发布时间：2023-11-28 14:47:19
绪论：一篇引人入胜的质量体系知识培训，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
中图分类号：G718.6文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)13-3210-02
随着软件产业的发展，企业对软件产业实用型人才的需求则日益扩大。而近几年软件人才尤其是初级软件人才却十分匮乏，这已成为制约我国软件产业发展的重要因素。担负着初级软件人才培养重任的中等职业学校计算机软件专业亦成为了国家大力发展的70个重点专业之一[1]（以下如无特别说明，所用“软件专业”均指“中等职业学校计算机软件专业”）。为尽快完成初级软件蓝领人才的培养与储备工作，“中等职业学校计算机软件专业师资培训包” 项目于2007年立项，开始调研，并希望构建科学、有效的软件专业教师培训质量评价指标体系，以保障软件专业师资培训有的放矢，行之有效。
1 软件专业及计算机类教师培训评价的现状分析
软件专业是计算机类专业的分支之一，目前还未有专门针对软件专业教师培训及评价体系的成规模的研究。笔者分别以中国知识资源总库和维普资讯中文科技期刊数据库为平台，检索计算机软件专业教师培训评价的相关文章，均未搜索到结果。而检索与软件专业相关的计算机类教师培训及评价体系的研究也是凤毛麟角，其主要代表有：
1）、赵建功 、赵香兰、刘燕等发表的《河北省职业学校计算机专业省级骨干教师培训教学设计研究 》，[2]他们从培训目的、培训内容、培训方式和培训效果评估及巩固四个方面对未来计算机专业培训工作提出策略性建议；
2）、岳小婷发表的《辽宁省高校计算机骨干教师培训体系的构建及启示》中，[3]分析总结了历届辽宁省高校计算机基础骨干教师培训实践的经验教训，并在此基础上，提出了一种产学研结合的全方位立体联动师资培训体系；
3）、刘广、王小梅发表的《中职教师培训中教育技术的设计与应用》中，[4]以中职计算机专业骨干教师国家级培训为例，分析了中职计算机教师培训任务和培训方法，探讨了改进培训效果的途径。
这些针对计算机类教师培训的评价过于笼统，针对性不强，尤其不适用于知识更新换代较快、讲究时效性的软件专业。
2 构建软件专业教师培训质量评价指标体系的必要性
2.1 计算机软件行业的战略地位
我国软件产业战略地位是由发展趋势决定的，而作为本世纪最具发展前景的软件产业是一种“无污染、微能耗、高就业”的产业。软件产业不但能大幅度提高国家整体经济运行效率，而且产业自身也能形成庞大规模，拉升国民经济指数。随着信息技术的发展，软件产业逐步成为衡量一个国家综合国力的标志之一。因此，发展和扶持软件产业，是一个国家提高国家竞争力的重要途径与战略制高点。基于这样的战略地位，振兴软件产业势在必行。
2.2 软件人才结构有待转变
软件产业调整与振兴需人才先行。据“中等职业学校计算机软件专业师资培训包” 项目组调查显示，目前我国软件人才呈“橄榄型”结构。这种结构严重限制了产业与信息化应用的发展，而理想的软件人才构架应为“金字塔”型，即初级软件人才的需求应远高于中、高级软件人才。只有尽快完成软件人才结构从“橄榄型”到“金字塔型”的转变，才能在产业规模、企业实力、技术水平、竞争能力上与世界软件产业水平缩短距离乃至步入前列。从我国现状看，完成这一转变的关键是学校配合企业对“金字塔”基础软件蓝领人才的培养与储备。
2.3 中等职业学校担负着培养软件基础人才的重任
中等职业技术学校的计算机教育是软件人才队伍的重要来源之一，中职计算机软件专业定位于“金字塔”基础人才的培养，因此中职计算机软件专业担负着软件人才结构从“橄榄型”到“金字塔型”转变的重任。但项目组调研显示：中等职业学校计算机软件专业在人才培养模式、课程设置、师资队伍建设、教师实践应用能力等多方面都与企业及信息化应用需求之间还存在着巨大的差异。
3 构建软件专业教师培训质量评价指标体系的特殊性及重要性
3.1 培训质量评价指标体系对于提高教师培训质量的重要性
人才的培养在很大程度上有赖于教育，而决定教育质量的关键在于教师，因此师资培训的质量决定了人才培养的质量。为了迅速满足市场对初级软件人才日益增长的需求，应缩短软件专业教育的探索阶段，尽快构建一个科学、有效的中等职业学校计算机软件专业教师培训质量评价指标体系。
中等职业学校计算机软件专业教师培训质量评价指标体系是了解、监督和控制中职师资培训效果的一种有效手段。我们可以通过开展培训质量评价,了解和掌握培训效果,发现培训过程中的问题,及时研究和改进培训工作,以保证培训的质量始终处于有效的控制之中。任何一种培训都必须接受客观、公正、可靠、有效的评估和考核，否则培训将流于形式，为培训而培训，这对师资培训质量的提高乃至整个软件人才的培养起不了积极作用。因此，为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训质量评价指标体系势在必行。[5]
3.2 软件专业的教师培训质量评价指标体系的特殊性
