发布时间：2023-10-12 15:41:58
绪论：一篇引人入胜的员工管理的思考，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：
由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。
一、电力企业外聘员工现状分析
思想不稳定，缺乏主人翁意识
由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在
由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。
员工素质偏低，劳动效率不高
电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。
职业前景不明，人员流动性大
电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。
改进电力企业外聘用工管理的建议
修订完善规章制度，维护员工合法权益
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。
提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力
电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。
加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系
电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。
注重人性化管理，增强企业凝聚力
电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。
总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。
一、前言
知识观的企业理论将企业的各种具体生产与管理活动都抽象为知识共享、知识创新、知识获取、知识应用等知识活动，其中知识共享被认为是关键的知识活动(芮明杰、陈娟,2004)。知识型员工是企业知识最重要的载体，也是企业知识共享过程中的主体，从根本上说，正是知识型员工的知识水平和其参与企业内部知识共享的意愿决定了企业的竞争力和竞争优势，他们是真正意义上的企业财富的源泉。但是在实际中，知识型员工已经习惯于将其在工作中建立的关系网、积累的资料和获得的经验视为部门或个人财富的一部分，拒绝拿出来与他人共享。建立由知识型员工组成的知识共享机制显然是企业管理过程中很重要的组成部分，同时也是难度最大的部分。因此，针对知识共享导向下知识型员工的管理进行一定的程度的探讨，以激发知识型员工的知识共享热情与知识共享意愿，是具有一定的现实意义和理论意义的。
二、知识共享和知识型员工的内涵
1.知识共享的概念
Hendriks指出知识共享是一种沟通的过程，他认为知识不像商品可以自由地传递，当一个人向别人学习东西共享知识的时候，自己也必须有一个知识重构行为。因此，知识共享涉及到两个主体：知识的拥有方与知识的需求方，知识的拥有方以演讲、写作等形式提供知识，而知识的获取方则必须察觉到知识的这种表达，并以模仿、倾听或阅读等方式来认同，理解这些知识[1]。
Nancy则提出另一种观点，他认为共享就是使人“知晓”，将知识分给他人，与对方共有这种知识，它的极至是整个组织都“知晓”此知识[2]。Senge认为，知识共享与信息共享有所不同，知识共享不仅仅是一方将信息传给另一方，还包括愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习，进而转化为另一方的信息内容，并发展个体新的行动能力[2]。
从以上各位学者对于知识共享的论述中，我们可以看到由于标准、角度的不同，各位学者对知识共享的界定也有所不同，但总的说来，主要有四个观点：沟通的观点，学习的观点、市场的观点、知识互动的观点。综观国内外文献，出现频率最多的主要有两种观点：一种是市场的观点，持这种观点的人一般着重于企业知识共享具体运行机制的构建[2]；另一种是将知识共享看作是企业通过各种方式在最佳时机、最佳地点、以最合适的形式，将最合适的知识传递给企业中最合适的成员的过程，持这种观点的人一般着重于企业内部知识管理系统的构建，强调信息技术的运用[4]。
2.知识型员工的定义
20世纪50年代，管理学大师彼德・ 德鲁克率先提出知识型工作者(knowledge worker)的概念。这一术语在得到全球广泛认可的同时，对于其定义人们却展开了激烈的争论。就目前来说，关于知识型员工这一概念，主要有三类较为典型的定义[5]：第一类是从工作内容的角度来加以探讨，此类观点将主要从事信息处理的人员称为知识型员工；第二类定义是从工作方式的角度切入的，此类观点将工作方式作为判断知识型员工的着眼点；知识型员工的第三类定义是从工作性质的角度切入的，这类定义认为知识型员工是从事知识型工作的人。持此类观点的学者力图用评判指标来辨别知识型工作，进而定义知识型员工。
针对以上有关知识型员工的定义，本文侧重于讨论企业中的非管理层知识型员工，管理思路和方法都是针对这些员工的特点提出的，研究所考察的对象都是从事技术工作的员工。虽然管理人员也是知识型员工，但管理工作和技术工作在技能和心态等方面有较大的差别，而且管理人员要通过别人的努力实现目标，所以文中提出的管理思路和方法虽然也可能适用于管理人员，但主要针对非管理层的知识型员工。
