发布时间：2023-10-09 15:05:11
绪论：一篇引人入胜的风险管理职能，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
中图分类号：F832 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-01
前言
随着经济社会的发展，银行的业内竞争不断的加大，所以银行在履行社会责任时也面临着多方面的压力。所以，完善相关管理机制，加强风险管理控制就显得尤为重要。尤其对于商业银行来说，其与其他的工商企业相比，其承担的社会责任有一定的特殊性，主要体现在其有限性，较大的社会效益等多个方面。
一、银行的主要社会责任及风险
1.银行的主要社会责任
从利益相关者的角度考虑，银行承担着对股东、政府、客户等不同的责任，具体来说。银行对股东主要负有经济责任，因为银行对股东的责任就在于维护其合法权益，使其实现利益最大化。银行是政府出台的经济制度的重要执行者，其在政府对社会经济的宏观调控中发挥着重要的作用。这不仅体现了银行对于政府的经济责任，而且还有法律强制力的体现，银行还承担着对政府的法律责任。银行对于员工的责任则基于普通的雇佣关系，需要维护员工的相关合法权益，而且还有必要提供员工良好的工作环境，履行道德责任[1]。客户是银行发展的基础，银行对客户主要履行着保护个人信息，提供资金和交易安全保障的道德责任。
2.银行在社会责任管理中所面临的风险
（1）战略风险
战略风险是指银行在对未来发展方向的规划的不适当，可能是过于追求眼前的而利益或在长期的规划中管理措施不得当，这种不恰当的战略规划必然使银行的发展向着不恰当的方向进行，使银行的未来的发展中出现问题。
（2）信贷风险
信贷业务带来了效益是我国商业银行收益的主要来源，为了实现可持续发展，银行开展信贷工作时也应该确保信贷资金的正确流向，加强相关控制，使信贷业务符合绿色理念。但是在实际的工作开展中，一些商业银行为了追求利益，减少工作量，往往忽视了信贷资金的用途是否符合绿色的理念，而对社会发展造成一定影响，也会限制银行自身的发展，存在着风险，不符合可持续发展的要求。
（3）市场风险
市场风险主要就是指交易组合在市场价格反向变化时，发生市场价值下降的风险[2]。市场风险一般是客观存在的，无法避免的，因为市场不是一成不变的，银行的利率、汇率都是不断变化的，且这种变化没有规律可言，但可以通过合理的调控使风险降到最低，而如果控制不当，不仅会影响银行自身的稳定发展，还会对社会乃至整个国家的经济发展带来不利的影响。
二、银行社会责任风险控制措施
1.完善宏观外部环境
（1）完善外部监管体制
金融监管部门是商业银行实行风险控制的的主要外部推动力。要想加强对银行风险的控制，首先需要加强立法，明确金融监管部门在银行风险控制中的重要作用，明确监管部门应负的责任和相关的工作内容，此外，应该重视对银行高层管理者的的监管，在高层管理人员的变动上要进行严格审核。政府对银行的扶持工作也应该结合银行监管工作的开展情况，可以起到一定的约束作用。
（2）引入中介机构
为了加强对银行社会责任风险的控制，我们可以引入中介机构，通过加强外部的监管，促进商业银行内部的控制。这方面的中介机构主要包括律师事务所、信用评级机构等，这些中介机构一方面可以综合多方面的信息，为投资者提供最真实有效的信息，减小了投资风险。所以，有关部门应该积极培养一些公正负责的中介机构，积极鼓励并监督，使商业银行全面引入中介结构参与监管。@样金融监管部门可以通过中介机构真实全面的获得银行的相关信息，以便于监管工作的开展。
（3）加强公众教育和监督
商业银行在开展工作时应该加强信息披露，及时向公众特别是存款人公开并更新相关信息，维护利益相关者的知情权。这不仅是银行需要承担的社会责任，而且也是其加强风险管理的要求，保证公众的资金安全，促进银行健康发展。
