发布时间：2023-09-28 08:54:10
绪论：一篇引人入胜的简述人力资源的含义，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
民间外宣人力资源简述
“人力资源”一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。它是一种战略性资源，具有潜在的效应和可开发性。
“人力资源”概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视。但目前为止“人力资源”这一概念还没有广泛介入到我国的各级党政机关中，笔者认为人力资源对于我们所从事的对外宣传事业至关重要。笔者这里把该概念引入外宣，希望为我们的工作提供一些借鉴。
外宣工作是党的宣传工作和国家整体外交工作的重要组成部分，外宣干部队伍建设很重要，我们也在不断地加强外宣干部队伍建设，而重要性日益突显的外宣事业不仅仅是靠外宣干部就能完成的，必须依靠大量的人力资源。笔者所提出的民间外宜人力资源主要是指那些区别于官方的、专门以从事对外宣传为职业和职责的外宣干部和外宣工作者以外的，在自己的工作中或者工作之余以及日常生活、交往中自觉或者不自觉地发挥着某种程度的对外宣传作用的人。
举个例子，比如库恩博士就可以称为民间外宣人力资源，他的职业是国际投资银行家、公司战略家，他的身份是美国花旗银行集团的执行董事、美国格林洛克国际公司的董事长，而他却做了大量对外介绍中国的工作。另外，在中国的外国专家、教师、留学生、商务、旅游人员以及我国在国外的劳务人员和留学生等包括海外华人华侨都在某种程度上发挥着对外宣传和介绍中国的作用，都可以称为民间外宣人力资源，或者说是外宣的友好使者。
这个定义应该包括三层含义。第一，民间外宣人力资源是官方和政府以外的发挥对外宣传作用的人，即不包括我国各级外宣办和涉外部门的领导和工作人员以及我国各类新闻媒体的涉外报道人员，换句话说也就是对外宣传不是他们的职业、职责和工作。第二，民间外宣人力资源所进行的对外宣传可能是自觉的，也可能是不自觉的。而库恩博士则是在有意识地，自觉地进行对外介绍中国的工作。他在演讲中是这样说的：“我来中国越多，对中国的了解也越多，但是每次回美国都让我感到沮丧甚至愤怒：我身边的朋友，包括不少受过高等教育的人和高层社会的人，他们对中国的了解太片面了。我想为改变美国人的偏见而努力，向世界介绍真实的中国。”与库恩相比，我国在国外的留学生有时可能意识不到自己的所作所为会起到宣传中国，代表中国形象的作用，而在我国的外国人与自己亲人的通信、交谈等都会讲起自己在中国的情况，这也会不自觉地起到介绍中国的作用。第三，民间外宣人力资源只是民间外宣资源的一种。民间外宣的资源很丰富，包括文化资源、旅游资源、新闻资源等等，我们可以探讨和挖掘更多的民间外宣资源和途径。
民间外宣人力资源的分类及其特点
笔者认为根据特点的不同，民间外宣人力资源大致可以分为以下四类。
1．国外的对华友好人士
国外的对华友好人士包括熟悉中国情况的编辑、记者、作家，还有来中国工作、学习、经商、旅游的外国人中的对华有好人士。尤其是国外新闻媒体的驻华记者，他们是国外受众了解中国情况的主渠道和信息源。他们对中国的印象，对中国情况的讲述、介绍，所做的关于中国内容的演讲、报告，所写作、编辑的关于中国内容的著作、书籍，会让外国人觉得更加真实、可信。他们通过人际传播、组织传播和大众传播等多种方式向所在国介绍中国，可以收到相对来说更加良好的外宣效果。他们的特点是：了解所在国受众的阅读习惯、心理、风俗等等，与所在国受众在语言上具有相通性，另外，他们对中国的情况也相对比较了解。
2．海外华人华侨
近20年来，海外华人华侨的数量增长迅速，分布越来越广，几千万海外侨胞分布在五大洲，足迹遍布世界各个角落。随着新华人华侨的大量涌现，除东南亚等传统的侨胞聚居地外，北美、西欧及巴西、澳大利亚、日本、南非等地区和国家，已日益成为海外侨胞新的聚居地。而且新华人华侨和华裔新生代愈益成为华人华侨社会的主体和中坚力量。在西方发达国家中，海外侨胞中专业人才众多，特别是新华人华侨专业人才的迅速崛起，令人瞩目。有关统计资料显示，在美国就有几十万华人华侨专业人才，其中有一大批世界一流的科学家，如杨振宁、李政道、丁肇中、崔琦等诺贝尔获奖者。他们对中国的感情、庞大数量和重要地位决定了他们必定会在对外宣传中国、介绍中国、传播中国方面发挥重要的作用，他们也是民间外宣人力资源的重要组成部分。他们的特点是：身在外国，心系中华。他们当中很多人有一定的身份和地位，部分受过中国的教育，是改革开放的受益者，他们对中国、对家乡有着深厚的感情。
