发布时间：2023-10-11 15:56:27
绪论：一篇引人入胜的税务系统管理，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
国家税务总局在《国家税务局系统行政执法类公务员管理试点方案》中指出，“要根据《公务员法》的规定和税务部门的自身职责，将税务部门纳入行政执法类公务员管理范围。”同时，国家税务总局又在《税务系统行政执法类公务员管理试点方案》中对税务部门行政执法类公务员的职务称谓由高至低分为七个职务层次，即为：“一级税务官、二级税务官、三级税务官、四级税务官、一级税务员、二级税务员、三级税务员。”
一、税务部门行政执法类公务员的范围界定及职务设置
（一）《公务员法》根据公务员分类制度设计的立法思想，划分类别的标准和依据职位的性质、特点，及有利于管理的需要，把公务员分为三个主要类别。
一是综合管理类职位。是指机关中除行政执法类职位、专业技术类职位以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。其特征是这类职位数量最大，是公务员职位的主体。综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。
二是专门技术类职位。是指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。其特征是纯技术性、与其他职位相比具有不可替代性、技术权威性。
三是行政执法类职位。是指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位。其特征：一是纯粹的执行性。只有对法律法规的执行权，而无解释权，不具有研究、制定法律、法规、政策的职责。
（二）从基层税务部门公务员按从事岗位工作通常可分为四个类别。
一是从事税收征收与税收管理的税收征管类。这个类别包含占税务部门人数最多的税收管理员和办税服务厅人员；二是从事税务稽查的税务稽查类。主要指税务稽查局从事税务稽查、税收处罚工作的人员；三是从事行政管理、人事、教育、纪检监察、党务、财务、文秘和后勤等工作的行政综合类；四是从事信息技术工作的信息管理类。从行政执法类公务员的定义和特征来看，税务部门行政执法类公务员应该包括税收征管、税务稽查和信息管理类人员，行政综合类人员不属于行政执法类公务员。
（三）结合地市级以下税务机关所在地区级别的不同特点以及国家人力资源与社会保障部与国家公务员局对非领导职务的理解，考虑到激励层次和激励需求的不同，我们认为，税务行政执法类公务员管理可以分为两个类别进行管理探索：
一是地市级国税机关内设机构及直属和派出机构，如副省级城市城区局，这类机构纳入行政执法类公务员管理的人员范围可概括为：除办公室、人事、教育、离退休、财务、纪检监察、党务部门外，其他部门中除副科级以上领导职务外的职位均可纳入行政执法类公务员管理。在这类机构中直接从事行政执法的职位可以设置一级税务官、二级税务官、三级税务官、四级税务官、一级税务员、二级税务员、三级税务员。
二是县（区、市）级国税机关内设机构及直属和派出机构，如地市级城区局国税局或副省级城市县局，这类机构纳入行政执法类公务员管理的人员范围可概括为：除副科级以上领导职务外的所有职位均可纳入行政执法类公务员管理。在这类机构中直接从事行政执法的职位可以设置三级税务官、四级税务官，一级税务员、二级税务员、三级税务员。
二、探索建立税务系统行政执法类公务员管理的现实意义
在税务系统开展行政执法类公务员管理试点工作，就是要通过试点研究探索行政执法类公务员管理的具体制度，为国家制定出台相应的管理制度提供经验和依据。目前，我们税务系统有公务员人数，占全国公务员总数的十分之一左右，其中百分之八十从事税收执法活动，在行政执法部门中很有代表性。
（一）开展行政执法类公务员管理试点工作是以人为本的必然要求。