2.改善微观内部环境
（1）内部制度建设
商业银行为了实现经营目标，加强风险控制，需要加强内部制度的建设，建立完善的风险管理机制，对风险进行事前防范，事中控制，事后治理。加强内部制度的建设应该从管理层入手，调整管理阶层的结构和完善的制度，并配合以科学的管理措施。积极学习外国先进的管理方法，结合自身的发展实际，进行科学的管理。
（2）培养风险管理人才
人才是企业发展的原动力，为了加强银行风险管理，培养风险管理相关人才。风险管理是一项很复杂的、技术性很强的学科，涵盖了金融学、管理学、统计学等多方面的知识。有关部门应该和高校联合，培养高能力的人才。正式上岗的员工应该加强培训，并配合以相关的考试制度，选择合格的人才。
三、智能风险管理的银行责任风险控制
1.风险治理
智能风险管理系统将风险管理作为创造价值的一种手段，不仅可以规避风险带来的损失，而是通过事前、事中、事后三个阶段入手，即进行风险监督、监控与治理，将风险带来的损失降到最低。银行的相关风险治理管理人员应该在银行发展战略规划时应该认识到银行社会责任对于其发展的重要意义，考虑可能存在的风险时应该从整个企业进行全面的考虑，并将社会责任的履行列入到战略规划中，并根据规划进行人员和资金的分配，并将智能风险管理系统按照要求应用于银行的各个部门，实现智能风险管理。
2.风险管理流程
结合银行治理的相关知识，建立风险管理的流程框架，在整个流程的确定时应该综合各项业务、各个部门的风险，并通过整合来消除和叠加部分风险，在整个框架中体现出风险的整体性。整个框架是以一定的资本充足率最为最终的目标。由于智能化风险管理体系是具有监督反馈作用的，所以有相应措施治理了风险后，又会根据新的目标开启整个流程。
四、结语
综上所述，银行承担社会责任所带来的风险可以通过智能风险管理系统进行调控，以尽量消除风险带来的损失。此外，风险管理系统还可以做到对风险的预警，这样既可以降低风险带来的损失，又可以起到提前预防的效果，再通过加强对风险管理系统的监督检查，保证银行在履行社会责任时的最大效益。
我国目前正处于工程建设的高峰期，日益增长的建设规模和复杂性，以及新的融资方式和工程技术的大量应用，导致了工程风险剧增。激烈的市场竞争，伴随着大规模的产业改革及企业所有制结构的变化，迫使我国建筑企业不得不将风险管理作为项目管理的一个重点领域。把组织学习（Organizational Learning）理念引入到风险管理可以改变风险管理作为个体的一次性尝试，从而实现组织风险管理知识和数据的共享和创新。
一、风险管理研究进展和发展趋势
风险管理最先起源于第一次世界大战后的德国，1931年美国管理协会（PMI）开始积极倡导和推广风险管理，风险管理是其项目管理九大知识领域中非常重要的一部分。20世纪50年代以后，风险管理在美国业界开始得到真正的重视并得以推广。目前风险管理在西方发达国家得到了广泛的运用，并已经成为项目管理的重要工具。
在工程项目中，各参与方不同的背景和利益，决定了他们对风险持有不同的观点，因此也导致了在整个项目周期过程中出现冲突和索赔。国内外的标准工程合同中大多规定建筑企业要承担处理工程风险的主要责任，其在风险管理方面的能力是影响项目成功的关键因素。无效的风险管理会造成建设工程项目管理的失败，其中包括：一是缺乏健全的风险管理程序；二是缺少项目周期各过程风险管理的连贯性；三是风险管理和其他管理过程缺乏有效的衔接；四是项目参与各方缺乏有效的沟通。其中，健全的风险管理程序是有效进行风险管理的基础。因此，一些系统的风险管理程序应需而生，比如项目风险分析和管理模型（Project Risk Analysis and Management, PRAM）和项目风险知识管理环境模型（Project Risk Knowledge Management Environment, PRIME）。这些风险技术是以对风险的预测、识别、评估和科学分析为基础，为项目管理人员提供了决策支持，使其能够更合理的处置风险。
