缺的一大主要原因。
2.政府部门劳动就业服务和管理功能缺位
公共职介机构和职业中介机构的功能不健全。问卷调查统计结果显示，外来员工通过亲友介绍和自己找企业仍是来上虞工作的主要途径，占到70%，通过劳动部门的公共职介机构和职业介绍机构找到工作的只占20%。
外来员工的社会保障机制不完善。在此次问卷调查中，外来员工并不看重“是否能参加社会保险”。以农民工为主的外来员工对事关切身利益的社会保险如此看待，从另一角度暴露出目前社会保险体系在缴费标准、领取条件及保险关系的转移方面存在缺陷。
3.企业在外来员工管理上存在问题
工资待遇偏低，增长不明显。工资待遇的高低是决定外来农民工流动方向的首要因素，工资缺乏吸引力是企业外来劳动力产生短缺的主要原因之一。当外来员工对不满意状态进行评价时，“工资低，福利待遇差”的认可度较高。可以看出，因为企业提供给外来劳动者的工资待遇偏低，增长机制不明显，与外来劳动者的期望不相符，所以上虞的企业对外来劳动力的吸引力也日渐减少。
休息时间少，工作强度大。当外来员工对不满意状态进行评价时，对“加班”的反响最大，“经常加班，休息时间少”是最为劳动者所认可的不满意现状，其中以男性劳动者、机电行业（男工占多数）的劳动者和来自东部地区的劳动者对其认可度较高。休息时间少，工作强度大，给员工造成较大的生理和心理压力，使之对工作产生厌倦和不满情绪。超负荷的高强度劳动给安全生产也带来极大的隐患，在一定程度上引起工伤事故频发。
企业人力资源管理存在问题。当参加问卷调查的外来员工对工作现状的满意度进行评价时，“企业管理人性化”、“生活条件不错”、“工作中有升迁的机会”等三种状态的满意度处于低位，这在一定程度上暴露了企业在人力资源管理上存在的问题，一些落后的用人观念、传统的管理制度以及有效激励机制的缺失，不利于吸引和留住新生代的年轻高学历的外来员工。
三、解决企业用工短缺问题的对策建议
1.对政府的建议
从上虞区人力资源市场存在的问题可以看出，政府部门的劳动就业和管理机制存在一些问题，在解决外来劳动力用工短缺的问题上，政府部门不但有义务，而且应该有能力改进管理方法，采取一些必要的措施解决“用工荒”的难题。
建立统一的人力资源市场，统筹城乡就业。对于上虞区政府来说，虽然近年来劳动社保局和人事局已正式合并，但原先分割的人力资源市场和人才市场尚未统一，而且如何在“硬件”统一的基础上实现“软件”的统一，统筹城乡就业体系，将农村富余劳动力、外来农民工等群体纳入与城镇就业人员相同的扶持范围，享受同等的优惠政策，有效吸引外来劳动力等方面还有很多工作要做。
完善就业服务体系，规范劳动力市场秩序。作为以劳务输入为主的当地政府部门，要建立和完善准确的劳务需求信息网，加强与劳务输出地政府的联系，帮助企业了解输出地劳动力市场供给信息。同时要通过执法规范劳动力市场运作秩序，严厉打击非法职业中介机构，指导督促民间职介机构依法行使职业介绍功能，为到上虞就业的外来员工提供诚信、优质的职业中介服务。
强化政府管理职能，维护外来员工权益。一要规范企业劳动用工管理，降低外来员工维权成本。政府各有关部门要加强对企业主劳动保障等法律法规的宣传教育，引导企业主依法用工、规范管理，包括依法与外来员工签订劳动合同，遵守工时休息制度，按规定发放工资和加班工资等，自觉维护外来员工的合法权益。二要探索科学方法，妥善解决外来员工参加社会保险以及社保关系的转移接续问题。三要加强技能培训，不断提高外来劳动者素质。四要树立“以人为本”观念，完善对外来劳动者的配套服务措施。
2.对企业的建议