以人为本是科学发展观的核心。一方面，要通过建立健全各项管理制度，促使广大公务员提高社会管理效率，创造良好的发展环境，推动经济社会全面协调可持续发展，实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益。另一方面，要通过建立健全各项管理制度，保障广大公务员的合法权益，充分调动广大公务员的积极性、主动性和创造性，实现公务员的全面发展。
（二）开展行政执法类公务员管理试点工作是实现公务员科学管理的重要举措。
分类是管理的基础，没有科学的分类就没有科学的管理。公务员由于所处工作职位不同，对其工作内容、职责以及资格条件都有不同要求。对公务员进行分类，根据不同类型公务员成长和发展的规律实行不同的管理制度，有助于建立各自独立的职业发展空间，满足其职业发展的需要；有助于合理配置人才资源，优化队伍结构；有助于提高管理的科学化水平，建设高素质、专业化的公务员队伍。
（三）开展行政执法类公务员管理试点工作是建设高素质税务公务员队伍的迫切需要。
税收管理是一项责任重大、专业性很强的执法活动。税收工作需要法律、税收、会计、审计、统计、外语等专业知识。税务系统基层一线公务员直接与广大纳税人打交道，他们的政治业务文化素质和执法水平的高低直接关系政府的形象。我们说公务员创造环境，就是说公务员代表国家的形象。因此，建设一支高素质、专业化的税务执法队伍，不断提高基层税务公务员队伍素质和专业水平，是税务公务员队伍建设的迫切需要。在税务系统开展行政执法类公务员管理试点工作，就是要通过录用、培训、考核、奖惩、定职定级、交流等系统的制度安排，探索建立具有税务工作特点的行政执法类公务员发展的新机制，逐步建立起一支高素质、专业化的税务公务员队伍。
参考文献：
[1] 薛立强. 分类管理：干部人事制度改革的基本路径[J]. 天津商业大学学报. 2014（01）.
（一）必须树立改革创新的意识。今年财务工作面临着部门预算改革、国库集中支付改革、收支两条线改革等各项改革任务。如果没有改革创新意识，不及时改变观念，工作因循守旧，按部就班，将使财务工作陷入被动，无法适应新形势对财务工作提出的要求，错过改革发展的大好时机。
（二）必须树立艰苦奋斗的意识。全区国税系统目前的经费还相当紧缺，需要用钱的地方很多，资金供求矛盾仍十分突出，我们必须牢固树立艰苦奋斗意识，自觉做到精打细算，厉行节约，反对铺张浪费，把有限的资金用到刀刃上，确保必要的、正常的经费支出需要。
（三）必须树立资金效益的意识。资金效益体现在如何降低管理成本、如何降低行政资源耗费上。就目前各级国税机关资金总量变化不大的情况下，要保障税收工作的需要，必须树立资金效益意识，努力降低管理成本，努力降低行政资源耗费。而实现资金效益的最有效的途径就是要加强管理，向管理要效益。因此，要切实转变管理思想，创新管理理念，努力克服过去预算资金的使用“重分配，轻管理”和“重花钱，轻效益”的倾向，做好重大资金使用项目的跟踪管理，保证国家预算资金的安排和使用做到合理、科学、有效。
（四）必须树立服务的意识。税收工作的基础是征管，重心在基层。我们必须牢固树立为征管和基层服务意识，在资金的安排和物资的分配上进一步向基层单位、向困难单位倾斜，改善基层单位的办公条件，配好征管设备，为基层解决后顾之忧。
二、切实做到“五个加强”
（一）加强预算管理，提高资金使用效率。首先要规范预算编制，严格按照部门预算改革的要求和国家税务总局、区局的统一部署，各预算单位严格按“两上两下”的预算编制程序完成预算的编制和上报工作，杜绝上级税务机关代下级机关编制预算的现象，实现逐级编制综合预算的目标。其次是要严格预算执行，坚持没有预算就不能支出的原则，严格执行财务制度，遏止随意花钱，铺张浪费的问题。第三是要认真落实基本支出经费最低保障线制度，合理确定全市国税系统经费最低保障线，认真落实经费最低保障线制度，确保单位基本经费支出的需要。