当今市场上，新的软件层出不穷，旧软件也在不断升级，支持软件运行的硬件平台也越来越先进，所以与其他专业相比，软件专业的教学内容更讲究时效性。因此随着软件的日新月异，软件专业的师资培训质量评价指标体系中，在培训内容、培训目标、培训条件乃至培训环境的权重设计上都需因时而异，与时俱进，以最快的速度跟上软件市场发展的步伐。软件需要硬件平台的支持，在培训环境中，各种硬件设备的条件制约着培训的效果，而其他专业就少受这方面的因素的影响，因此，其他专业的培训质量评价指标体系并不适用于软件专业。
4 构建软件专业教师培训质量评价指标体系的可行性
4.1 政策支持
国家从政策、资金等方面鼓励软件人才培养，尤其是面向企业和市场需求的实用型软件人才的培养，并在学历教育、职业教育、继续教育等多方面做出支持，以加快软件人才培养的步伐。
2002年国务院下发文件《关于大力发展职业教育的决定》，其中提出：加强师资队伍建设，支持职业教育师资培养培训基地建设和师资培训工作。
教育部于2001年出台了《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，其中指出：进一步加强中等职业教育师资培养培训基地建设，努力构建中等职业教育师资培养培训体系；2007年又接着印发了《关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，其中还强调：加大培训力度，提高教师队伍整体素质；充分利用社会资源，开展技术指导，开阔教师视野，跟进技术发展，密切与社会的联系。
教育部、信息产业部等九部委联合制定了《关于加快软件人才培养和队伍建设的若干意见》，提出中国软件人才培养和队伍建设的总体目标，以及加快人才培养和队伍建设的主要措施，并指出中等职业技术学校的计算机教育是软件人才队伍的重要来源之一。
4.2 教师的迫切需求
目前任教于计算机软件专业的教师中，绝大部分教师期待高质量的培训。“中等职业学校计算机软件专业师资培训包”项目组对中职院校的125位教师进行抽样调查，结果显示：77%的教师表示曾接受过培训，但是接受企业实训实践的仅占17%，绝大部分教师没有系统、规范的软件项目开发经验，对软件项目的组织和流程没有感性认识，对软件开发企业采取的主流技术、项目管理方式和岗位配置情况了解很少，不熟悉软件开发企业的软件开发流程。对教师知识欠缺调查的结果显示：74%的教师表示欠缺操作实践实训知识。70%的教师表示有待提高实践操作技能。在培训效果的认同上，53%的被培训者觉得培训对自身工作有帮助，41%的被培训者认为只有一定的帮助，另外2%的被培训者觉得纯属浪费时间，还有4%的被培训者觉得没有帮助。
从调查结果来看，目前的教师培训体系混乱，而对于培训效果的评估，也没有形成一套科学规范的质量评价指标体系，只仅仅依靠被培训者带有主观性的个人感知。而真正科学有效的质量评价指标体系应该建立在一系列的信息、资料、数据上，对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量。并且在培训的各个环节都应进行培训评估。可以说培训需求分析和培训效果评估是培训环节中的两个关键点。在进行培训需求分析时对培训需求分析的结果应进行评价；在培训进行的各阶段应及时进行评估，以保证培训沿着既定的方向运行；在培训结束后，对培训成果应进行不同时段的跟踪评估，为下一次培训提供依据，使培训工作的质量呈螺旋式上升。
4.3 培训评价指标体系的可实现方案
构建软件专业教师培训质量评价指标体系，可以采用调查法收集体系中的各层级指标，其调查对象为参加培训的计算机软件专业教师及其所在单位的部分教师、培训基地的管理者、负责人等。然后聘请几个专家来商讨量表的构成，再采用特尔斐法Delphi method ，用书面形式广泛征询专家意见。最后经过反复的研究、修改，确定指标体系的层级指标构成，以及所分配的权重和分值。在培训评价指标体系平台的设计上，可采用数据库软件建立相关表单，搭建后台数据库，再应用编程语言设计培训评价的平台，实现学员和培训教师都能在培训的各个环节中，登录平台为培训效果做出的评价和反馈。
5 总结和展望
为了让软件人才的培养跟上软件产业发展的步伐，为中等职业学校计算机软件专业教师培训构建科学、有效的质量评价指标体系刻不容缓。然而软件专业又有别于计算机的其他专业，软件随着IT行业的发展而不断更新，软件企业的岗位要求以动手实践为主，“计算机软件专业”的师资培训必须要注重教师实践教学能力的培养，注重教师自身专业技能的培养，注重教师自身知识技能的更新与软件行业技术发展同步的培养。这就要求软件专业教师培训的形式、方案、内容等都必须与时俱进，跟上软件发展的步伐。由此可见，针对计算机软件教师培训质量的评价体系亦有着特殊的要求，比如加大培训环境的比重，强调培训师资的素质与构成的专业性、注重教学设施和实训条件的设计等。因此，为中等职业学校计算机软件专业教师培训构建科学、有效的质量评价指标体系面临着极其严峻的挑战。
参考文献：
[1] 教育部,财政部.关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见(教职成〔2006〕13号)[Z].2007.