风险管理能为建筑企业提供更为安全的生产经营环境，能促进其决策的科学化、合理化，及其经济效益的提高，并保障其经营目标的顺利实现；其次，风险管理有利于资源优化，从而减少风险带来的损失。另一方面，工程保险的局限性也要求建筑企业加强自身风险管理。事实上，建筑企业更多地了解本行业的内外环境，从而可以根据项目的不同风险特点，制定和实施出比保险更有效的风险处理方案。
二、组织学习研究进展
组织学习（Organizational Learning）是国际建筑工程管理领域的前沿课题之一，是建筑企业生存和发展的关键因素，它的理论和技术都在不断地发展和更新。组织学习是组织及其成员个体对存在于组织内外的知识加以吸收、传播、运用、创造和记忆，使组织适应不断变化的环境的过程。作为一种重要而有效的知识管理技术，组织学习源于企业管理理论，并使企业的可持续发展建立在学习的基础之上。近十年来，它已经被公认为是任何组织机构在激烈竞争中生存发展，取得成功的关键技术。
（一）组织学习的执行机构
组织学习致力于设计一个组织机构，使它能有效地执行其功能，实现机构的发展与完善。此外组织学习又是一个整体集成的过程，它需要一个有组织的支持环境。而学习型机构（Learning Organization）就为其提供了这样一个环境。学习型机构是运用组织学习技术的载体，也是知识管理体系的具体表现形式。组织学习中的组织是各种机构的泛称，它可以是大到国家和政府机构，小到企业、部门和项目等的各种形式。所有实施组织学习技术进行知识管理的机构，都可以成为学习型机构。
（二）组织学习的核心
从企业的知识观来看，企业可以被视为知识的集合体，企业当前的知识存量决定了企业内各种资源效能发挥的程度。知识包括隐性知识和显性知识。由于隐性知识具有的高度个人化特征，其共享程度非常有限，如果这种隐性知识不能转化为显性知识，它就不能扩散转化成组织的知识；同样，如果组织的显性知识不能内化为员工个人的隐性知识，组织就会失去知识创新的基础。因为组织本身不会创造知识，组织知识的创造依赖于个人隐性知识的创造和积累。因此，只有当显性知识和隐性知识相互转化时，组织内的知识才能得到不断深化和创新，组织知识库的储量才会不断增加，组织学习才会真正发生。从以上组织学习中知识的创造和传播过程可见，组织学习实际上是知识在组织内交流、共享和存储的过程，其最大特点是以一个共享的知识基础为中心。因此，一个有利于知识交流、共享、创新、开放的环境和条件，对于构建一个高效的组织学习机制和模式是非常重要的。
（三）研究趋势
目前，对组织学习技术的研究存在以下两大趋势：从对企业战略管理进一步深入到对具体项目操作过程的管理；从建立单个学习型组织机构发展到建立起项目间的学习型组织网络。然而建筑企业实现风险管理的组织学习不能一蹴而就，它要求对人员、系统、资金和技术进行长期地有计划地投入。首先，建筑企业需要认识到知识创造、收集、存储和开发这一动态管理过程的重要性。知识管理体系在建筑企业内的建立与完善，会对实现风险管理的组织学习有促进作用。但是，基于项目推动的建筑业在知识保留和知识通讯（Knowledge Retention and Communication）领域还很薄弱，有待于进一步研究。其次，进行风险管理的建筑企业需要建立组织学习的机制，并把这种机制融入到他们的企业文化中，以增强产品和服务的价值，提高企业竞争力。
三、我国建筑业风险管理和组织学习的研究现状
组织学习，是指组织为实现其提高和改善自身适应环境变化的能力所开展的学习活动，以及组织应该怎样开展这样的学习活动。在国家“走出去”战略的指引下，近年来国际工程事业发展十分迅速，企业经营环境的变化对企业的经营过程有着非常重要的影响，它促使企业为求得生存和发展不断提高自身适应环境变化的能力。这种背景使得组织学习对于建筑企业的发展尤为重要。
