发布时间：2023-10-09 15:04:05
绪论：一篇引人入胜的经济危机的认识，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
论文摘 要：全球金融危机影响下，金融市场面临巨大压力，银行业、保险业大面积亏损，很多企业不得不裁员、停薪休假，这对高校毕业生找工作带来更大的压力。自我国高校扩招以来，高校毕业生越来越难以适应人才的需求。传统的课程教学体系强调知识的授受，缺乏灵活性，不适应时代的要求。所以要建立综合性的课程体系，注重人文学科和科学学科的并重，双向发展、相互促进。
一、传统的高校人才培养模式的弊端
（一）录取模式
传统的高校录取模式“以分取人，一考定终身”。随着社会的发展的各种需求的细化等等，已越来越不适应时代的要求，存在着许多弊端：
（1）使学校远离素质教育，社会需要的是德智体美全面发展的人才，但是高校目前选拔学生的唯一标准是文化考试的分数，评价学校的标准是升学率，一个学生可以不关心社会，只要学习成绩好就是好学生，这种片面的择优方式使学生潜意识里也不注意自身综合素质的培养，偏离了真正高素质人才的标准。
（2）这样只重成绩培养出来的人才，严重缺乏了独立思考、创新能力和团队能力，这与社会多元化的人力资本的需求是相互脱节的，在这种以分数定终身的制度下，高密度的学业重压下使学生养成死记硬背的能力却很强，但思维却被渐渐束缚，进入大学后，在很多方面心有余而力不足。
（二）大学生综合素质的培养
高等教育更加注重教育质量和人才素质的提高，人才素质的提高就是更加注重人才的培养的社会效果。然而，大学生综合素质的现状仍与社会要求相差甚远。主要表现在以下几方面：
（1）认识能力差。很多大学生在择业时只是盲目的选择将来收入较高的专业，并没有认真的思考自己真正适合什么样的工作和将来在那些领域中发展会更好，不能冷静的分析自身的自身所到之处与自身条件是否相符和，不能用发展的眼光看问题，只顾及眼前的利益。
（2）动手能力差。很多毕业生都有英语，计算机等级证书和各种各样的荣誉证书，有的还是优秀毕业生，但在实际工作中动手能力太差，高分低能的现象十分明显。
（3）合作能力差。受当今社会思潮的影响，大学生个性更加鲜明，做事，说话都不太注意别人的感受，步懂得社会是一个联系的整体，不知道团队合作精神的重要性，喜欢贬低别人抬高自己。
（4）交际能力差。在实际工作中这些毕业生难以应付日常生活的各种各样的交际，更不能灵活处理。
（三）现行的大学毕业模式。
毕业生学位证的体制并不完善，不能激励在校大学生主动的去锻炼自己的能力，培养自己的自身素质，只是盲目的考证、得分，毕业之后更不能适应社会的发展需要，打不到企业的用人需求的标准。
二、针对高校培养模式弊端应进行如下改进
（一）加强大学生心理健康教育
综合大量的大学生心理调查问卷统计资料，在当前的大学生中存在心理障碍，心理疾病等心理问题的约占大学生总数的20%左右。大学生的心理健康问题主要是认识和适应的问题。例如，大学生在人际交往中受挫，陷入苦闷、焦虑、恐惧等而产生心理障碍，不能正确的认识和处理现实与理想之间的矛盾。要提高的学生的综合素质首先就要保证大学生的心理健康。对此，学校领导要重视学生的心理健康教育。例如，开设心理健康教育必修课，让学生知道学习这些课程的重要性，懂得众生心理健康，了解做心理咨询与到医院看病是一回事。
（二）有针对性的提高的学生的综合素质