人力资源管理实践包括人力资源的获取、培训和开发、绩效管理以及创造一种积极的工作环境（员工关系）等。对于企业来讲，越是在劳动力供不应求的情况下，越要运用完善的人力资源管理策略来吸引和激励员工。
用适当的方法招合适的员工。在人力资源管理的诸多环节中，人力资源的获取是最基础的一环。在外来劳动力短缺现象严重的情况下，企业招工尤其要注意方式方法问题。
第一，选择合适的地区招工。近年来，随着长三角经济的发展、环渤海湾经济区的繁荣、西部大开发和东北老工业基地的改造，许多地方投资增加，企业发展迅猛，使得劳动力分流渠道增多。这就需要企业定位好自己的“细分市场”， 并时刻注意市场信息的更新和反馈，有针对性地在劳动力供给量大的地方招工。
第二，运用有效的方式招工。如果是少量的招工，请本厂的外地员工通过亲戚朋友信息是一种有效的方法。如果招工数量较多，则建议通过劳动部门或中介机构赴外地劳务输出地招工，但应降低盲目性，减少不必要的招工成本。在所有的招工途径中，由亲友介绍来厂是最好的，既节约招工成本，且稳定性好。
第三，在适当的时机招工。一般来说每年7月至次年春节前是招工淡季，劳动力市场可供选择的人力资源较少，企业在这段时间招工，往往花了时间和精力却招不到人。建议企业的扩建招工尽量放在春节前后，这段时间从全国的情况看是供大于求的季节，对企业来说是招工旺季。当然，招工淡旺季也不是那么泾渭分明，在农民工用工荒凸现的情况下，劳动力市场需求出现了旺季更旺，淡季不淡的现象，企业招工特别是招收熟练技工已成了人力资源管理的一项日常工作。企业在旺季也好，淡季也好，都必须随时注意捕捉有益的信息，不放过任何一个有利的机会。
第四，招用合适的员工。人力资源管理学专家认为，企业在招工前，先要进行工作分析，即预测本单位各类不同岗位的劳动力需求，确定准备招用员工来做什么工作以及如果想要员工有效地承担起这份工作，他们应具备什么样的知识、技能及能力，然后选择相应的劳动者。当然，对于企业来说，追求人与事的匹配也要把握一个度的问题，在用工缺口很大的情况下，适当放宽招工的条件也会收到好的效果，如在女工更缺的情况下降低招工的性别要求，在年轻劳动力缺口更大的情况下放宽对劳动者的年龄要求，这也是我区目前用工缺口严重的行业企业应对招工难而采取的办法。
用完善的机制激励外来劳动者。美国心理学家、管理学家赫兹伯格的“双因素理论”认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。而激励因素（如工作具有挑战性，奖励、晋升、成就感等）能产生使员工满意的积极效果。作为企业来讲，要吸引和留住外来员工，首先要做到使员工没有不满意，在此基础上再追求使员工感到满意的因素，即按先“保健”后“激励”的原则建立完善对员工的激励机制。
第一，用物质激励吸引外来员工。物质需求是人最基本的需求，物质激励也是最基础的激励方式，完善企业的物质激励机制，应该从提高工资待遇及改善工作环境两方面着手。首先要提高工资水平。企业工资水平是决定招工难易的关键因素。虽然目前我区企业一线员工的月平均工资在3000元左右，但与员工的工作环境与劳动强度相比还是缺少吸引力。针对这一现象，我认为企业应该正视这一问题，全面提高员工的工资待遇，同时建立合理的、科学的薪酬管理制度，而给员工发放持续的工龄工资不失为一个留住老员工的好办法。合理的工龄津贴标准能起到巩固员工对企业的认同感与忠诚度的作用。其次要改善福利待遇。完善的物质激励机制除了全面提高工资水平，还应该在增加员工的福利待遇、改善工作环境和生活条件等方面有所体现。对那些外来员工比较集中的企业还应当加大对文化娱乐设施的投入，添置一些必要的文体用品，经常开展一些健康有益的文化娱乐活动，丰富外来员工的业余生活，从而增强企业对员工的吸引力。