同时，国际承包商比国内承包商面临更多的风险、更大的竞争压力。企业要获得持久竞争优势必须培育动态核心能力。企业的核心能力是一个以隐性知识为基础，以学习、创新为基本内核的能够使企业在相当长时间内保持显示或潜在持久竞争优势的整合性能力的动态知识系统。因此，企业学习力是支撑企业持久竞争优势的本源之一。由于过去实行计划经济体制，我国建筑业项目风险所产生的损失都由政府承担，人们对项目的风险性认识不足，几乎没有相关的研究。实践证明，仅仅通过风险转移（如工程保险）等方法来解决在建筑工程中的风险是远远不够的。近年来，我国科研人员对风险分析理论做过一些探讨，但尚未对在我国建筑企业中如何建立健全风险管理程序作深入研究。随着建设项目的复杂化，建设项目采购方式的多样化，不确定因素的多元化，各项目的实施都会面临更多的风险，风险损失规模也会越来越大，这些都要求各项目组加强自身风险管理。
在国内，大多数建筑企业尚未建立专门的风险管理部门，风险分析和决策分散，没有实现集中的风险管理；没有形成完整、科学、有效的岗位职责体系，整体上缺乏风险管理技能；未能将风险――回报目标与个人目标相结合，缺乏风险管理的激励措施；没有完全形成全面和全方位的风险管理架构；欠缺合格的风险管理人员；风险管理中重视定性分析，而量化分析手段欠缺；信息技术的运用严重滞后，而且，项目风险的沟通和交流不健全，没有统一的标准和体系。
风险管理技术的运用必须以掌握风险知识为基础，而知识和信息交流的缺乏一直是中国建筑业一个严重的问题。对风险管理的组织学习可以使知识和相应项目案例及工具系统化，并在企业内部以可再度使用的形式提取知识。风险管理的组织学习应该是风险管理过程中的重要组成部分，与风险识别、风险分析、风险评估和风险控制有着极为紧密的联系。风险管理的这四个阶段为风险管理组织学习提供了学习的过程、机制、途径和基础，而风险管理的组织学习又可以通过知识的创新、收集、整理和传播为风险管理各阶段的决策提供必要和有效的信息和知识上的反馈和支持。组织学习是按经验调整行为的过程，基于组织学习推动的建筑企业风险管理模式能够使风险管理知识的产生（知识创造）、知识的储存与完善（组织学习）、知识的活用（产品创新）有机结合起来，对三者间的关系进行合理地调整和统一，使其相互作用，在不断的调整与融合过程中，共同促进企业风险管理水平和竞争优势的提高。
四、解决方案初探
决策是项目管理的一个重要特征，是风险管理各个阶段必要的组成部分。为了更有效地进行决策，项目经理和其他项目管理人员需要对相关或者类似的项目有综合的理解。一个有效的沟通和文件管理系统对于风险管理的决策非常重要。如果项目管理人员能有一个基于过去项目数据的风险管理知识库，这将有助于他们在项目开始之前制定有效的风险管理规划，并在项目实施过程中管理风险。
基于知识的决策支持系统KBDSS（Knowledge Based Decision Support System）能帮助决策者选择最合适的风险应对策略以减少风险及其影响。KBDSS包括两部分：知识库（Knowledge-base）和决策支持系统（Decision Support Shell），它们被整合在一起帮助风险决策。知识库建立在文献综述、类似项目的问卷调查、半结构式访谈和深入访谈所获得的数据分析的基础上，主要包括三个主要部分：宏观层（Macro Layer）、微观层（Micro Layer）和效果/控制层（Effects/Controls Layer）。宏观层处理建筑企业遇到的风险主要种类的问题。微观层将这些风险的种类细化，这样风险管理者能够识别风险产生可能的原因、影响和相关的控制方法（包括减轻、接收、回避和转移风险）。根据对业界专家的深度访谈的结果构建知识库，包括主要和细化的风险种类。决策支持系统主要用于构建风险评价指标体系和相应对策。知识库可以通过合适的计算机软件导入到一个决策支持系统。通过图形用户界面（Graphical User Interface, GUI），使用者可以选择已经存储的知识，这就实现了针对风险管理的组织学习和培训。随着时间的推移，可以更新KBDSS 新的风险种类及相关信息。建筑企业中的KBDSS不仅可以帮助其进行有效地组织学习，而且能够确保当重要专业人员离开组织时企业的持续管理。KBDSS能够展示风险的变化及其属性、过滤过的知识、已完类似项目知识及信息的分析，以帮助决策者进行最优决策。这样，决策者可以持续地精炼知识和更新数据。