学校可以选择一个学期开设实习课，或者定期组织学生参加各种社会实践活动。而大学生也应该意识到自身的不足，在日常的学习生活中提高自己的交际能力、表达能力等。通过各种形象生动的方法用大学生容易接纳的方法不断培养他们的团队合作能力，培养他们正确的协作竞争意识，学校要经常举行一些有关团队合作的活动，不仅仅是停留在表面上，最重要的付诸实践，提倡班级多开展主题班会，培养出学生的集体荣誉感，进一步提高学生的团队素养。
（三）毕业制度的改革
高校的年限不一定是四年或者五年，可以针对学生的具体情况让学生自己选择，毕业的学分是一定的，学生应该有权利选择一年可以修多少个学分。但是，取得学分必须要有严格的标准，让学生修满学分，真正具备某种技能才可以获得毕业证，同时根据学生的实际情况适当放宽年限，这样既能激励在校生的学习热情又能培养出适应社会的人才。
三、高校师资力量发展不均衡
（一）高校教师队伍的整体素质的下降，正所谓“大学者，大师之谓也”，伴随着大学的不断扩招，应该说拥有高等教育文凭或者证书的人明显的增多，然而伴随其中的却是毕业学生的素质的下降。正如人体需要新鲜的血液一样，高校的教师队伍也同样需要新人的不断加入，这也就难免会影响到教师队伍的整体素质。
（二）在如今的高等院校，教授既带本科生，又带研究生似乎已经不是多么奇怪的事了。或许校方的初衷是好的，让多数的学生感受大家的魄力。然而也正是如此，不仅仅累坏了教授，更影响了学生的学习和研究。教授往往迫于压力，忙于带研究生搞科研项目，从而无暇顾及其手下的本科生。毕竟本科阶段的教育同研究生阶段的教育还是存在很大的不同的。
（三）很多的高校教师没有自己的个性和特点，一味的进行各种理论的灌输，而不注重对学生实践能力的培养。教育的成功取决于教师，同样教育的不成功也取决于教师。大学作为社会人才的摇篮，应该是不同学术思想相互交融、相互碰撞的地方。 转贴于
四、高校人才与企业需求的矛盾
近些年来关于大学生就业问题的讨论一直没有间断过，但却始终没有一中明确的定位来解决这一问题，究其根本，无疑就是搞笑的传统的人才培养模式在而今社会主义市场经济体系中的弊病已经越来越明显，二者之间已经明显的表现出它们的不适应。也就是，现今企业需要的人在高校中找不到，而高校所培养的“人才”企业不需要。相比较而言，作为企业在高校中寻找人才是非常被动的，因为它们无法左右高校，让高校培养自己需要的人才，而各高校有着自己的一整套人才培养方案。
怎样实现两者的相契合，很明显，高校对于“人才”的定位的观念必须要转变。传统的人才培养模式也必须进行改革，从而更好地适用企业、适用社会的发展，真正为社会培养所需要的人才。在这方面，学校不放借鉴一下欧美发达地区一些名牌大学的人才培养模式。例如，实行小班制，以七八个学生作为一个课题小组，进行各种课题的探究，树立团队精神和团队意识，同时也锻炼了学生的实践能力。
五、关于综合性的课程体系
课程体系是一个帮助学生构建科学的知识与技能结构，树立正确的思想道德和价值观，养成适应社会要求的良好素质的过程。当前高等院校的课程体系过于呆板僵化，不能及时的 跟随社会的发展变化而变化调整，例如，我国的一些社会知识本来就落后于先进国家的水平，但老师所教授的和课本上的知识还是上个世纪显然已经过时的东西。又比如一些计算机知识已经被淘汰，作简要了解即可，但是仍然需要花费大量的时间去学习做无用功。另外一个就是人文科学受到冷落，科学学科发展的很快而且经费充足，而人文科学则是另外一些景象。
传统的课程教学体系强调知识的授受，缺乏灵活性，不适应时代的要求。所以要建立综合性的课程体系，注重人文学科和科学学科的并重，双向发展、相互促进。及时更新新的知识，加强对新的领域的自主探求。专业课既要体现拓宽专业培养“通才”的目标要求，又要体现自身专业的特色。
