发布时间：2023-10-08 17:57:08
绪论：一篇引人入胜的劳动力价值的构成要素，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
而一个国家的软实力是以其文明文化价值观为核心的，是由一套价值体系和制度构成的。如果说一个文明价值体系及观念是一国软实力的核心，那么软实力的规模和能量就与这个文明价值系统的共同体――人口紧密相连。具体说来，首先，人口规模是一个文明规模和能量的基础，是一个文明价值观的基本载体；其次，合理的人口年龄结构是文明价值体系保持活力和应对外界挑战的必要条件；其三，人口素质则是传播文明和文明吸引力的必要条件。
我们可以以20世纪末科索沃战争为例，从人口要素的角度去分析，在漫长的历史进程中，科索沃的民族人口结构已经发生了根本性的变化，90％以上是阿尔巴尼亚族，他们信仰伊斯兰教，其余是塞尔维亚族、黑山族等，主要信仰东正教。虽然塞尔维亚族将科索沃视为自己民族历史和文化的摇篮，不愿放弃每一寸土地。但实际上一个人口规模扩张的民族正在取代另一个人口规模缩减的民族，从而一个旧有的文明价值体系也被另一个新的所取代更换。
从大国实力竞争的较量历史看，也有着深刻的启示。20世纪80年代，创造了东亚奇迹的日本曾经是一派光彩夺目的景象:日本经济傲视群雄，日本制造、日本文化被人们津津乐道。然而仅仅过了20年，这一切就像过眼云烟，日本现如今根本没了对美国说“不”的底气。探究这样一个巨大的反差，可以有不同的答案，但是，从人口要素的角度去回答，一目了然。也就在这短短的20年间日本人口进入了加速老化期，65岁及以上老年人口比例由1980年的9.0%迅速上升到2000年17.2%，翻了近一番；而同期美国老龄化指数则由11.2%微升到12.3%，变化不大。请注意，是日本人口年龄结构如此急速老化这样一个动态过程使其丧失了与美国竞争的人口实力，所以说，大国实力竞争的背后也是人口的较量。在西欧大国角逐的19世纪，正是由于英国的人口优势（如人口增长快、年轻型人口有活力、有生机）远超法国等与之竞争的其他国家，最终成为19世纪欧洲大国的“领头羊”。
关键词:系统观 企业核心竞争力 本质 内涵
哈拉德和哈默于1990年发表《公司的核心竞争力》,引起了关于企业核心竞争力讨论和研究的。国内理论界和企业界10多年来从企业体系的多个层次和角度对企业核心竞争力的本质、内涵进行了研究。以国内已有的研究为基础,本文从企业系统的角度探究企业核心竞争力的本质与内涵。
20世纪90年代以来,如何形成和发展企业持续竞争优势的核心竞争力,一直是理论界、政府与企业关注的焦点。从系统观的角度研究企业核心竞争力的本质内涵,对于整合已有的诸多企业核心竞争力理论,识别、构建、发展企业的核心竞争力具有重要的理论和实践意义。
企业核心竞争力研究概述
20世纪90年代初期以来, Rumelt、Wernerfelt和Barton等人提出了“组织的竞争力”这一概念,认为一个组织拥有的竞争力(Competencies)或能力(Capabilities)是其保持竞争优势的根本原因。C.K.Prahalad和G.Hamel进一步将这类“组织的竞争力”称作核心竞争力(Core Competence)。因此,企业的核心竞争力是指企业组织系统所具有的核心竞争力。企业的核心竞争力是一个企业系统在特定的生存和发展环境中所独有的能够使自身具有可持续竞争优势的系统竞争能力。企业竞争力是互动竞争意义上的企业能力,是企业主体系统与其所处环境互动中所形成和表现出的企业竞争属性,是企业系统自身内在的功能属性―能力在竞争中的表现。
哈拉德和哈默在《公司核心竞争力》中提出判断核心竞争力的三个标准:核心竞争力必须被市场认可;核心竞争力应当能够给客户带来特别利益;核心竞争力必须是竞争对手难以模仿的。
在市场经济体系中,企业组织的运营目标,都是围绕着如何不断适应市场环境、满足市场需求,增强自身的竞争优势而展开的。企业的生存与发展依赖于自身竞争优势的获取和维持,其关键在于它的核心竞争力。为了识别、构建、发展和维护企业的核心竞争力,必须首先认识核心竞争力的本质内涵。
企业竞争力理论和认识的发展起源于对企业形成和发展竞争优势问题的探索研究。首先古典学派亚当•斯密从分工提高企业的效率和竞争力探索创立了“劳动分工论”,以此为基础,新古典学派阿尔弗雷德•马歇尔创立了“企业内在成长论”。其后许多学者进一步完善和发展了“企业成长论”,包括:“特殊能力论”、“企业内部知识积累论”、“组织间协调论”、“企业组织惯性演化论”等。在“企业成长论”的基础上,许多学者又从企业战略管理的视角进一步探讨企业竞争力问题,包括“竞争战略论”、“资源战略论”、“核心技能和多角化战略论”、“动态能力战略论”等。