五、结论
中国建筑企业即将步入以知识管理为核心的企业知识化阶段，企业间的竞争就是企业核心知识和能力的竞争，提高风险管理水平的关键在于提高企业风险知识管理和学习的能力。组织学习可以使建筑企业的信息资源得到开发和利用，形成知识库，并将有用的信息在工程建设领域中应用。但目前对组织学习的应用目前还没有得到我国大部分建筑企业的重视。因此如何建立一种基于组织学习推动的建筑企业风险管理模式是目前亟待解决的问题。KBDSS模型可以帮助建筑企业进行风险管理的组织学习，有助于建筑企业增强工程项目风险的意识，准确地识别自身风险管理和保险的需求，提高对风险的认识和分析水平，并制定出切实可行、全面系统的风险管理实施方案和风险防范应对措施。
（作者单位：刘俊颖，天津大学管理学院；刘瑞平，新加坡国立大学设计与环境学院）
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面对复杂多变的时代背景，技能员工日益频繁的流动已成为当今社会的一大特点。但是在日益重视科技竞争的情况下，技能员工却扮演着越来越重要的角色，一旦技能员工进行大规模的离职变换，无疑将造成企业人心涣散，促成人力资源的“大出血”，从而给企业带来致命的打击，因此每一家科技型企业都把技能员工的管理作为重中之重。
正因为技能员工的重要性日益凸显，也使技能员工的流动成为企业一个不可避免的话题，而要规避技能员工流动给企业带来的危害性，必然需要企业建立适合企业自身发展的管理体系，确保企业可持续发展。自2006年以来，坐落于浙江省慈溪市的宁波洛卡特汽车零部件有限公司在技能员工离职风险管理中探索形成了一整套管理体系，并取得了良好效果，企业每年技能员工的流失率平均不足3%，企业每年产值保持翻番的增长速度。
洛卡特成立于2003年，主要生产汽车电动燃油泵及总成，具有年产300万只燃油泵和100万只总成的生产能力，是国内自主品牌中最大最专业的燃油泵生产厂家之一。2008年企业被评为国家级高新技术企业， 2009年企业研发中心被评为省级高新技术企业研究中心。
人才是企业发展的命脉，只有拥有了稳定的人才队伍，企业才具备迅速发展的动力。根据洛卡特的人才管理理念，企业管理层一直认为，洛卡特能拥有今天的成绩，主要来自对技能型员工的培养和维护。在人力资源管理方面，洛卡特对员工的招聘到员工的离职都做了大量的工作，特别是在技能型员工的离职管理方面，更是形成了一套独特的运作模式，而这一模式在企业迅速发展及人员稳定等方面起到了重大的作用。下面我们将主要探讨一下关于洛卡特公司技能员工离职风险管理方面的一系列情况。
一、技能员工离职对企业影响深远
技能员工在企业一般都承担着技术设计人员、工艺员、模具制造人员及非技术型重要人员等关键工作，而这些核心技能员工具有完善的专业知识，无论在管理部门还是技术部门，他们劳动的价值更多体现在智力劳动和创造性劳动上；同时技能员工具备特殊或重要才能，对企业的成长发展起着关键的作用，这种才能通常是难以替代的；另外技能员工掌握着企业的核心事务，控制着关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程还关系到团队的凝聚力。