第二，用精神激励留住外来员工。精神方面的激励能在较高的层次上满足员工的社交、自尊、自我实现的需要，而且作为“双因素理论”中的“激励因素”，它的满足将极大地调动员工的积极性，提升员工的满意度，从而增强企业对员工的吸引力和凝聚力。随着新生代农民工的增加，一些年轻的、高学历的外来员工不仅仅满足于物质方面的因素，企业还必须注意用非经济因素的激励来留住外来员工。一要尊重外来员工，加强与外来员工的沟通。与员工沟通，企业可以采取多种形式，在工作和生活上关心、鼓励他们。通过沟通，了解员工在工作和生活上遇到的困难，然后针对员工困难做一些更细致、周到的服务。还可以通过向员工传递更多的有关企业发展现状与目标的信息，让员工适当地了解企业发展状况，并鼓励员工多参与企业管理决策，这对提高他们工作积极性与留住他们都有很大的作用。二要给外来员工更多的培训和发展机会。事实证明，培训工作做得好的企业，其人员的流动性小，可以形成比较稳定的员工队伍。建立完善的企业员工培训机制，一方面可以针对员工的经历、文化水平等建立一个较为全面的资料库，因材施教，挖掘有潜力的员工培养，激发其工作积极性。另一方面，对于培训内容的选择，除了要对员工进行生产流程的技能培训，更要对员工进行团队精神的培养和忠诚度的教育， 从而留住更多的外来员工。
第三，实行人性化管理，维护劳动者合法权益。首先，企业的规章制度要合法。随着《就业促进法》、《劳动合同法》等法律法规的施行，对企业的劳动用工管理提出了更高的要求，企业必须切实改变在劳动用工管理上存在的问题，按照劳动保障法律法规的要求，建立一套包括劳动合同管理、工资支付、工作时间、安全生产等内容的规章制度，并严格按制度实行管理，使企业的劳动用工管理制度化、规范化。其次是企业的管理工作要有情，实行人性化管理。人性化管理就是要重视企业最重要的资源――人，以人为本开展企业管理。人是生产力中最活跃的因素，特别是对于我区目前缺工严重的一些劳动密集型企业来讲，人就是企业生存和发展的最关键因素。在外来劳动力短缺的现状面前，我认为，企业必须把以人为本的理念落实到企业管理的各项工作中，不但要在企业的人力资源管理工作者中树立人性化管理的思想，也要在生产管理者中树立这一思想。目前上虞的企业比较普遍存在的现象是人力资源部门只管招人，生产部门只管用人，这边招工难，那边严厉管，有的甚至歧视外来员工，伤害外来员工自尊，使企业留不住人，也使人力资源部门的工作前功尽弃。因此，有必要在企业中全面推行人性化的管理。同时要在外来员工中选拔素质好的人员担任管理人员，以便及时了解外来员工的思想动向，更便捷地把管理者的信息传递给外来员工，同时也便于一些冲突的及时化解和问题的沟通，有利于构建更加和谐的劳资关系。
第四，通过“机器换人”，加快推进企业转型升级。随着人口红利的消失，劳动力短缺、流动性增大，更主要的是用工成本急剧上升，已严重影响产品竞争优势。为此，只有通过释放机器红利，用机器设备替代劳动力来减少用工需求，提高劳动生产率，提升产品品质，降低管理成本，才能达到生产经营的成本控制和效率提升，再造产品成本优势。企业应通过“机器换人”，加快生产设备设施改造，淘汰落后生产工艺装备，提高生产自动化水平，推进企业转型升级。可以在提升工作效率、减少用工需求、降低劳动强度、改善工作环境等方面发挥显著效益。
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一、引言