三、知识共享导向的知识型员工管理过程中存在的问题
1.管理层管理理念落后
目前就世界优秀企业的管理实践来看，国外的一些企业在促进知识型员工进行知识共享方面取得了一些成功的经验，这些是非常值得我们去借鉴的。他们早已认识到在促进知识型员工进行知识共享时，要满足知识型员工在经济收入，个人成长、工作自主性、个人成就等方面的需求的重要性。因此，这些企业在组织环境、制度环境的改善方面做出了积极的努力。然而，国内企业界的管理层对于知识型员工区别于普通员工的真正原因并不十分了解，对人力资本范畴较为陌生。从而造成，他们没有在制度安排上让知识型员工参与企业的价值分配，更没有通过企业的激励制度设计对知识型员工进行知识共享所付出的人力资本进行充分补偿。
2.对企业的核心竞争力缺乏正确的认识
伴随着时代的发展，核心竞争力对于企业适应不断加剧的竞争压力，保持自己的竞争优势的重要性已经被企业界所广泛认同。通过国内外学者的研究和世界优秀企业的管理实践，我们可以发现，一个企业的核心竞争力就是该企业内部员工的学习能力，也就是员工对所面对的市场的消费趋势和消费习惯的把握能力。因此，一个企业的核心竞争力的构建并不是一劳永逸的，需要不断地改进和完善。而这些工作的进行，必须依赖于知识型员工和其所拥有的知识。所以，企业要获得持久的竞争优势，建立自己的核心竞争力，就必须拥有较高人力资本的知识型员工，并促使其不断将其拥有的知识在企业内部进行共享。但是长久以来，我国企业对核心竞争力的认识比较模糊和片面，往往把生产能力、销售渠道数量、技术等一些硬件作为企业的核心竞争力来认识和培养。而对内部的文化、知识型员工的管理等一些软件在企业发展中的重大作用，则没有给予足够的重视。
3.未根据实际情况对企业文化进行改进
我国几千年的文化积淀，使我国企业中“官本位”思想比较浓厚，尤其在国有企业中这种思想表现的更为明显，其在员工身上则体现为相对保守、中庸及崇尚权威的行为观念。在传统企业内部，往往是论资排辈，年轻人必须要在基层进行长时间的锻炼，即使他们可能拥有较高的工作能力。在员工报酬方面，忽视个人贡献，岗位级别和工龄成为收入分配的重要依据，这就导致了一些知识型员工的收入低于普通员工的情形发生。尽管我国市场经济体制建立后，引入了“按劳分配”的制度，但是传统的思想仍在影响着企业的实践。并且，国有企业的一些管理制度对现阶段的民营企业还具有一定的示范效应，这也是目前我国企业在知识共享导向下对知识型员工的激励普遍乏力的重要原因之一。我国企业的上述行为，事实上是基于西方经济学中“无私人”的假设，它否认了人作为“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性，忽视了人的需求的区别，这种不恰当的人性假设的借用造成了我国企业在知识共享下对知识型员工激励的低效、无效甚至负效。
4.资金投入不足
知识型员工激励手段包括物质激励与精神激励两个方面，精神激励固然重要，但仅靠它是不够的，只是单纯的荣誉激励，不配以物质激励会造成知识型员工荣誉感的淡化。知识型员工的行为或工作动机产生于他的某种需要和欲望，知识型员工总把自己努力的过程看作为获得某种相应报酬的过程。在现今市场经济条件下，知识型员工的价值主要靠其经济收入来体现，必须把知识型员工的贡献与待遇切实结合起来才能体现其能力的高低。然而，物质激励必然产生激励成本。我国很多企业近年来由于发展的需要和经济效益不佳，导致在知识型员工激励方面没有足够的资金投入。同时，随着我国劳动法规的不断完善，使企业在人力资源改革过程中付出的成本越来越大，例如，退休金的支付、下岗员工安置等，使企业资金付现的压力加大，限制了企业用于知识共享导向下知识型员工激励的资金投入。
四、知识共享导向的知识型员工管理的建议
1.采用柔性管理
知识型员工与一般员工的显著区别是他们具有创造性。他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理各种可能发生的情况。同时，他们的工作是复杂的思维活动，难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况，其脑力性的劳动不受时间和空间的限制，自主性、自发性强。因此，给予知识型员工相对充分的授权，以及工作方式和工作时间的自主性有利于知识型员工的创造性活动，也使知识型员工有一种被信任感。所以，为保护知识员工的创造性，在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，必须在相应的激励制度上进行特殊的安排。建立一个充分授予知识员工更多自、更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的组织结构。
2.满足知识型员工的尊重欲
知识型员工具有较强的获取和应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，使其常常不按常规处理日常事情。在和这些人员进行交往时，传统的等级管理体制无法产生效果。因此，必须要树立“以人为本”的管理理念，对知识型员工进行人性化管理，营造一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使管理者与被管理者之间形成相互尊重、平等的关系。增强企业对知识型员工的凝聚力和亲和力，达到人才的聚集和人心的凝聚，使知识型员工的积极性和创造性得到最大程度的发挥。
3.建立知识资本参与企业剩余价值分配的激励制度
