发布时间：2023-11-16 10:55:23
绪论：一篇引人入胜的制造业人力资源管理，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
1.人力资源众多与低素质比例过大共存。人力资源概括的说就是能够使用的人员,因此,企业所有员工都是人力资源。
2.人力资源丰富与人力资本短缺共存。
3.人才稀缺与人才浪费共存。
4.较高素质人才进入渠道狭窄与流出多样化共存。
另外,入世之后,制造企业的人力资源开发还面临着来自国外强大对手的压力:
1.短时间内优秀的人才向外企和其他国内具有竞争力的合资公司流动,使企业难以吸引到足够的人才。同时企业内部人才、尤其是高素质的人才可能面临又一次向外流动。
2.人才的观念进一步解放,靠行政手段留人可能将面临违法的尴尬境地,迫使企业不得不做出应对。
3.吸引人才的措施和手段将更加多样化,人力资源成本将会提高,造成企业成本的上升,竞争力下降。
4.现在的地域劣势可能将变成地域优势,在行业内仍将保持较高的进入数量和较少的流出数量,竞争力将加强。
我国制造企业管理层都应当认识到存在的这些问题和压力。虽然如此,入世后也存在一定的机遇:
首先,有利于进一步转变人事人才管理的观念。与发达国家相比我们仍有一定的差距,需要做很多工作。入世后有利于我们开阔视野,吸收和借鉴国外有效的人力资源开发理念和经验,增强我们对国际惯例、规则的掌握和适应能力。
其次,有利于加快我国人才资源配置的市场化进程。人才市场的发展程度,是市场经济体制成熟程度的重要标志。有利于学习和借鉴国外成熟的市场运作经验,加快培育和发展我国的人才市场,使之尽快适应社会主义市场经济体制不断完善的要求。
再次,有利于从整体上提高我国人力资源开发与管理水平。随着市场开放进程的深入,外国企业和资本将进一步进入我国。国际国内市场的激烈竞争,一方面使我国企业面临严峻的考验,另一方面,也有利于企业增强竞争意识和危机意识,促进人力资源开发和人事管理水平的提高。激烈的市场竞争将迫使企业更加重视技术和服务的创新能力,增强人才观念,提升人力资源开发与管理的战略地位。
最后,有利于扩大中外人才智力的国际交流与合作。加强人事人才领域的国际合作与交流,是我国进一步扩大对外开放,加快培养高素质人才的必然要求。入世后有利于我们在更大的范围、更广的领域和更高的层次上参与国际合作与交流,更好地吸引和使用包括留学人才在内的海外人才与智力。
著名经济学家于光远曾说过这样一句话:技术差距不可怕,管理差距才可怕,而人才差距比管理差距更可怕。那么要使制造企业走向国际化融入全球经济,提升核心竞争能力,首要任务是要有高素质的人才,吸引和培养人才的重点是:将帅人才、创新人才、高级经营管理人才。为此,我们应该做好以下几方面工作:
1.重在构建一个激活人才的机制,着力于培养人、选好人、用好人、激活人,实现人材―人才―人财三部曲。一是要注重选择好的“人材”。二是下大气力把“人材”变为“人才”。三是要注意把人才用对位置,使之变为“人财”。
2.加大入世后企业发展前景的宣传和教育,宣传重点对外,教育重点对内,用良好的发展前景吸引人、留住人。
3.用良好的职业生涯前景留住人才。人的需求是有层次的,当温饱、安全等基本需求满足之后,人才追求的将是有什么样的发展空间,而在外企工作,始终是没有归宿感的。因此,我们首先应当给关键的少数人才设计一个适合于他的职业生涯,不是任何人都想做总经理的,可以根据人才的职业兴趣制订发展方向,如果做工程师的待遇跟做副总是一样的,就可以使每个人的精神都很愉悦,满足感与成就感将促使人才为公司做更大的贡献。
改革开放30多年以来，我国的经济发展取得了举世瞩目的成就。中国的制造业凭借其丰富且廉价的劳动力、充足的原材料以及各级政府对其的优惠政策，为经济发展提供了巨大的推力。随着改革开放的继续推进，我国经济发展进入了“新常态”，经济的新常态使我国制造业也面临着新的困难和挑战。众所周知，制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之计、强国之机。2015年国务院了《中国制造2025》发展战略规划，明确提出了中国制造业“三步走”的战略目标。