改革开放后，随着中央政府实施特区建设，开放沿海城市等发展战略，珠三角、长三角、闽东南和浙东南等沿海地区依靠外资引进和发展出口加工业强力地拉动了经济增长，也拉大了与内地经济发展的差距。中西部地区的农村劳动力在“推力”和“拉力”的作用下纷纷流向发达的沿海地区，在20世纪90年代形成了“民工潮”。由此，人们习惯于认为我国廉价劳动力是“无限供给”的。2004年初闽东南、浙东南和珠三角等加工制造业聚集地区开始出现了农民工短缺的现象，即所谓的“民工荒”。由于金融危机的蔓延，2008年沿海地区2000万农民工下岗失业，返乡回流。2010年随着世界经济企稳和我国经济的回升，沿海地区和内地企业纷纷出现“招工难”，再次爆发了新一轮“民工荒”。2011年“民工荒”进一步深化，很多企业因找不到工人被迫停掉部分生产线甚至关门倒闭。
以上现象反映出我国的劳动力市场发生了很大的变化，出现“民工荒”的原因是什么？是简单的劳动力供给不足，人口红利已经消失，还是有现象背后更加复杂的原因？蔡昉（2005）认为从最近在劳动力市场上发生的一些新变化来判断，一个从劳动力无限供给到劳动力有限剩余的转变正在发生。段树军（2011）认为“用工荒”并不意味着中国传统劳动力密集产业加速丧失优势，“用工荒”并不是绝对的劳动力供应不足，而是一种劳动力的结构性、技术性短缺。李波平，田艳平（2011）比较分析了2004年和2010年开始的两轮“民工荒”，指出由于区域格局变化，农民工主体价值观念变化和惠农政策效果的逐渐显现，促使沿海和内地城市出现了用工紧缺的状态。章亚男（2010）指出从第一产业产值所占GDP比重和从业人员比重的比较来看，中国还有农村劳动力转移的潜力。谢韬（2010）从劳动力供给状况和劳动力市场发展情况分析，发现中部地区的刘易斯拐点还未出现。以上文献大多就“民工荒”现象做了描述和简单的原因分析，还不是很系统，本文试图更加深层次地剖析“民工荒”问题。
二、此轮民工荒的特点
1．沿海地区和内地争抢农民工。东部沿海城市企业深入内地，各个火车站、汽车站都出现了火热的“接站人”。上海更是利用近400辆长途大巴奔赴安徽、江苏、河南、湖北等地，到“家门口”接回农民工。而内地如成都、重庆、武汉等中西部城市纷纷采取下达招人指标、到车站码头围追堵截、加大宣传力度、给出优惠条件等措施，招揽农民工留在本地工作。由此可见，此轮民工荒发生地域有所扩大。
2．新生代农民工比重加大。当前劳动力市场结构呈现出明显的年轻化倾向，“第二代”打工者约占新求职人群的80%。除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，对就业环境要求高，并且对城市生活方式有更高的期望。
3．普工短缺占大部分。2004年的农民工短缺表现为熟练工、技工短缺，尤其是高级工严重缺乏。2010年开始的农民工短缺，普工短缺占大部分。目前，广东企业用工普工缺口约占总量的68%。1
三、此轮民工荒产生的原因分析
1．金融危机过后用工反弹。2008年美国次贷危机所引发的全球性金融风暴使我国东部沿海地区加工制造业特别是劳动密集型产业和外贸出口型企业遭受重创，大量企业由于接不到订单而出现了半停产、停产、关闭、破产的情况，而作为制造业的主力军农民工纷纷失去工作，被迫返乡回流。据农业部2009年1月统计，提前返乡农民工数量约2000万人以上，大约占农民工就业总量的15%。为了应对金融危机、促进就业增长，我国实行积极的财政政策，四万亿元投资计划有相当一部分分布于我国中西部地区。2010年随着世界经济企稳和我国经济的强劲回升，沿海制造业企业外贸订单激增，企业用工需求加大。特别是春节过后，由于企业提前开工和招人，很多农民工还在家过年，企业又遭遇了“招工难”。