六、结语
要使大学毕业生能够适应经济危机下的变革，适应企业的要求，高校人才培养模式就必须有所改革，建立一个结构合理、灵活开放、特色鲜明的高校人才培养模式，建设合理的高校人才培养模式就必须坚持可持续发展的观念，建立人才培养与学校发展的双向可持续发展模式，建立学生个人发展与促进社会发展的双向可持续发展模式，这样才能培养出适应时代变化的新一代大学毕业生。
参考文献
[1]龚怡祖.论大学人才培养模式[M].江苏教育出版社，1999年版
[2]徐兵.欧洲中世纪大学的科学研究和科学教育[J].高等教育研究
[3]王伟廉.可持续发展战略与高校人才培养模式[J].高等教育研究，1997年第3期
[4]李湘祁.美国著名大学新生录取标准的多样化述评[J].上海教育科研
一、内部经济责任审计概念
内部审计协会将企业内部经济责任审计定义为：企业内部审计机构对企业内部管理领导干部开展的经济责任审计。企业内部经济责任审计的对象，包括企业主要业务部门的负责人、企业下属全资或控股企业的法定代表人（包括主持工作一年以上的副职领导干部）等。
二、开展县局局长经济责任审计的依据
国家烟草专卖局（中国烟草总公司）文件（国烟审〔2014〕104号）《烟草行业经济责任审计工作规定》：经济责任审计是指对烟草企业或部门负责人在任职期间应负经济责任的履行情况所进行的审计。经济责任审计的对象，包括烟草行业直属各企事业单位（含控股企业）法定代表人（包括主持工作一年以上的副职领导干部），卷烟生产企业及县级局（分公司、营销部）等非法人独立核算主体的主要负责人等。文件规定要开展县局局长的经济责任审计。
三、安徽省烟草公司县烟草专卖局的职能
安徽省烟草公司安庆市公司于2004年元月一日正式取消下辖8个县级烟草公司法人资格，以安庆市烟草公司为经营单位，县烟草专卖局为烟草专卖行政执法主体，承担着辖区内烟草行业的内部专卖管理监督、市场监管、打假打私、烟草专卖零售许可证管理等职责，在县局下设营销部，作为县局的一个部门，营销部承担了辖区内零售户的客户服务工作，客户经理为客户提供服务、品牌宣传、市场分析等工作。作为县局的负责人主要承担了辖区内专卖监管、客户服务、资产受托保管、所在单位安全等责任。
四、内部经济责任审计的内容
经济责任，是指企业内管干部在任职期间因其所任职务，依法对所在企业或部门的财务收支及有关经济活动应当履行的职责、义务。而在烟草行业在取得县级烟草公司法人资格后，县烟草局的财务开支模式发生巨大变化，全市只有一个卷烟仓库，由配送中心统一分拣打码，配送到户，销售收入全部入市局（公司）账户，货款与销售核对由市局（公司）进行，县烟草局只负责客户服务。县局的日常零星开支在备用金范围内（一般不超过五万元）支付，其他费用支出均到市局（公司）核报，市局（公司）转账支付。县局局长的财务收支权限基本没有。在这种模式下，按照经济责任审计的定义：“是指企业内管干部在任职期间因其所任职务，依法对所在企业或部门的财务收支及有关经济活动应当履行的职责、义务”是无法开展的，对于如何开展县级局（营销部）局长（经理）的经济责任审计，首先了解县级局负责人管辖权限，并依据市级局（公司）所赋予的权限范围，再进行审计评价。基于县局局长的职责，县局局长的内部经济责任审计的内容主要为：任期经营目标完成、专卖管理、资产管理、安全管理以及廉政建设等内容。
五、审计具体内容和方法
（一）任期经营目标完成审计