哈拉德和哈默在发表《公司的核心竞争力》一文后,奠定了企业核心竞争力理论的基本框架,从而形成了以“企业资源基础论”、“企业动态能力论”以及“企业知识基础论”等为基础的现有企业核心竞争力理论。“企业资源基础论”认为:企业所拥有的战略性资源是企业竞争优势的源泉。“企业动态能力论” 认为:企业最宝贵的资产是以组织知识为基础的企业能力,它是企业赢得竞争优势的关键力量。“企业知识基础论”认为:企业的核心竞争力是组织具有的积累性学识,是系统化的企业知识体系,特别是协调、集成积累性学识的知识。
目前建立的企业核心竞争力理论有一个共同的特点:都是从企业体系的某个层次和角度对企业核心竞争力的内涵和本质进行研究。这一方面说明了理论发展的阶段性,另一方面说明了企业核心竞争力事物本身和现象的复杂性。企业核心竞争力必然具有全面、系统的本质属性有待进一步认识。现代全球化创新经济的发展,已使企业组织及其环境演化为由文化要素、创新要素、物质要素有机构成的复杂性系统。核心竞争力是一个复杂性的系统现象,需要从系统观的角度认识、发现其本质内涵。
企业核心竞争力形成的系统化结构
哈拉德和哈默定义核心竞争力为“企业系统所具有的积累性学识”。企业的积累性学识是什么?从企业硬件资源―设备、工具和人力资源的构成要素分析,企业的积累性学识是指智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能。这些要素是构成企业系统的有形的、无形的、硬件的、软件的所有资源的共同的本质的构成要素。
哈拉德和哈默在定义核心竞争力时特别强调“如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术的知识和能力”。这里提到了企业软硬件资源基本构成要素的协调、整合和系统化问题。系统化的对象是技术和技能,就必定包括智力、核心价值观、知识和经验。因为智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能是企业所有资源本质构成要素的有机统一体。系统化是依靠实现系统化的知识和能力完成的,完成系统化的知识和能力应该是企业的文化、制度、组织、管理和人际关系体系中的知识和能力,这是存在于企业体系中的政治力。
依据以上的线索继续分析,哈拉德和哈默强调的是生产资源要素的整合问题。企业的资源协调整合体系以文化、制度、组织、管理和人际关系网络等为手段,把企业生产资源的本质构成要素智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能整合为企业的一种力,这种力必然是企业研究开发部门和生产部门在市场竞争中的竞争力。
企业作为一个复杂的有机系统,由诸多战略业务部门产生各自的市场竞争力并形成一体化的合力参与市场竞争。所有的战略业务部门与研究开发部门和生产部门具有同样的资源构成要素,包括智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等。因此,企业的核心竞争力决不仅仅是研究开发部门和生产部门在市场竞争中的竞争力,而是企业所有战略业务部门经资源协调整合体系分别系统化后形成的诸多竞争力的一体化系统合力。
哈拉德和哈默在关于企业核心竞争力的定义中强调研究开发部门和生产部门的竞争力,在于这两个战略业务部门的竞争力直接产生核心技术和核心产品,而核心技术和核心产品是企业竞争优势的直接来源。企业的所有战略业务部门构成一个相互联系、相互作用、相互支持的有机体系。在其他战略业务部门的支持和协作下,企业的研究开发部门和生产部门才有可能研发和生产出核心技术和核心产品。因此,哈拉德和哈默强调研究开发部门和生产部门的竞争力决不是说它们就是企业的核心竞争力。
企业核心竞争力是企业各个战略业务部门竞争力在文化力、制度力、组织力、管理力的整合下构成的能力系统,是战略业务部门竞争力的协调和集成化。战略业务部门的竞争力是由部门资源的基本构成要素智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能分类组织、管理、系统化形成的。企业的战略业务部门包括:文化制度部门、组织管理部门、资本运作部门、社会活动部门、信息资源部门、战略决策部门、研究开发部门、工程化生产部门、市场营销部门和环境应变部门。企业核心竞争力由文化制度能力、组织管理能力、资本运作能力、社会活动能力、信息资源能力、战略决策能力、研究开发能力、工程化生产能力、市场营销能力和环境应变能力的协调、集成化形成。企业核心竞争力的系统化构成包括四个层次:战略业务部门资源、部门资源要素的系统化、部门竞争力的协调和集成化、企业核心竞争力。部门资源要素的系统化、部门竞争力的协调和集成化由包括文化、制度、组织、管理的资源协调整合体系完成,资源协调整合体系实现企业资源向核心竞争力的转化。
通过对企业核心竞争力的系统化结构分析,可以发现企业核心竞争力的来源是社会力、文化力、政治力、经济力、科技力和物质力。鉴于宗教文化对人类历史、文化、政治和社会的久远影响力,还应该包括宗教力。