2．农民工长期低收入的反应。改革开放30多年来，我国沿海地区利用优越的区位条件，通过实行对外开放引进外资，依靠大量廉价、技术含量低的农村劳动力从事劳动密集型产业，依靠低成本、发展外向型发展战略实现了经济高速增长。但这种高增长是以牺牲农民工的利益和权益，极大的减少用工成本而形成的。低工资、低劳动成本带来的低效率可能使沿海地区经济发展落入“低成本陷阱”。当前是“劳动力无限供给—低工资—低成本—低效率—低竞争力”链条的断裂，这些低收入的制造业企业对农民工已经没有太大吸引力了。
3．户籍制度、各种保障制度的严重缺陷。户籍制度阻碍了劳动力的城乡流动，给社会福利带来损失，导致了较高的迁移成本(王美艳、蔡昉， 2008)。在权益上，农民工不仅工资低，而且人身安全和尊严、平等择业、劳动保护、社会保障、居住等权益长期得不到有效保障，合法权益屡遭侵害。农民工与城市产业工人相比仍享受不到应有的政治、经济及社会待遇，处于城市社会底层。随着农民工维权意识的增强，在很多合法权益得不到保证的情况下，农民工选择“用脚投票”，离开工作岗位，于是产生了“民工荒”。
4．农民工主体及其价值观念在变化。20世纪60年代出生，90年代外出打工的第一代农民工，随着年龄的增大及劳动密集型企业对年龄的限制，再加上积累了一定的资金，这些农民工纷纷还乡回流。第二代农民工是80年代后出生、新世纪开始外出打工的农民成为农民工的主体。第一代农民工与新生代农民工由于成长的环境和社会背景不同，他们外出务工就业价值观念有了许多明显的变化。新生代年轻农民工外出打工提高收入并不是唯一目的，他们更注重追求生活质量，效用目标和偏好也发生了很大变化(刘传江，徐建玲，2006)。他们在社会地位、合法权益、社会保障、人格尊严、子女入学等方面的诉求日益凸显。另外新生代农民工吃苦耐劳精神有所欠缺，常常会因为工作时间太长、劳动强度太大而频繁跳槽。一项调查表明，新生代农民工敬业精神差且职业流动率高，平均每人每年 换工作0.45次，而老一代农民工仅为0.08次，新生代农民工跳槽频率是老一代农民工的近6倍(长子中， 2009)，这其中，近一半的人是因为“生活、生产环境和闲暇时间不足”而跳槽，17%的人提出“自己不喜欢那个工作”或者只是“想换个环境”。沿海地区企业在工作环境、管理体制、合法权益等方面改变不大，不能满足新生代农民工的利益诉求，“用工荒”是新生代农民工对不平等劳动关系的抗议。
5．惠农政策效果显现的作用。改革开放以来，大量的农民工外出务工的主原因是农民负担重而农业比较利益低，农民收入增长速度慢。在早期，相比农村而言，外出打工的相对收益比较高。但是随着国家连续出台惠农政策，如取消农业税、种粮直补、粮食收购保护、新农村建设等，使农业劳动力边际效益不断提高，促进了农民收入增长，这提高了农村劳动力流动的机会成本，降低了农民外出打工的积极性，也吸引部分农民工回流，造成农村劳动力的意愿供给量小于企业实际需要量，结果带来了企业用工短缺问题。此外，在城市物价不断上涨的情况下，农民工的实际购买力趋于下降，而流向城市的成本增加，农民工进城务工的净收益下降，缺乏向外流动的经济诱因。
6．人口红利衰退期渐进。刘易斯（1954）在他开创性的文献《劳动力无限供给条件下的经济发展》中，从劳动力市场的二元性角度，讨论经济发展的转变过程。他的理论后来经拉尼斯与费景汉（Ranis and Fei，1961）拓展，形成了含有转折区间的二元经济模型。在拓展的刘易斯模型中，有两个关键性地转折点：刘易斯第一拐点，也就是劳动力供给从无限剩余转向有限剩余的阶段；刘易斯第二拐点，即有限剩余的劳动力被完全吸收殆尽的点。目前，对中国进入刘易斯拐点的讨论，主要集中在中国是否越过了刘易斯第一拐点，即劳动力供给从无限剩余转向有限剩余的阶段。在这个阶段上，并非意味着中国不存在剩余劳动力，而是劳动力供给从实质上发生了变化，从以前的刚性工资变成了弹性工资，并伴随着农民工工资的实质性上涨。