[2] 赵建功,赵香兰,刘 燕等.河北省职业学校计算机专业省级骨干教师培训教学设计研究[J].河北科技师范学院学报:社会科学版,2006,5(9):23-26.
在市场竞争愈加激烈的今天，员工素质的优劣已成为企业可持续发展的关键性因素。而作为人力资源开发基本手段的企业培训，对提高企业全员素质和增强企业竞争力，显得尤为重要。
近年来，中国电力投资集团公司江西分公司（以下简称江西分公司）立足于创新培训模式，全面加强全员培训工作，着力培养和造就一支懂技术、会管理、善经营的复合型人才队伍，为江西分公司的发展提供坚实的组织保证和人才支撑。
回顾以往的全员培训管理，以传统的应试教育模式为主，这种旧有的模式已不能适应公司快速发展的需要，无法满足企业和员工的需求。因此，江西分公司以ISO10015标准为指南，按照需求分析─策划设计─提供培训─效果评估─过程控制，通过四个过程五个环节实现培训体系程序化运行，不断改进、创新培训方式，完善课程体系，加强培训项目质量的考核评估，确保全员、全过程培训的顺利开展，努力提高培训质量和培训效益。
一、注重需求调查，增强培训针对性、实用性和有效性
2010年初，江西分公司培训中心依据《江西分公司2009-2013年人力资源规划》，以需求分析为切入点，制定了《2010年度江西分公司全员培训计划》，确定了年度培训思路：一是以新的培训理念为导向，提高质量，增强培训的针对性、实用性和有效性，促进公司与员工共同发展；二是根据各类人员培训的不同需求，创新培训思维，改进培训方法，优化培训内容，切实提高培训质量；三是切实抓好专业技术人员继续教育，做好领导干部人员培训，提升技能人员队伍素质；四是加强督促指导，积极配合做好课程设计，加强教学管理，完善培训质量评估体系，不断提升培训管理水平。
以前曾有这样的情况，费尽心思组织的培训，参培人员却不以为然，他们认为培训效果差，培训没有取得应有的效果。问题出在哪儿呢？从影响培训效果实施的因素来看，其中很关键的一点就是没有真正做好培训需求调查分析，没有找准真正的培训需求，造成“训”与“学”脱节，客观上浪费了培训资源。在分析了诸多因素之后，我们积极做好培训需求调查分析，细化培训内容，增强培训的针对性。
以班组长培训为例，2010年江西分公司为进一步加强班组长的综合能力，提高和改善班组长队伍业务素质，组织开展班组长强化系列培训。为了做实培训工作，我们首先通过问卷调查、访谈的形式，对班组长的胜任能力予以分析，以现有能力和职业生涯发展目标为基础，填写《班组长基本信息调查表》，让班组长对自我进行认识，并结合生产实际找出自己的不足和差距，全面了解主要生产岗位班组长的基本情况及培训需求。
通过调查结果，我们了解到班组长最迫切需要学习的内容有班组建设、标准化管理、项目管理等方面，最期望提高的能力有应变能力、协调能力、沟通能力、管理能力及决策能力等。因此，在课程设计上我们打破了培训无的放矢、泛泛而谈的填鸭式培训，改为深入、系统的专业专项培训，并且将培训和班组建设、安全生产实际紧密结合，专门针对班组长解决问题能力的修炼为目标进行案例分析、经验互动，具有较强的针对性和实效性，取得了较好的效果，提高了培训质量。
二、创新培训模式，走出去联合办学，请进来借人育才
在培训中，为切实避免培训与需求脱节，江西分公司在做好培训需求的基础上，强化培训特色。在坚持开展常规培训为主的同时，开展流动式培训，走出去，请进来培训，与兄弟单位、大中专院校（职业学院）、咨询公司等采取“联合培训”，建立人才技术经验交流平台，合作制定人才培养课程体系，提高人才培养的时效性，收到了事半功倍的效果。
走出去，借地育才。采取联合办学、异地培训的方式，2010年与黄河水电公司、河南分公司、贵州金元等企业联合举办了四期企业管理和党校培训班，共选派五十九名副处级以上领导干部和部分后备干部参加培训集中学习，既提高了广大学员的理论素养，又加强了与兄弟单位的沟通与交流，增进了友情，取得了较好的培训效果。