（二）加强财务管理，规范财务行为。一是认真贯彻落实《国家税务局系统行政单位财务管理办法》和《国税局系统其他收入管理办法》等财务制度，进一步规范账户管理、财务事项审批管理、专项经费的使用管理制度。做好日常会计业务工作，规范会计核算，做到收入有来源，支出有计划，有领导审批，有合法凭据，做到账证、账账、账表、账实相符，提高会计信息质量。二是抓好会计决算工作。财务管理部门认真督促、指导下级单位编制年度经费会计决算报表、基建财务会计决算报表、全国政府采购信息统计年报。做好年度财务状况分析工作。及时解决基层单位在编制会计报表时遇到的疑难问题，保障会计决算报表编制工作的顺利开展。第三是加强资产管理，进一步完善单位资产管理，按照规定程序购置、分配、使用和处置固定资产。
（三）加强内部审计工作，积极发挥内部审计的监督作用。一是认真贯彻落实《国家税务总局关于加强内部审计工作的实施意见》，按照建立现代内部审计制度的要求，不断加强和完善“四个体系”(即组织、制度、业务、信息管理体系)建设；二是加强经济责任审计，及时完成领导干部经济责任审计工作，对审计出的问题提出审计建议和意见。三是开展专项审计工作，今年工作的重点是对20__年预算安排和执行、基建项目管理、专项资金使用和财务核算等情况进行审计，并对专项审计结果进行通报，提高内审工作透明度和审计工作质量。
（四）加强政府采购工作。要坚持依法采购，不断提高工作效率。要正确处理依法采购与提高效率的关系，严格按照《政府采购法》的要求，坚持依法采购原则、“公平、公开、公正”原则、按预算计划采购原则、服务税收中心工作原则，力求简化工作程序，提高政府采购的工作效率。同时要抓好政府采购计划及预算的编制，并严格执行采购计划和预算，发挥集中采购的优势，节约采购成本，促使政府采购工作再上新台阶。
（五）加强基建管理，严格执行制度。一是要认真贯彻落实《国家税务局系统基本建设项目审批管理办法》,坚持“先审批，后立项，再建设”管理原则，加大基本建设项目立项审批管理的执行力度，严格控制基本建设规模。二是要认真贯彻落实《国家税务局系统基本建设管理责任状》，加强对已审批立项项目的跟踪管理，落实基建项目管理责任制。三是要严格执行基建项目招投标各项法律法规和政府采购制度。四是要加强基建财务管理，规范基建财务核算，强化对项目预算资金使用情况的监督工作。
三、抓好财务工作措施的落实
作者简介 刘清华(1980-),女,山东乳山人,合肥工业大学管理学院博士研究生,研究方向为人力资源管理、风险管理;徐枞巍(1956-),男,辽宁大连人,合肥工业大学校长,管理学院教授,博士生导师,研究方向为人力资源开发与管理、风险管理、高等教育管理;吴 勇(1979-),男,安徽庐江人,合肥工业大学管理学院博士研究生,研究方向:风险管理、博弈论与信息经济学。
摘要 将职业生涯管理理念引入税务系统人力资源管理当中,通过阐述职业生涯管理的内涵,对我国税务系统公务员的特点及其职业发展现状进行分析,结合税务系统自身工作特点提出建立职业生涯管理体系的具体策略。
关键词 税务系统;公务员;知识型干部;职业生涯管理
中图分类号 F240 [文献标识码] A 文章编号 1673-0461(2010)06-0068-04
随着人力资源管理理论的广泛应用与发展,职业生涯管理已经不仅是组织内成员个人的事,它已上升到组织进行人力资源开发与管理战略的高度。成功的职业生涯管理不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍,有效地调动员工的积极性和创造性,更能提高员工的忠诚度和凝聚力,而且能使员工认识到自身的价值和不足,明确职业发展目标,制定职业发展规划,更好地发挥自己的知识和技能。税务系统已经处在知识型干部的管理前沿,面临着如何管理好知识型干部的问题;因此如何提高系统内公务员的工作满意度以及工作积极性,除了提高其待遇之外,更重要的是对其职业生涯进行合理的开发和有效的管理。因此,将职业生涯管理理论引入税务部门这个特殊的政府公共管理部门有着十分重要的理论和现实指导意义。
一、职业生涯管理与知识型员工
(一)职业生涯管理与知识型员工的内涵与特征