3．我国的出国留学生和劳务、旅游人员等
在新的形势下，我国出国留学生和劳务、旅游人员的数量都在急剧增长。他们在国外居留时间相对较长，接触的外国人更多，他们的表现会给外国人留下深刻的印象，即使他们意识不到自己的行为有着对外宣传中国的作用，但实际上他们在和外国人相处的过程中会不自觉地介绍中国并在外国产生重要的影响。
对一个国家、一个地区、一个民族，乃至一个家庭的认识更多的是通过日常的、大范围的接触，而不仅仅是通过经过包装和设计的、个别人或者是某些活动来定位印象的。所以对留学生、出国劳务、旅游人员等民间外宣人力资源，我们必须加以重视，有效规划和利用。他们的特点是，在国外接触的人员多，影响范围广，时间久远，但是他们对自己的行为是不自觉的，而不是有意识的对外宣传中国。
4．我国因各种原因与外国人接触和往来的其他人员
随着我国经济的发展，来我国的外国人越来越多，所以，国内可能接触到外国人的人也就越来越多，包括机场、车站以及各类涉外宾馆的工作人员和旅行社的导游，各级各类学生，外企的员工，商店的售货员，甚至是最普通的中国市民接触外国人的机会也越来越多了。
外国人来中国无论是经商、旅游、参观、访问还是任教，他们在中国停留期间都会不同程度地接触到上述人员。与我们所做的对外宣传相比，他们会更相信他们亲自来中国的所见所闻，他们会把自己的所见所闻，对中国的印象通过各种方式传递给自己的亲戚、朋友，甚至更多人。所以笔者认为此类民间外宣人力资源也会发挥卓有成效的对外宣传作用，应该加强对他们的指导和教育。他们的特点是：接触的外国人可能不多，而自身的外宣意识也不强。
民间外宣人力资源的培养和利用
通过接待库恩博士一行，让我感觉到对民间外宣友好使者――民间外宣人力资源的培养和利用问题是一个十分重要的问题。
由于民间外宣人力资源身份的不同，其发挥的作用也势必有很大的差异，因而笔者主张根据上面所做的分类和他们的不同特点我们应该采取积极措施，调动各种民间外宣人力资源的积极性，推动整体外宣事业的有效开展。
一、电子商务的企业信息化经营管理模式的含义
电子商务的企业信息化经营管理模式是企业面向供应链，以市场的观点对整个商务活动进行规划、设计和实施的整体结构，以及从组织上提供的为保证信息化系统正常运行和发生意外时能保护系统、恢复系统的法律、标准、规章、制度、机构、人员和信息系统等结构体系，它能对系统的运行进行跟踪监测、反馈控制、预测和决策。通过企业信息化的经营管理模式设计，使企业信息化项目能够被客户接受，并为企业的持续经营创造条件，同时保证信息化项目的良性运营。
二、电子商务的企业信息化经营管理模式分析
1.电子商务的企业信息化建设模式分析
电子商务的企业信息化经营管理模式的确定，一般要明确企业信息化的建设模式，由于企业所处的环境和条件不同，一般有以下五种建设模式。
(1)企业——行业互动模式
企业——行业互动模式是指某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。它最先是一个或多个企业带动，然后是推动行业的信息化，最后是行业信息化又引导大规模的企业信息化。
(2)挑战——反应模式
挑战——反应模式是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的，企业面对现实或未来的挑战而采取积极措施，在企业选择各种对策措施中，企业信息化建设是企业各种对策的关键方案。企业面对未来的挑战，未雨绸缪，将企业自身作为挑战对象，积极投资进行信息化建设。这种模式适合于行业中处于领导地位的企业信息化建设。
(3)雁行模式
雁行模式是指由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，由于信息技术发展太快，信息化项目成功率不高，使得信息化项目比一般的项目风险更大，这就导致大多数企业都愿意“跟跑”，不愿意“领跑”，具体表现为在同行业竞争对手或合作伙伴之间实施信息化建设后，吸取经验和教训，再建设自己的信息化项目。雁行模式可以分为企业间的雁行模式、企业内的雁行模式、行业间雁行模式和地区内雁行模式四种。对于企业间雁行模式，先行信息化的企业为后进企业提供经验和样板。在实际实施信息化建设中，通常采取信息化示范工程来使用这种企业间雁行模式。