根据技能员具备的创造性、难替代性、影响性这三个特点，技能员工相对于其他员工更为重要性。可以说在一个企业中，80%的企业价值是依靠20%的核心技能员工创造的，他们是企业的灵魂和骨干，一旦这些人才发生转移，无疑会给公司带来不同程度的损失，可能会发生项目中断、关键技术流失等致命打击。2006年3月份洛卡特公司发生了一起对企业发展造成了重大影响的技能员工离职事件，而这也促进了企业对技能员工离职风险的管理。
离职人：张某，岗位：技术开发人员。离职理由：回家结婚。当时洛卡特人事部经理未曾细谈就为其办理了离职手续。三个月后，洛卡特发现企业自主研发的新款燃油泵竟然在市场上提前上市了。经过调查了解，企业离职人张某回家结婚半月后就到同行企业上班了，并任技术研发经理，将在洛卡特研发近两年的成果全部输出，使那款新型燃油泵提前上市，并占领了市场。此次事件造成洛卡特公司两年近百万元研发经费损失，同时先期市场的丢失，损失不可计算。
经过这件事情后，洛卡特高层管理人员认为企业对技能员工管理过程中存在着一定的责任和问题，人事经理不了解当时张某离职的真实意图，如果给予其带薪休假或者通过调整工资等办法，张某不一定会被同行挖走，也不会带来如此大的损失。
经过系统分析后，洛卡特总结了技能员工离职对企业造成的风险和影响：
1、掌握核心技术或商业机密的技能员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密泄露。一旦发生这种情况，必给企业带来极大损失，尤其是技能员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
2、技能员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，将严重影响企业的生产或服务质量。由于技能员工掌握着某种专门的技能，一旦离职企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重损害。
3、技能员工的离职会极大地影响士气。当技能员工在别的企业得到了更好的发展机会或收益时，留在岗位上的员工就会产生攀比心理，从而对使现有工作的效率大打折扣。
4、技能员工的离职会带来巨大的成本损失，使企业培养优秀员工的投入付诸东流，而且企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。而且招聘来的新员工是否能胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
鉴于上述问题，2006年7月份开始，洛卡特要求人力资源部建立详细的离职管理制度，特别是技能员工的离职。
二、技能员工离职风险管理势在必行
技能员工离职后对企业风险重重，但作为管理方也并不是没应对策略。经过对技能员工离职情况的分析，洛卡特有针对性的采取了一些策略，从源头、工作氛围，以及对技能员工的特定防范机制等各个方面入手，打造技能员工离职风险管理机制，将风险限制在企业可接受的范围之内。
1、严把招聘关从源头进行控制
在招聘时如果应聘的员工对企业不够忠诚，缺乏职业道德，后期将很难通过培养与企业达成共识，所以说一定要将源头控制好。
洛卡特在招聘新进技能员工时，建立一套基本职业道德法规标准，并对每位技能员工进行心理测评和背景调查，同时对新进技能员工进行严格的笔试、计算机考试、面试程序，挑选态度、个性和行为与企业相适应的员工，招聘入职后对其进行为期五天的三级培训，主要让员工了解企业愿景、企业介绍及文化，熟悉部门工作流程及要求、技能，经过这些培训可以帮助员工更快融入企业，有效避免技能员工价值观与企业文化相冲突而造成的损失。
2、重点关注技能员工的工作氛围及发展
技能员工如果在企业中得不到生活和工作的关心、知识的进步和长远的规划，必定会对企业丧失信心，最终会离开公司。而在企业中认可技能员工地位，加强培训，了解自身发展空间，必然能够产生持久的激励效应，从而降低离职率。