职业生涯,简单地说,就是指与工作相关的整个人生历程。而职业生涯管理是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工,实现其职业发展目标的行为过程,包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。[1]
知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。[2]知识型员工在个人特质、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。主要有如下特点:有强烈的成就动机和社会尊重需求,愿意接受挑战性的工作;专业知识水平较高,创新能力和学习能力强;藐视权威,个性化和人格独立;崇尚公平,不喜欢复杂的人际关系;工作自主性强;有高流动性的职业倾向。
(二)知识型员工职业生涯管理的特点
1.管理实施可行性较高。首先,知识型员工大多具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,因此,他们的可塑性高,适应性强,企业对知识型员工实施的职业生涯管理容易取得成效。其次,知识型员工职业生涯管理的投资收益率高。知识型员工从事的大多为创造性劳动,他们依靠自身的专业知识,进行创造性思维,并不断形成新的知识成果,其创造的价值远远大于企业所花费的成本。
2.管理过程柔性化。知识型员工渴望拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受制于物化条件的约束。因此,对知识型员工进行职业生涯管理更应注重柔性化管理。
3.参与者范围扩大。知识经济时代,知识型员工职业生涯管理需要更多的参与者。过去由员工提出个人发展计划,人力资源部门进行审核的方法已经不再适用了。组织不仅应设置职业生涯管理顾问和职业生涯管理委员会,企业的高层管理者也应加入到知识型员工职业生涯管理中来。
4.职业发展通道设计多样化。知识管理专家玛汉・坦姆仆的研究表明,知识型员工职业发展中比较注重的几个因素依次排列如下:个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。因此,为满足知识型员工不断增长的自我发展需求,组织必须设置多样化的职业发展通道,为知识型员工提供更为广阔的职业发展空间。
(三)税务系统公务员的特点
1.具有较高的政治素养。这是税务系统公务员与企业人力资源的最大区别。系统内公务员不断加强自身学习和修养,提高自身思想素质和工作能力,倡导以爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公为基本内容的税务干部职业道德规范,弘扬团队精神和终身学习理念,使全体干部明确价值取向,提高精神境界,增强综合素质,把实现个人价值与税收事业发展的目标紧密结合起来。
2.学历层次较高。我国税务系统知识型干部人数呈逐年上升趋势,1996年全国大专以上学历人员只占当年总人数的37.33%,而2005年则达到了77.5%,特别是硕士、博士人数不断增加,10年增长了9.3倍,由1996年占总人数的0.41%上升到2005年的1.19%。同时,2004年和2005年大学专科的人数分别以4.06%和5.99%的速度递减,而大学本科人数却以每年不低于20%的速度增长,说明我国税务干部的学历水平逐年提高。[3]
3.专业性较强。税务系统公务员能够熟练掌握国家政策法规,同时,税务系统不断加强复合型人才培养,组织开展会计、公共管理、法律、财政学、计算机软件等高层次人才的培养,并且注重注册税务师、注册会计师、律师资格的培养,具有专业资格知识的干部逐年增加。可见,税务系统已经处在知识型干部的管理前沿,这也对我国税务系统知识型干部的管理提出了更高的要求。
4.有强烈的自我实现需要对税务系统公务员而言,工作中最重要的需要是自我实现需要。经过几次公务员制度改革,税务系统公务员队伍在经济收入、福利待遇、社会地位等方面有了极大的改善,他们已不再满足于安于现状,而是想充分发挥潜能和个性,在激烈的竞争中获得自身的发展。他们思想活跃,有较强的事业心和主人翁意识,参与决策意识强,希望在工作中发挥自己的潜能,最大限度地实现自身价值。如果能满足其自我实现需要,就能更有效地激发他们的工作热情,大幅度地提高工作效率。