查阅相关制度、工作日志及会议记录等，是否做到对卷烟市场信息的监测，实时把握卷烟销量、库存和市场价格的动态变化。检查任期内市局（公司）下达的各项卷烟经营业绩指标（如销量增幅、重点品牌等）完成情况。销量等完成情况以及业务预算是否有效执行；查看相关资料，检查有无跨区销售行为，有无虚拟客户、拆单分摊等任何形式的套购卷烟行为，是否存在捆绑或变相捆绑销售以及任何形势的强买强卖行为等。
（二）专卖管理审计
专卖管理作为县局（营销部）主要职能，是审计重点关注的方面，主要审计内容：1. 零售许可证件管理。查阅被审计单位专卖许可证管理相关规定，审查是否与专卖相关法规及上级文件政策相符；抽查一定数量的专卖许可证，通过审阅办理资料、实地查看等方式，审查专卖许可证办理是否符合规定。2. 案件审理。抽查一定数量的案卷，审查专卖案件适用一般程序和简易程序的合理性；查看是否存在异常现象。3. 专卖罚没财物的管理。查看专卖罚没物品盘点表或相关资料，确认企业是否定期盘点，查看专卖罚没物品仓库，暂扣烟与罚没烟是否分开存放，真、假卷烟是否分开存放；抽盘罚没物品实物，审查罚没物品实物与台账记录是否相符；审查涉案物品变卖依据、处理程序是否合规；审查罚没收入是否及时、足额上缴财政，有无截留、挪用、坐支现象；罚没卷烟的处理是否合规；审查涉案物品销毁依据是否充分，程序是否合规，手续是否齐全。4. 审查举报费、专卖协同办案费的列支手续；审查专卖办案经费和打假经费列支的适当性。5. 市场监管。查阅相关内部控制制度，了解制度建立情况，抽查相关工作计划、总结、会议记录等，查看是否建立并执行相关政法联席会议、行政执法联席会议制度；是否定期组织烟草专卖法律法规和真假卷烟识别等专题宣传活动；是否建立12313举报电话台账，处理、反馈材料归档完整齐全。检查是否按照省局、市局相关制度要求做好市场检查、市场分析工作。6. 内部监管。检查县局专卖内部监管工作是否执行省局、市局专卖内管工作细则等相关制度，监管范围是否包括对卷烟经营和工业企业促销的监管。检查监管对象是否明确、程序是否规范、记录是否详实。重点关注内部监管中出现违法违规行为的认定、报告、处理及整改情况是否符合相关制度规定。
（三）资产管理审计
县局作为市局（公司）资产受托管理者，承担着资产安全完整、保值增值的责任。主要审计资产配置是否按照市局（公司）的定额执行；资产采购是否纳入年度预算；资产的保管是否得当；资产处置程序是否符合市局（公司）规定；是否定期或不定期对固定资产进行盘点，并形成盘点记录，对固定资产进行抽查盘点，确定固定资产是否账实相符；查看出租固定资产合同或协议，租金确定过程是否符合规定，是否能够及时足额收取租金并将租金及时上交市公司财务。
（四）预算（定额）管理审计
了解县局预算管理职责和权限，审查预算编制、调整、执行是否符合制度规定；重点关注有无预算外开支和超预算开支情况；结合市局（公司）预算，分析任职年度预算执行情况；通过查阅财务凭证或询问方式，检查是否存在延期报销费用情况。
（五）企业重大经济决策及“八项规定”贯彻情况审计
1. 审计任期内“三重一大”执行是否符合国家有关法律法规及行业政策规定；有关决策的执行是否明确了具体的实施管理部门，是否进行了过程监管，其结果是否存在经济纠纷或遗留问题，是否存在给企业造成损失浪费的现象。2. 检查任期内执行中央“八项”规定情况：是否存在办公用房超面积情况；是否存在车辆配置和使用不符合规定情况；是否存在公款旅游等不符合中央八项规定精神情况，是否存在延期报销招待费。
（六）执行国家法律法规、行业相关规定、内部控制制度建设、职务消费及廉洁从业规定遵守情况