(4)地区互动模式
由于企业所在地区或地区政府推动而主动提供企业信息化建设的各种良好环境，或者由于企业所在的某个自然形成的经济区域内企业间相互影响，或者区域内信息传播成本低而促进企业间相互交流和影响，这种由于地区因素的影响，企业投资信息化建设而形成的信息化建设模式称为地区互动模式。
(5)中小企业——大型企业互动模式
这种模式是指中小企业在大型企业的信息化浪潮带动下，可以充分利用大型企业信息化提供的经验和发展环境，进行自身的信息化建设，然后再为大型企业提供信息，由于大型企业的信息化建设基础条件好，所以信息化的成功一般来说能率先实现，这样大型企业会将自己的某些经验辐射给与自己有业务来往的其他中小企业，从而带动自身产业链的增值。
2.电子商务的企业组织形态分析
企业实施信息化的重要步骤是在公司组织结构上进行科学设计，以适应信息化的要求，从组织发展的角度来看，企业组织形式演进的过程是由实体企业到虚拟企业再到企业电子商务，最后发展到电子商务企业。面向电子商务的企业信息化最终将使企业成为电子商务企业。
(1)虚拟企业
一个虚拟企业是由一些独立公司组成的临时性网络，这些独立的公司包括供应商、客户、甚至竞争对手，他们通过信息技术组成一个整体，共享技术、共担成本并可以进入彼此的市场。虚拟组织没有办公中心，也没有组织章程；没有等级制度，也没有垂直体系。
(2)企业电子商务
企业电子商务就是指传统企业通过计算机技术、通讯技术、网络技术三大技术平台来配置资源，进行生产经营的一种组织形式。企业电子商务组织是网络型的组织结构，打破传统理念与地理、产品范围，形成跨地区、跨国界的经营，进入全球化的网络经济领域。 (3)电子商务企业
在企业实现商务电子化的同时，商务主体直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。电子化交易手段大大扩展了交易主体的选择空间并加速经济全球化进程，交易主体之间“多对多"的交易关系推动“全球网络化供应链”的形成。纯粹的电子商务企业是组成全球网络供应链的一个重要环节，其目标是通过提供交易信息和交易平台公共服务，提高交易主体之间的交易效率。
3.电子商务的企业资源管理分析
企业电子商务活动需要对企业的各种资源进行优化配置和管理，以保证企业电子商务系统发挥最大的功效。企业电子商务资源可以分为人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、无形资产以及客户关系资源。
(1)企业电子商务的人力资源管理
企业人力资源管理就是指在企业电子商务运作中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，其直接目标就是保证人本管理思想在企业得以实现，终极目标就是实现企业的电子商务发展战略。
(2)网络财务管理
网络财务是一种基于计算机网络技术，以整合实现企业电子商务为目标，以财务管理为核心，财务、业务协同，支持电子商务，能够提供互联网环境下财务核算、财务管理及其各种功能的、全新的财务管理系统。通过MRPII或ERP将企业业务和财务、物流和资金流、信息流集成起来，也可以开发或引进网络财务软件得以实现网络财务管理。
(3)电子化采购管理
电子化采购是通过互联网络，借助计算机管理企业的采购活动。在网络上公布所需产品或服务的内容，给供应商选择；采购企业通过电子目录了解供应商的产品信息；通过比较选择合适的供应商；并通过电子化手段下订单及后续的采购管理工作。
(4)电子商务的服务管理
电子商务的机遇需要靠优质的服务去把握，客户的选择标准将会集中于服务，电子化交易呼唤人性化服务，服务是维护客户忠诚的基本条件，服务是增强员工凝聚力的重要因素。这样就要求服务为客户着想，满足客户的个性化需求;设计独特的网站，努力成为一流的客户服务提供者。
三、企业环境的经营管理模式分析
在进行电子商务的企业信息化经营管理模式分析时，需要从以下几个方面进行分析：