在我国的制造业中，大多数企业是中小型企业。这些企业能否成功实现产业结构的转型与升级，决定了中国能否从“制造大国”转变为“制造强国”。而人力资本作为生产要素中的核心要素，在中小型制造业企业转型中发挥着重要的作用，提升中国制造型企业离不开优秀的人才资源，更离不开高效的人力资源管理。
一、现状及存在的问题
（一）将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。许多中小型企业内部现存的人力资源部门更多的是行政部门，所从事的工作也只是进行简单的工资分配、档案管理、考核升级等单纯的人事管理活动。而人力资源部门所应包含的人力资源战略规划、绩效考核与反馈、薪酬体制设计与创新、人员培训与开发等方面的工作则被忽视。这是因为中小型制造业企业中存在的思想误区，即认为人力资源管理就是传统的人事管理。没有认识到人力资源本身对于企业来说是所有资源中最具开发潜力的资源，没有把人力资源的有效运用当成是企业战略规划中的一部分。
（二）员工结构不合理，人员流失严重。在我国中小型制造业企业中面临的另一大长久存在的挑战便是员工结构不合理，且人员流失严重。中小型企业内部主要有三种类型的从业人员：普通员工、技术人员、管理人员。员工结构不合理主要体现在普通工人总量大但流动性也大，而中高级技工和管理人员则缺失。结构不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就职行为受薪酬因素的影响大，若发现有更高薪酬的工作，则会毫不犹豫的选择“跳槽”;中高级技工和管理人员的缺失一是因为这两类员工的培养周期长，很难在短时间内上岗。二是因为中小型企业不能满足这两类员工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造业企业对这两类员工的吸引力小。
（三）缺乏专业有效的员工培训。在人员培训方面，中小型制造业企业虽然也注重对员工培训，但培训内容多集中在产品培训方面，目的是为了提高促进员工对所生产产品的了解，提高员工的工作效率。与大型企业相比，仅仅注重产品生产本身的培训则显得相对单一。中小型制造业企业培训项目单一的原因主要有：一是因为资金投入不足，企业将减少培训费用视为企业缩减成本的重要途径。二是缺乏有效的培训手段及培训方式，在培训内容上往往局限于企业产品的发展，而忽视了对企业员工自身的培训。
（四）薪酬管理缺乏激励性。随着经济的不断发展，人们的需求越来越多样化，仅仅是工作报酬已经无法满足企业内员工的多样化需求。企业为了长远发展，必须尽可能的节省成本和减少各项开支，而员工工资往往是企业支出中的重要部分。因此，很多“薄利多销”的中小型制造业企业选择降低员工工资水平，延长工作时间来为企业创造更多的利润。
二、解决的办法及对策
（一）更新观念，深化认识，制定人力资源战略规划。思想误区的存在是因为缺乏对人事管理和人力资源管理这两个概念的认识。传统的人事管理把人当做是具有思想的工作机器，着眼于如何最大程度的让员工创造最大价值，而忽视了员工本身的心理和生理的需求。人力资源管理则把人当作企业所有资源中最重要的资源。在引导员工为企业创造价值的同时尊重和满足员工的个人需求，达到企业和员工的共同发展的目的。
对于一个想做大做强的中小型企业来说，必须清楚的认识到企业目前的人才状况，以及企业对未来的人才需求，同时还要考虑企业在发展过程中可能的人力资源的流动，包括流进和流出。因此，企业必须制定符合企业自身发展的人力资源战略规划。
（二）人岗匹配，优化人力资源结构。工作分析是人力资源管理工作的基础，工作分析及岗位说明书的准确与否，对招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理的其他模块的科学性和准确性具有重要的影响。无论是普工岗位、技工岗位还是管理者岗位，都必须对其进行工作岗位分析，制定岗位说明书，以此作为人员分配的基础，从而达到人岗匹配。针对普工的流动性大的特点，可以选择让其在不同的岗位轮岗。实行轮岗，一方面能够丰富普工的工作内容，增加其工作热情，提高其工作满意度;另一方面则有利于普通员工更好地定位自己，找到适合自己的岗位，有利于员工个人职业生涯规划的确立与调整。中高级技工缺失则应当采取建立内部劳动力与面向人才市场招聘相结合的方式。