长久以来，洛卡特一直视技能员工为合作伙伴，让其参加企业的经营管理及企业决策过程，让技能员工充分感觉到企业的认可和尊重；在报酬方面，洛卡特采取工资收入和年底效益奖金挂钩的模式，使他们的自身利益与公司长远利益结合起来，从而提高了公司员工对企业的忠诚度，降低离职意愿；在工作时间方面公司采取了以工作任务为目标，可自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，在一定程度上满足技能员工的自要求；在生活方面，企业出资为其申购人才公寓，提供安定的居住环境，对购车上班族给予一定的车补，在其子女就学方面，公司帮其联系附近学校，解决就学问题等，让员工真正感觉到企业的温暖。
培训是技能员工得到知识更新的较好途径，也有利于技能员工的自身成长。洛卡特经过近几年的发展，在培训方面建立了一套较完善的培训机制，针对各类技能员工分别制定了不同的培养计划，培养计划按类别、年度、内训、外训相结合的培养方式。根据洛卡特制定的培训内容，一个技能员工如要修完这些课程，至少六年以上，这对那些追求对知识探索、追求提升自身以及高层次自我超越的人提供了学习机会，从而避免了跳槽到其它企业学习新知识概率，减少了员工流失的可能性。
开展职业生涯管理，让每位技能员工了解自身的发展空间。为了让技能员工明白公司所处地位和未来发展方向，洛卡特制定相关制度帮助技能员工进行职业生涯规划，首先针对他们的专业技能提供规范的培训；第二，在公司内部公开劳动市场，使行能者上岗；第三结合其实际情况，有针对性的开展技能知识提升，这样不但降低了员工的离职率，在具提升能力的同时也为公司的效益最大化奠定了基础。
3、制定技能员工特殊防范机制
对企业一个处于成长阶段的企业来说技能员工是一把“双刃剑”，一旦使用不当必定会对企业造成重大伤害，因此企业需针对技能员工建立继任、保密、工作分担等特殊机制，将影响企业持续发展的风险降到最低。
关键岗位需建立继任机制，而这项机制的建立可防范某些关键技能员工流失而中断新项目研发和市场开拓。2007年7月，洛卡特技术研发一部部长因其父病重被迫离职，造成其负责研发的两个重要项目后继无人，造成了很大的损失。经历此事后，公司着手建立了继任机制，一方面强化人才的储备和技术培训，使一些关键技术不被一人独占，另一方面，同一尖端技术岗位至少有2至3人同时攻关，让替补人员提前熟悉将来的工作，这样一旦发生岗位人员流失，后继人员也能在最短的时间内胜任。自2008年执行这项继任机制以来，洛卡特再未发生一起因技能员工离职而造成项目中断的事件。
建立保密机制，可以从法律角度来保护公司的利益。洛卡特的保密制度主要从建立内部资料保密系统、与重要技能员工签订保密协议两个方面着手。洛卡特通过PDM管理系统建立内部资料保密系统，可以实现从顾客的要求信息输入到新产品的设计、产品实现的全过程加密，这样在很大程度上防范了技能员工离职外泄公司机密的可能性。另外洛卡特还与重要岗位的技能员工签订保密协议，在保密协议中明确规定保密条款及事项，当出现纠纷，这些协议可以保障企业利益，而签过保密协议的员工在心理上就有一种不敢轻易冒险违背协议的约定,从而减少了损害公司利益的概率。
重视团队及工作分担机制的建设可以避免公司整套技术泄露的风险。目前洛卡特所有研发项目，均有不同的团队组成及实施。其中设计细分为按产品性质、结构及零配件给予不同分工，每项工作均有两人以上相互关联，这样可以规避大量资料或整套技术外泄问题。即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏团队支持而难以构成真正的威胁。对于掌握大量客户和业务的职位及部门，洛卡特自2008年2月份建立了一种相互监督制约的工作分担机制，对于获取的客户和业务重点人员由公司统一管理，这样对客户关系库的建立及维护提供了很好的保障，也避免了因某个技能员工的流失而造成大量重要客户随之流失的风险。