按照我国的国情，知识资本产权是知识经济条件下对知识型员工价值的一种最大的尊重与认可。当在对促进知识型员工进行知识共享的激励制度安排时，分享企业的剩余索取权仍然应该是一种重要的选择。应承认知识共享过程的每一项，每一个人所付出的劳动和时间的成本与价值，使知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。从而，就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人，形成了良性循环。
4.满足知识型员工的成长需要
以往的实践已经证明，人的潜能是无限的，只要加以开发，人就能够通过学习掌握新的知识、新的技能，并在受激励或自发状态下发挥出这些能力。所以，为了保证具有巨大潜能的知识型员工能够持续地为企业创造价值，企业应该关注其个人成长，在工作过程当中，给予知识型员工成长的机会。培训与开发是一条重要途径，培训与开发的目的是使知识型员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或行业的最新科学技术动态，跟上知识更新的步伐。这样不但可以增强他们的创造力，而且还使他们具备终身就业的能力。因此，组织激励应该尽可能地创造与之相一致的环境，体现在激励制度安排上，就是要建立一种学习型组织，通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。
五、结语
现代社会，知识正逐步取代自然资源、资本、信息等，成为现代企业的第一生产要素。对知识共享的重视就源于知识管理理论的崛起和实践的开展，可以说知识共享是知识管理的重要手段和核心内容，能否建立一个高效的知识共享机制是决定知识管理实施成败的一个关键因素。因此，企业必须运用适当的管理方法促使知识的载体――知识型员工参与到知识共享中来，使无组织地、分散在知识型员工队伍里的知识通过知识共享提高到企业的层次上来。使全体员工更好地获取、综合和增加知识，以提高组织的发展水平和经营绩效。
参考文献：
[1]林东清(李东改编):知识管理理论与实践[M]．北京：电子工业出版社，2005
[2]Polanyi M．The Tacit Dimension[M]. London：Routledge and Kegan Paul，1966
从观察员工情绪变化中
抓好行为动态管理
“情绪”是一个人心理变化的晴雨表、计量器，每个人都有自己的“喜怒哀乐”，生活中各种各样的状况都可能发生。逢到喜事需冷静，遇到困难莫叹气。人往往会受到挫折，容易产生不良情绪，把怨气带到岗位上，这不仅影响工作质量，而且也有可能造成业务差错事故。笔者曾对所在派驻行去年以来临柜出现差错事故进行过统计调查，发现80%都是在员工情绪低落，心情不愉快，家中有事的情况下而发生的。同时从近年来银行业金融机构发生的案件来看，许多案件发生前涉案人员往往思想变化较大，精神恍惚，情绪反常。因此，作为基层机构负责人，对此要准确判断，保持高度警惕，应当通过面对面交流和察言观色，加强同员工沟通，及时掌握员工的思想动态。特别是基层机构的营业主管、风险经理、纪检特派员、网点经理、柜员主管等有权检查人，对员工更是要密切注意，一旦发现苗头，要及时报告，对情绪特别反常的员工要及时采取果断措施，做好防范工作。
从观察员工的交往中
抓好行为动态管理
每个人都有自己的生活圈、社会圈、活动圈，不同的兴趣爱好有不同的生活追求，必然产生不同的社交范围。有的员工对同事，对组织说话办事都比较谨慎，甚至采取防人之心不可无的办法，办什么事，说什么话都留一手，但往往在“朋友”面前，在酒桌上以心相告，直言不讳。为此，关注员工的社交圈情况，也是一种工作方法，必要时以朋友身份与员工沟通交流, 可能效果会更隹。因此从观察员工的交往中抓好行为动态管理也是十分重要的一环。
从家庭走访中
观察员工抓好行为动态管理
家庭是人生的一个重要部分，对员工家庭进行走访是了解和掌握员工八小时以外活动情况的重要途径。去年，我行执行市分行“员工家访”工作要求，对所在行员工进行了一次全面家访，支行参与家访的管理岗位人员得出了一致的认识：在单位思想进步、工作积极的员工其家庭都是温馨和睦的，他们是得到家庭的支持和理解，才做出了好的业绩。同时家庭的影响还可有效增强其战胜挫折和抵御风险的防范能力。同样，对问题比较多，思想顾虑比较重的员工，也可通过家访从而对员工的行为动态有一个更加清晰，全面的了解，这对分析其思想动态是非常有帮助的。
从谈心谈话中
观察员工抓好行为动态管理
谈心谈话制度是近年来上级行对纪检监察特派员以及监管机构对基层负责人的工作要求。从执行情况来看，我们认为通过谈心谈话，可以及时了解员工在想什么，做什么，有什么困难需求，从而有效掌握员工的思想动态，同时经常性的，平等的，不拘形式的谈话沟通，有助于增加上下级，领导与员工之间的情感交流，对于各项工作开展都是十分有益的。通过谈心可以及时帮助解决员工的实际困难，及时疏通和解开员工的思想疙瘩，从而化解员工的思想矛盾，对启发员工积极向上，努力工作具有十分重要的意义。
从观察员工工作表现中
抓好员工行为动态
人的一切行为都是受思想支配的，员工的工作表现当然也不例外。通过观察员工的工作表现变化，可以发现员工思想动态是正确的，积极的，还是反面的，消极的。因此，细心观察员工的工作表现，也是掌握员工行为动态的重要方面。作为基层机构各级管理人员应该密切关注员工的工作表现，一旦发现员工有什么异常，要及时摸清来龙去脉，分析根源，以便对症下药，做好员工的思想工作，以防止出现意外事故发生。
从观察员工举止言谈中