系统观视角下企业核心竞争力的系统本质与属性
构成企业能力系统的所有子系统―所有战略业务部门,包括企业和部门的资源协调整合体系,有一个共同的本质内涵,即它们都是由智力系统、核心价值观系统、知识系统、技术系统、经验系统和技能系统构成的。企业能力是有形资源、无形资源、硬资源、软资源有机协调、整合后形成的能力体系,无论是有形资源、无形资源,还是硬资源、软资源、人力资源,它们都具有共同的结构要素:智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能。因此,智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等企业基本资源要素是企业核心竞争力的系统资源本质。
在企业核心竞争力的系统化构成中,企业的资源是基础,是形成核心竞争力的基本条件;企业资源协调整合体系的整合力是企业资源转化为核心竞争力的协调力、组织力和转化力。包括文化、制度、组织和管理的资源协调整合体系把不同的资源,包括有形的与无形的,知识的与人格的,包括其主体―劳动力、非劳动力等组织协调起来,把他们整合到一个组织体系之中,把企业资源的构成要素智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等协调、整合,转化、提升为企业的核心竞争力。
企业核心竞争力的系统核心本质是:智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能等企业系统资源要素与资源的协调、整合和转化。企业与企业之间的相互竞争,是企业系统与企业系统之间在这个系统核心本质的深层次竞争。
企业核心竞争力的外在功能表现为:研究开发、工程化生产和市场营销。这三个体系包括知识、技术、经验、技能层次,核心技术、核心产品层次,多元化业务、多元化产品层次,品牌、市场营销层次,它们共同构成了企业的创新体系与机制。
构成企业核心竞争力的基本资源要素:智力、核心价值观、知识、技术、经验和技能,是组织中的积累性学识,是企业在长期的科技经济一体化的市场竞争中形成的,是在复杂系统的生长演进积累过程中形成的,具有极强的路径依赖性、历史依存性和积累性。
企业组织的历史路径积累性学识是长期技术创新活动中发现和积累的理论和实践一体化的“积累性活学识”,是企业能力系统结构体系中的“系统性整合学识”,它们的主体通常表现为“隐含性学识”。正因为如此,它们共同转化的企业核心竞争力,为企业创造市场价值和市场信誉,使企业在激烈的市场竞争中战胜诸多竞争对手,并保持长期的竞争优势。正因为如此,企业系统积累性学识形成的核心竞争力不会被竞争对手模仿、替代、交易和转移。
企业核心竞争力是企业在文化和核心价值观的主导下为了更好地生存与发展而适应竞争的一种系统化资源属性和能力,企业核心竞争力构建和发展的动力来自两个方面:一是企业文化系统的核心价值观;二是企业在激烈的市场竞争中的生存发展需要。核心价值观动力和生存发展动力构成共存、互生、一体化的企业竞争力发展动力机制。
综上所述,本文从企业是历史路径演进形成的复杂有机系统出发,依据企业是资源系统、核心竞争力是企业系统本质能力的思想,抓住企业资源的共同构成要素通过资源协调整合体系向企业核心竞争力转化这一关键点,通过分析企业核心竞争力构成的系统结构,建立基于系统观的企业核心竞争力理论,而且把目前从系统层次和角度研究核心竞争力的诸多理论整合为一个完整的理论体系。从基于系统观的企业核心竞争力思想看企业的技术创新能力,可以发现技术创新能力是核心竞争力诸多构成分力中的一个中心环节,它可以实现企业核心竞争力的创新价值。
参考文献:
目 录
1. 人力资源与人力资本的概念
2. 商誉的来源
2.1 商誉产生的前提条件
2.2 人力资本的超额效用
2.3 企业与劳动力之间的不完备契约
2.4 商誉的变化
3. 商誉的计量属性
4. 商誉的确认
4.1 自创商誉
4.2 外购商誉
5 商誉摊销
前 言 21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
1. 人力资源与人力资本的概念
人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.
. 而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
2. 商誉的来源——人力资本的超额效用
2.1 商誉产生的前提条件——人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。
2.2 人力资本的超额效用——商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。