请进来，借人育才。强化生产技能人员培训师资队伍建设，聘请有关方面专家，邀请有一定影响的学者、知名人士授课。在教学课堂上开展创新教学，包括沙盘推演、小组讨论、互动交流等，注重理论知识的同时，强化与生产实践紧密结合开展典型案例教学。
三、注重以人为本，推职业生涯规划，促员工职业化成长
随着公司的快速发展，在体现“以人为本，人企合一”的人才理念，关注员工的持续成长，搭建职业发展通道、实现企业和员工共同发展之目标的过程中，可将职业生涯规划视为一种有效的手段。江西分公司的职业生涯管理利用SWOT态势、职业锚定位分析法，客观而准确地分析个人的优势和劣势，找出企业职业机会和威胁，以倡导职业化意识—打造职业化平台—培育职业化能力—完善职业化待遇—实现职业化发展为主线，形成了一套完整的职业化管理链。以设置职业发展通道，明确岗位职责和任职要求，确定不同的岗位等级，打造员工职业化平台，以尊重员工的选择，通过培育职业能力，完善职业待遇，实现职业发展，制定员工职业生涯发展规划。
2009年江西分公司系统各单位基于对本企业各类员工职业成长的分析，立足人才培养，帮助员工量身定制职业生涯发展规划，使他们尽快适应本岗位任职要求，以及后一步达到所从事工作领域一定的专业水平，为江西分公司各项工作业务领域的发展提供优秀的梯队人才保证。我们的具体做法是：对企业入职的每位员工，首先，拟定阶段性发展规划。从明确学习目标、培训目标、职业目标、晋升目标四个方面入手，进行阶段目标细化分解。其次，制定年度培训滚动计划。结合阶段目标细化分解，根据近细远粗的原则依次滚动展开，每五年制定一套对应的个性化培训计划。最后，按需施培，严把入口关口。在公司快速发展的同时，谋求员工个人发展，留住优秀人才，最终达到企业和员工共同努力、共同成长的目的。
四、强化团队意识，帮助角色转变，突出技能实操集训
新进员工培训是江西分公司人力资源部每年重点进行的培训项目。通过培训，使公司的“新鲜血液”对企业文化、组织结构、管理制度、管理模式等概况有一个初步的认识，帮助他们顺利实现从学生到员工的角色转变。
为了保证培训效果，培训中心改进培训方式，一改以往新员工集中在本单位跟班实习的方法，把分公司系统电力相关专业的新进大学生统一安排至火电及水电检修进行生产见习，在技能培训基地进行为期半年的技能实操训练。具体做法是：将新员工培训分成岗前培训、专业基础授课、专业综合训练、现场见习四个阶段，明确各个阶段的任务，有步骤、分阶段制订和执行培训计划。通过培训课堂由教室变成培训基地，让新进员工在技能培训基地接受更为直观的指导培训，极大提升了新员工机械专业、电气专业等基础技能知识，激发了员工的学习兴趣，有效地避免了纯粹为学习而学习的枯燥感，使新员工培训工作取得了非常好的效果，真正为新进员工融入企业打下了坚实的理论和实践基础。
五、实行闭环管理，建立考核评价体系，有效提高工作质量
一个完整的培训流程应该包括四个步骤：确定培训需求；制定培训计划；实施培训计划；培训效果评估。这是一个闭环的流程，要使培训有效，这四个步骤缺一不可。
为全面落实士官高等职业技术教育训练改革中明确提出的“全面推行预选士官模块化训练改革”任务要求，遵循“知行合一，理实一体”的教育理念，在探索模块化训练的内涵实质、模式机制、方法手段的基础上，开展预选士官模块化培训教学质量评价体系研究。
一、模块化培训教学评价的基本内涵
（一）模块化培训。
模块化培训是以现场教学为主、以技能培训为核心的一种教学模式。模块化培训思路中各模块并非是单一、孤立的。它的设置与认知规律本身高度吻合，即模块之间的承接递进关系反映“由简单到复杂，由表象到内涵”的认知规律，具有较强的逻辑性与连续性。模块化不仅是一种良好的设计方法，而且是一种有效的思维方法，具有使系统层次清晰、独立性强和可操作性强等优点。
（二）基于模块化培训的教学评价。