（三）建立以人力资源开发为目的的培训体系。企业应当根据企业自身的特点，结合本企业的人力资源规划，建立一整套员工培训计划。培训体系应具有系统性和联系性。所设计的培训流程不仅能满足每一位员工在企业不同发展时期的需要，同时又能够不断循环改进提高。
（四）建立完善的薪酬管理体系。建立完善的薪酬福利体系需要从两个方面进行考虑，首先是外在报酬;其次是需要考虑员工的内在报酬，虽说中小企业无法像大型企业那样，建立起十分完善的薪酬福利体系。但企业管理者可以通过与员工沟通，了解员工的需求，在合理的范围内提供符合员工自身需要的薪酬福利体系。
结论：促进中小型制造业企业发展是我国建设中国制造强国中的一项重要的战略选择。可以说，中国制造强国建设成功的关键就在于中国中小型制造业企业的发展。而我国中小型制造业的发展与壮大，关键还是看中小型企业内部对人力资源的高效管理。从企业角度出发，提升企业自身人力资源管理能力，增加管理人员对人力资源管理的认识，提高员工工作满意度与创新能力，既能促进本企业的产业升级与转型，又能为中国制造业发展献力。
随着我国对海洋资源的重视以及向海洋开发力度的加强，周边海域的丰富资源，需要海洋工程装备发挥更重要的作用，这就把海洋工程装备制造业摆在了突出的位置。在海洋工程装备制造过程中，如何做好人力资源管理，优化人力资源配置，是海洋事业可持续发展迫切需要解决的问题。
一、海洋工程装备建造行业人才现状
海洋工程装备制造业是一个新兴的、充满活力的新兴产业。海洋工程装备制造业的发展，离不开人才的储备，但是针对目前建造业的人力资源管理，还存一系列制约产业发展的问题，主要表现在以下几个方面。
1.现场高技能操作人员不足。事实上造成这种因素较多，归纳起来主要有两个方面的问题：其一是许多大学生在读书期间很少真正实践，与实际脱节，动手能力比较差，或者是学校里学习的内容已经滞后于行业的发展，产学研结合脱节。其二，虽然培养技术专业人才的职业教育不断的发展，但是根本不能被人们完全认识，不能够给职业教育应有的地位；人才青黄不接，导致操作人员呈现老龄化趋势。
2.核心设计人员缺乏。我国的海工装备制造起步较晚，技术设计较薄弱，具备自主知识产权的核心技术就少之又少了。如今我国从事海洋装备建造人员高达500多万人，但是具备核心技术人员占据比例不到1%，和中等发达国家相差甚远。现在很多船厂都在做海工，更多的局限在做海工的船体部分，而真正的设计图纸基本直接购买于国外的设计公司，建造过程中的设备调试以及钻井模块等很多的工作，都需要服务商及外包给具备实力的外国企业，现场经验的匮乏及设计能力的薄弱，已然成为行业发展的瓶颈。
3.高级项目管理人才匮乏。从计划的编制到资源的配备到生产过程的跟踪再到最终的完工交付，以项目为单位的项目管理思维需要确立，但在项目管理过程中，对时间节点的把握以及对工程建造过程中出现的问题预估不足，或经验不足，导致项目延期交付。因此缺乏高级项目管理人才，必然会影响企业的发展。
4.分承包方施工人员稳定性不强，流动性较高。因为制造企业施工脏苦累，一线施工人员来源比较复杂，农民工占据了一定比率，在春耕秋收或是春节期间，很多工人就要请假或是辞工回家，人员流动比较大；与此同时，这些人员所组成的施工队伍技能较低，在海工建造标准较高的条件下，越来越不能满足生产需要，返工及修改严重。
二、海工制造业人力资源管理缺陷
1.人才招聘缺乏合理性与科学性。科学合理的人才引进，是海洋建造业快速发展的保障。在现行的制造业人力资源管理中，存在盲目招聘和应急招聘的现象。所谓盲目招聘，就是根本不了解行业内的人力资源，凡是做过海工的人就高薪聘用，根本不了解其能力是否与建造项目匹配；应急招聘就是没有做相应的人才储备工作，一般都是现要现招，经常出现人才断链现象，当没有后续项目的时候，招聘的员工将成为成本负担。