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）28-0086-02
现代人力资源管理产生于20世纪60年代的西方国家，20世纪90年代传入中国。正如有学者指出，西方管理思想运用于中国均“不同程度地存在着水土不服的问题。在设备、技术、质量、财务、成本等管理领域，因其对象是物，这种冲突相对轻一些，而在人力资源管理中，因其对象是人，这种冲突则相当突出” [1]。因此如何避免这种水土不服就成为大家的关注焦点。中国古代在选才用人上有许多创新，诸如远古社会选贤举能的贤能制度，通过让贤方法来产生首领继承人的禅让制等[2]。而儒家注重“贤”的原则，倡导全面了解、深入考察，并强调知人善任、量才而用，对于现代公共人力资源管理仍具有一定的启发意义。
一、儒家坚持“贤”的选才用人导向
公共部门人力资源管理以公平、公正为价值取向，以公共利益为组织目标、以服务公众为基本职能，在理性经济人与人本思想的指导下，通过一系列管理方式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化[3]。相对于其他组织人力资源而言，它具有公共管理的四个本质特征：履行公共权力，追求公共利益，作用对象是公共事务以及具有公共责任[4]。
儒家“尚贤任能”，崇尚贤人政治，孔子提出“举贤才”的治国方略。“贤人”是孔子心中的社会精英，也是其人才思想的核心[5]。他认为“举直错诸枉，则民服。举枉错诸直，则民不服。”[6]即，推举提拔正直的人，放在邪曲的人之上，民众就会服从；反之，民众不服从。并且“举直错诸枉，能使枉者直”[6]。孟子更是指出：“不用贤则亡”[7]；强调“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣”[7]，把人才放在适合他的岗位上才能充分发挥其对社会的积极作用。荀子也主张选贤举能，认为“明主急得其人，而间主急得其执。急得其人，则身佚而国治，功大而名美，上可以王，下可以霸；不急得其人，而急得其执，则身劳而国乱，功废而名辱，社稷必危。”意思是国家虽有严刑苛法，而无贤人治理，也必定出乱子，甚至危殆[8]。
儒家所谓“贤人”，或曰“仁人、贤士、君子”的标准众说纷纭。一般而言，“所谓贤才，是那种自己的行为完全符合规矩，说的话能够使天下效法，使天下人富有而自己不蓄积私财，布施天下而不担心自己贫穷的人”[8]。也即孔子所谓“有君子之道四焉：其行己也恭，其事上也敬，其养民也惠，其使民也义。” [6] 儒家的这些理念对中国当前公共部门人力资源管理具有重要意义。
二、“贤”在现代公共人力资源管理中的运用
公共人力资源坚持社会性、公众性的价值取向，在选才用人方面，可以从德、能、勤、绩、廉等五个方面去考察，而这五点正是儒家所谓“贤”者所应具备的。
（一）德
中国自古重“德”，在人才选拔方式上，从世袭制、荐举制一直到科举制，无不贯彻“德才兼备”原则。儒家思想中，“德”与“仁”往往相互代替，孔子认为 “德”有五种具体含义，分别是：恭、宽、信、敏、惠。“恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”[6] 庄重不致遭受侮辱，宽厚会得到大家拥护，诚实会有他人任用，勤敏会取得功绩，慈惠则能够任用他人。“德并不是抽象的，而是创造实绩的保证，没有良好的道德品质，很难创造突出的工作实绩。”[9]公共部门更注重公共利益，需要工作人员做到：（1）有较高的政治思想，责任感和责任心较强，遵守国家法律法规；（2）有较高的伦理道德，顾大局、识大体，富有团队合作精神；（3）有较高的职业道德，用高尚的道德引领工作实践；（4）有较高的心理品德，包括行为动机纯正、兴趣爱好健康等。
（二）能
能，即能力或才干，指履行职责的能力及分析处理问题的经验。孔子曾说“不患人之不己知，患其不能也”[6]，也曾说“君子病无能焉，不病人之不己知也”[6]，强调真才实学。“工欲善其事，必先利其器”[6]，自己有能力，才可胜任相应工作。荀子有考察他人四法：第一，让其执法，以察其是否诚实地遵从礼法；第二，让其处理错综复杂的事务，以察其应变能力如何；第三，让其处于安乐的生活环境，以察其是否放荡；第四，用色利引诱，用怒险威胁，以察其能否保持，忠于职守[10]。公共部门面临事务纷繁复杂，要求工作人员具备较强的综合能力：首先要明确工作目标，及时完成工作；其次要讲究科学的工作方法，努力使工作落到实处；再者要善于观察、勤于思考，并且不断更新专业知识。公共部门在选才用人时，要注意选拔对象的工作经验、经历，善于捕捉其发展潜力，综合判断其个人能力。