当前，我们所倡导的人力资源管理主要是站在系统和全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题。换句话来说也就是在人资工作中将范围进行了一定的扩展，从而使其成为企业发展过程中非常重要的一股力量。这项工作必须要以企业的发展方向和愿景为基础，充分的结合企业自身的文化，采取有效的措施在短时间内就提升企业的经营和发展水平，从而更好的去推动企业的建设和发展，此外在企业发展中，人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起。在企业发展的过程中，每一个部分都能涉及到人力资源管理。所以企业在对人力资源管理系统予以建设的时候就必须要保证其和其他的系统充分的保证协调性和和一致性。企业的人资部门通常就是通过一个平台来对其他系统予以调整和控制。所以人力资源在发展的过程中必须要建立起一个科学合理的制度，这样才能让其他系统正常的运转。企业的人资部门在工作中主要就是对其他系统和部门进行一定的监督，从而更好的实现人资管理的效果，确保企业当中的每一个部门都能得到最公正的待遇。
二、以经济师经济学为基础的人力资源问题分析
1.缺少有效的激励机制
人力资源和其他资源相比尤其自身的特殊性，在开发和应用的过程中需要有一个有效的激励机制，才能充分的发挥出其自身的作用和价值。但是很多企业在人力资源建设当中对这一点都不是非常的重视。很多企业在物质条件上并不是很好，所以企业无法留住优秀的人才。还有一部分企业在薪酬结构上不是非常的合理，这样也就使得员工的薪酬和绩效存在着非常大的差距，员工的积极性受损，所以很多员工纷纷跳槽。
2.缺乏良好的竞争与考核措施
当前，很多企业在人力资源管理工作都没有建立起一个科学的竞争和考核机制，在考核的过程中过分重视员工自身的政治素质，但是在技术水平上并不是非常的关注，在这样的情况下也就使得企业的发展和市场的建设不吻合，此外，在人资监督的过程中，没有非常好的监督机制，这都严重的影响到了人资的建设和发展。
3.理念落后
我国企业在人力资源建设方面会受到众多因素的影响，所以在管理理念上已经不能充分的满足当今的市场需要，人力资源建设的过程中粗放式较多，随意性非常强。很多企业在发展的过程中对企业人力资源都不能有一个科学的认识，人力资源管理中并不能用合理的方式去对企业的人力资源实行管理，一般情况下都是按照原有的约束和管理方式来对其予以引导，这样一来也就使得人力资源的积极作用无法发挥，此外还影响到了企业的健康发展。
三、以经济师经济学指导人力资源实践
1.树立发展新理念，增强人力资源能力建设
人力资源正在进入一个全新的阶段，所以人们也将注意力放在了高新技术人才的任用上，所以，以经济是经济学的原理来建设企业的人力资源对企业而言是非常关键的。企业在这一过程中一定要采取有效的措施来提升员工的个人素质，此外还要建设一支高素质的队伍，在发展的过程中还应该充分的应用新的理念，只有这样，才能更好的提升管理者的素质和水平，为企业创造更多的竞争优势。
2.重视市场全新概念，培育核心竞争力
企业在发展的过程中必须要注重核心竞争力的建设，此外还要对技术予以创新，如果一个企业要想更好的提升自身的综合实力，就必须要对核心技术予以创新和完善，然后再采取有效的措施提高企业的经营水平，让企业真正形成属于自己的核心技术。此外企业文化的建设也是一个企业经营和发展中非常重要的一个环节，企业文化对企业自身的发展起着不容忽视的作用，它和企业的核心竞争力有着十分密切的联系，同时还要在这一过程中更加科学合理的建立制度，为企业的发展提供更强大的制度保障。
3.更新人事观念，把人力变成资源