2.缺乏完善的人才培训体系。许多企业没有完善的培训体系，培训考核也不全面。首先，对员工培训的认识不足，把对员工的培训投入严格控制，减少成本，没有对投入所产生的效益与价值进行评估，没有长远的人力资源投资计划。其次，没有科学系统的培训制度，培训存在临时性与片面性，缺乏系统性与科学性。在绩效考核、激励机制以及职业生涯等各个方面没有形成体系。
3.人力资源管理存在随意性。在人才管理的过程中，为了避免吃大锅饭现象，一般都采取绩效评估方式进行管理，然而在实施的过程中，绩效评估方式单一，没有统一标准，存在很大的随意性，从而降低了绩效考核所起到的激励机制。尤其农民工比较多的企业，没有针对农民工自身特性制定合理的管理制度，难以起到管理作用。
4.员工的心理管理存在缺陷。随着时间推移，90后在各个行业占据了一定比例，他们的成长环境较为安逸，与船厂脏苦累的环境形成对比，因此疏通其心理问题远远胜过有效的制度管理。但是在现实中，面临国内修造船厂转向海工所带来的行业压力，我们用发展前途留人，用薪酬待遇留人，而用感情留人的成功率在降低，要么我们没有察觉到员工前期的心理变化，要么就是当我们发现问题需要感情留人的时候为时已晚。
三、海工制造业人力资源管理措施
海洋工程装备制造业的发展，离不开人才的培养，提高全体员工的素养，是海洋建造业发展的战略决策，要进一步提高海洋建造业人力资源开发与管理，打造一支具有综合实力的海洋建造人才队伍。
1.深入考察，挖掘行业内顶尖人才。设计及建造经验的缺失，需要一定的过渡期，但是缩短这个过渡期，需要更专业的人才引领。因此，应该向日、韩、新加坡等经验较成熟的企业挖掘核心人才，建立全球引智的战略思维，引进高层次的海工人才，利用国家开发海洋的战略优势和政府资源，为外籍人员提供更好的服务及保障。
2.建立人才培训体系。针对海工产品技术含量高、工艺结构复杂、作业环境特殊等特性，应建立完善的人才培训体系。从培训组织架构、管理制度入手，定制岗位培训菜单，确保岗位培训的针对性；通过培训，设计相应的晋升通道，增加岗位激发员工工作学习的积极性和主动性；利用网络，建立个人电子培训档案，便于考核跟踪，并进行培训教材服务器共享，最大限度地促进员工成长成才。
3.推行公平的绩效管理机制。激发员工的积极性与创造性，推行360度的绩效管理机制，将考核分为月度考核及年度考核。月度考核由直接上级进行考核；年度考核包括上下级互评、部门内同事互评、横向部门互评等方式，进一步体现公开、公平、公正的原则。
4.制定合理的薪资制度，实行激励机制。每一个人的成长与发展都需要动力，薪酬激励无疑是最佳手段。要深刻剖析各岗位工效，特别是关键岗位的工效，切实保证起到激励作用，同时也能最大程度地开发个体潜能，为企业创造价值。
5.增强人才梯队建设，推行后备人才管理。把技术研发和项目管理团队中优秀的人才进行重点培养，送到专业学院培训进修或是到国外技术管理比较成熟的企业考察学习，取长补短，总结经验，博采众长，将国外先进的管理理念和方式融入到自身生产实际中去。
6.强化外包的人力资源部管理。采用介入式管理的模式，由正式工担任外包班组的班组长，将公司的管理与分承包方的管理统一；强化外包绩效考核激励。需要建立分承包方班组考核办法，对分承包方施工队实行考核并奖励；对分承包方员工进行技术等级分级考试，增强其技能水平的同时，打造海工建造队伍。
7.持续关注员工。我们应该持续、长期地关注员工的心理状态，及时、合理地进行引导，在创立制度、建立标准的同时，让员工了解制度，熟悉标准，感觉到个体在组织中可以受益，被受重视，深受尊重，这样他们往往会在工作中释放出更大的能量。
总之，海洋工程装备制造与海洋经济的发展，离不开建造型人才的支持，健全可持续发展的人力资源管理体系，培养适合海工产业发展的设计研发、项目管理、技能操作人员，是新时期海洋工程装备制造业人力资源管理的重要责任，对实现新时期海洋建造业的发展具有重要的战略意义。
参考文献
[1]栾维新.中国海洋产业高技术化研究[M].北京：海洋出版社，2008
[2]张伟军.人力资源开发管理的现状及对策思考[J].理论界，2009（4）