模块化培训的教学评价是指以预选士官为对象，以模块化培训内容为考核单元，以典型工作任务为导向，以学习内容为出发点，以预选士官的行为考核为主线，关注预选士官素养发展的一种形成性教学评价。其核心内容是强调教学评价的过程性、多元性和发展性，倡导以促进评价对象发展为根本目的，建立促进预选士官全面发展的评价体系。模块化培训的教学评价能够通过一种动态的结构把实际工作中所需知识、技能紧密联系起来，以工作任务为牵引，强化实践技能培养，深化实习基地协作建设，将理论和实践有机结合起来。在培训过程中，根据适时评价得到的反馈结果及时调整教学与学习方法，从而保证教学活动顺利进行，实现预期的培训目标。
二、模块化培训教学质量评价的内容
预选士官模块化培训反对单一的通过考试方式的终结性评价方式，注重培训全过程、全要素评价，倡导建立形成性与终结性、自评与互评、实做与笔试等多元评价方式，引导预选士官对自己行动中的表现进行“自我反思性评价”，彻底改变传统以机械性记忆和操作性考核为主的评价方式弊端，较好体现预选士官的真实能力水平。
（一）评价主体。
坚持“以预选士官为中心、以能力为本位”的职业教育理念，体现预选士官在教学评价活动中的主体地位，提高参与积极性。基于工作过程为导向的考核评价就是让预选士官完成典型工作任务，并检验任务完成的效果。考核方式以技能实践为主，在具体任务中提高其实践能力，培养创新精神，拓展预选士官内部、预选士官与教员、预选士官与专家的交流渠道。
（二）评价内容。
模块化培训教学质量评价体系主要是以工作任务为引领，以工作过程为导向的发展性评价，遵循“知行合一、理实一体”的教育理念，让预选士官自主设计和构建学习任务，实现发展综合职业能力和提高职业竞争力的课程目标。具体的评价内容由以下几方面构成：第一是认知定向阶段（知识类模块）知识运用能力，表现为熟练运用基础理论知识，了解相关维修法规体系内容，本质上是职业适应能力的表现；二是技能形成阶段（能力类模块）的职业综合能力，表现为完成一项整体性工作任务的能力；三是综合运用阶段（任务类模块）的职业发展力，表现为任务组织、优化和一定的职业迁移能力和把握机遇的能力。
三、评价结果的反馈与分析
（一）充分利用诊断性评价，评估预选士官的学习条件。
为更全面地了解和掌握被评价对象的情况，需及时对学习者所具备的认知、情感和技能方面的条件进行评估，进而为制定教学措施提供依据。评价方式包括复问、摸底测验座谈、问卷调查等形式。在职业任务驱动教学过程中，为了让预选士官积极主动参与，合理分配资源，施教者通常会在下达任务书之前通过多种方式了解预选士官的优点和特殊才能，以及学习存有哪些困难等基本情况。
（二）形成性评价与终结性评价相结合，综合评定预选士官能力。
采用形成性评价与总结性评价相结合的方式，既关注结果，又关注过程。在职业任务驱动型评价模式中，过程性评价的比例适度加大。如：总评成绩（100%）=平时成绩（过程评价）×60%+期末成绩（终结评价）×40%。
形成性教学评价遵循职业任务驱动教学模式规律，注重平时任务完成情况、学习态度、安全操作、实践能力等评价要素指标，全方位考核预选士官综合能力素养。终结性评价采用实做考试与理论考试相结合的方式，突出实践技能培养。由于职业任务驱动教学模式“重过程，重应用，重实践，重参与”，因此，职业任务驱动型评价标准不仅仅是各项评价指标的集合体，更是与完成工作任务的“行为”和“表现”相联系的过程性标准。
四、结语
模块化培训教学质量评价既是一个多目标的理论问题，又是一个复杂的实践问题，要实现评价的真正科学化仍需较长时间的检验过程。坚持以预选士官发展为本、与时俱进的理念，在实践中不断探索，必然会使模块化培训教学质量评价体系渐趋科学，达到提高课程教学质量的根本目的。
参考文献：
[1]朱志海.高职院校实践教学质量评价体系的构建[J].南通职业大学学报，2014（4）：30-35.