（三）勤
儒家劝勉“敬其事而后其食”[6]，首先要认真工作，然后再去考虑薪水收入。并且做到“敏于事而慎于言”[6]，“见贤思齐焉”[6]，勤于向他人学习，对工作能够“敏以求之”[6]。只有“居之无倦，行之以忠”[6]，在其位不知疲惫懈怠，坚定地执行政令，才是真正的贤才。勤勉敬业是对工作人员的基本要求，作为公共部门一员，“必须要有较强的工作责任心，勤奋工作，认真履行自己的岗位职责，努力完成领导交办的各项工作任务。”[9] 也就是要做到：一是勤于工作。具有较强的事业心和责任感，具有扎实的工作作风和苦干实干精神；在岗位上任劳任怨，有一定的奉献精神。二是勤于学习。通过持之以恒的学习，融汇各种知识，不断拓宽自己的知识面，增强“内力”，及时适应各种变化。
（四）绩
思想和言语上的“贤”需要实践加以证明。孔子崇尚听其言，认为“不知言，无以知人也”[6]，但更注重观其行，认为“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行”[6]，因为“巧言令色，鲜矣仁”[6]。他主张识人用人要做到言与行的全面考察。“绩”往往是“德、能、勤、廉”的综合反映，“难以想象，一个思想品德恶劣、素质低下、廉洁自律意识较差、没有工作能力、没有责任心又不能勤奋工作的人能够做出什么工作实绩来。”[6]实践是检验真理的唯一标准，工作中的各种考察到最后往往都归结于个人的工作实绩。就公共部门工作人员而言，在工作期间，应做到勤勉而又勇于创新，注重组织效率的提高及经济、社会效益的提升。而其所在的公共部门则可以定期或不定期地开展相关业务培训，以提高员工工作技能，从而提升部门整体业绩。
（五）廉
儒家认为要做到“恭、宽、信、敏、惠”，必须“克己复礼”，使自己的行为符合礼的标准和要求。所谓“礼”，“与其奢也，宁俭”[6]，如果仅仅依据个人利益而行动，则会招致诸多怨恨，即“放于利而行，多怨”[6]。现代公共人力资源管理强调公共部门的规范管理，要求工作人员廉洁自律，这包括两方面：其一是成员个人的自我廉洁奉公。要时时刻刻严格要求自己，自觉遵守各项组织纪律，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。其二是在选才用人程序上的透明。加大对人员招聘和录用的环节监督，防止考生通过各种方式贿赂考官，公开竞争岗位，杜绝或严肃处理拉关系、走后门现象。
三、“人尽其才，才尽其用”的结果导向
选才是用人的前提，选才的目的在于用人，而用人的结果导向是“人尽其才，才尽其用”。儒家坚持扬长避短，量才适用。正如孔子的学生各异，禀赋不一，“柴也愚，参也鲁，师也辟，由也” [6]，然而他认为人各有长，应根据个人特点去从事某项事业。如“由也，千乘之国，可使治其赋也”，“求也，千室之邑，百乘之家，可使为之宰也”，“赤也，束带立于朝，可使与宾客言也”[6]。荀子的论述则更为具体。他说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜。上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是所以显设之也。” [11]荀子还把人才分成三类：（1）谨慎、诚实、勤勉、计算细致而无遗漏，这是使吏之材；（2）举止端雅、遵守法度、尽心职业、不敢有任何损益，这是士大夫官师之材；（3）知道国家各项事业的目的，如隆重礼义是为了加强君主的权威，爱民是为了国家的安全，设置常规法律是为了统一风俗，加强农业、抑制工商业是为了增加财富，不与百姓争利是为了政令通达等，这是卿相辅佐之材 [7]。人才有不同类型，即使同一类型又有层次之别，量才而用，才能使其各尽所能。优秀的公共人力资源管理，注重用人所长、避人之短，在充分了解每个人的工作能力及特长的基础之上安排工作，将合适的人放在适合他的岗位上，一方面有利于员工个人价值的实现，另一发面也为组织发展提供了长效机制。
参考文献：
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