四、政策建议
2007年底全国人口的城镇化比重达44.94%，另一方面随着劳动生产率的提高农业生产中创造同样产值所需的劳动力只是以前的1/25。第一产业在国民生产总值中的比重不断下降，截至2007年底，第一产业在GDP中的比重仅为11.3%，基本是1978年的1/3的水平。第一产业从业人员的比重也从1978年的70.5%下降到40.8%。这种产值和从业人员的分配比例直接导致了中国农村的人均收入远低于城市。这种收入差距是农村劳动力流向城市的第一源动力，也是农民工这类人群存在的主要原因。然而从上述两组数据中，我们也能发现一个基本事实，中国第一产业从业人员比重仍高达40.8%，远高于第一产业产值比重相同的斯里兰卡和埃及。这说明第一产业中中国仍然存在较多剩余劳动力可供转移到第二、三产业。
目前中国制造业的工资水平还不到美国的十分之一，劳动力的相对价格优势不会立刻丧失；中国目前的“用工荒”并不是绝对的劳动力供应不足，而是一种劳动力的结构性、技术性短缺。中国许多地方还存在大量应该转移也可以转移的农村劳动力，短期内中国的劳动力供给仍然是丰富的。劳务大省河南的数据显示，该省有7000多万农村人口，4700多万农村劳动力，富余劳动力3200多万人，至去年年底共转移农村劳动力2363万人，还有800多万人需要转移。所以刘易斯第二拐点还未到来。针对民工荒现象，提出如下建议：
1．鼓励企业进行产业升级。从长期发展来看，资本密集程度和技术水平的提高是社会发展的必然趋势。我国企业应加快改造传统产业，大力发展高新技术产业，提升产业技术层次和结构，以应对未来劳动力供给相对不足的情况。
2．政府充分发挥职能，弥补劳动力市场上的信息不完全信息不对称。由于农民工输出地和需求地不能相互协调，劳务信息不充分，管理网络不健全，使得劳动供给的信息无法传递给用工单位，劳动需求的信息也无法传递给打工者，造成劳动力的盲目、无序流动，从而导致了招工难与就业难并存。政府建立全国有影响力的招工就业网站，可以将我国农村劳动力巨大存量的潜力发挥出来。
3．建立健全农民工权益保障机制。目前我国劳动力市场不规范，劳动法律法规缺失，伤害了农民工的利益，国家对此应设立相关的法律保护参工者的利益。还有农民工仍然面临着同工不同酬，同工不同权的待遇，与市民的巨大差别会使这个群体难以融入城市，久而久之较高工资的吸引力也无法体现。因此，应该将农民工纳入城市养老保险体系，使他们能够得到市民化的待遇，从而吸引更多的农村剩余劳动力进入城市，并能最终留在城市。
4．大力发展职业教育和培训。总量过剩和结构性短缺将是我国农村劳动力在较长时期内的特征，加强农村义务教育和职业教育，加大民工培训力度，提高民工文化素质、劳动技能和可持续就业能力，把廉价劳动力变成高价值、高素质的人才资源，将我国的人口红利从数量向质量转变，把经济增长方式切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现经济增长模式由粗放型向集约型转换。
参考文献：
1、 李波平，田艳平，《两轮“民工荒”的比较分析与启示》，《农业经济问题》，2011年第1期。
2、 王美艳，蔡昉，《户籍制度改革的历程与展望》，《广东社会科学》，2008年第6期。
3、 刘传江，徐建玲，《“民工潮”与“民工荒”—农民工劳动供给行为视角的经济学分析》，《财经问题研究》，2006年第5期。