5.工作流动性高。税务系统干部中辞职人数逐年增加。有的地方国地税干部中,每年辞职2人~3人不等,其中绝大部分是本科以上学历;在去向上中央机关的公务员到大企业和外资企业的占75%,而省局以下的公务员中85%则到当地政府其他机关任职。可见,知识型干部一旦自己的待遇或成长离预期较远,就会产生流动意向,而学历越高,流动的可能性就越大。
二、 税务系统公务员职业发展现状
(一)缺乏有效的沟通机制
目前税务系统内部还没有形成系统的、完整的知识型干部职业生涯管理体系,职业生涯管理中的职业规划、职业管理等都是相对独立的,并不连贯。其次,系统内也没有专门的部门负责知识性干部职业生涯管理方面的工作,也没有专业人员对个人职业发展目标和组织目标进行协调和管理。由于个人和组织之间缺乏有效的沟通途径,系统内形成的只是一种静态的、比较被动的认识管理活动,而不是动态的、主动积极的人力资源开发管理活动。
(二)忽视早期职业管理
从开始进入税务系统到35岁左右是公务员职业生涯的初期阶段。这一时期他们在心理特征上表现出进取心强,积极向上的心态,且精力旺盛、做事踏实认真,渴望用成就和荣誉证明自己,也希望用自己优秀的工作表现来换取良好的工作报酬。因此,这一阶段税务公务员的归属需要、求知需要和成长需要表现得比较强烈;同时,由于他们刚开始工作,独立承担某种重要岗位责任的机会比较少,常常处于配合、支持其他有经验的人的地位,很可能会使刚进入税务系统的公务员产生强烈的现实冲击、心理落差、焦虑以及挫折感,从而影响个人对组织的认同感和归属感。因此,组织应通过制定相应的培训计划,促进初任成员进行积极的角色转换,将税务公务员职业生涯初期的个人目标导向组织目标。
(三)职业发展渠道单一
虽然公务员法规定了公务员晋升的多渠道,但实际上其职业生涯发展大都与职务特别是领导职务挂钩,形成了职务晋升才是真正的晋升。同时,在税务系统内,公务员“能上不能下”的现象大量存在,其获得职务晋升作为职业生涯发展的周期特别长,从而影响了公务员制定职业发展规划的积极性。
(四)绩效考核缺乏科学性
考核是职务晋升和工资晋级的一个重要环节,考核机制的科学与否直接关系到税务系统能否选到优秀人才,能否把人才配置到合适的岗位。在税务系统中,尽管一直强调干部的“德、能、勤、绩、廉”,但却缺乏量化、操作性强的考核细则,在考核的实际操作过程中很容易产生三个方面的问题:一是重视领导考核,轻视群众考核;二是重视年度考核,轻视平时考核;三是重视定性考核,轻视定量考核。这些问题使税务系统考核中出现了一些不公正、不规范现象,不能够真正体现干部之间德、能、勤、绩等方面的实际差别,缺乏公平、公正和科学性。
(五)开发培训方式落后
税务系统开展的培训以思想政治教育为主,而系统内公务员迫切需要的业务知识以及与本职相关的专业知识、专业技能的培训很少,这就导致了培训的内容对他们工作帮助不大,缺乏实用性。同时,没有根据税务系统公务员的实际需要设置培训内容,特别是非领导职务的公务员接受的培训基本都是通用的培训,缺乏根据其个人的性格特点和自身的技能特征进行针对性的培训。同时,税务系统内部也没有建立一套完善的培训评估激励机制,导致培训与系统内公务员的职业发展相脱节,培训不能起到很好的激励作用,致使培训效果不明显。
(六)工作满意度不高
目前税务系统公务员对工作的满意程度不高,选择对工作满意的人数仅占13.9%,选择不满意的则高达35.2%,选择一般的则为50.9%。[4]影响税务系统公务员满意度的因素很多,但综合来看,主要有三个方面:一是工作环境和制度,以及与之相适应的组织文化;二是个人成长发展和工作成就的被认同度等递延因素;三是处于不同发展阶段的税务系统公务员对这些激励要素的偏好程度的差异。可见,税务系统必须加快公务员职业生涯管理体系的步伐,以满足公务员个人职业生涯发展的需求,提高税务系统公务员的工作满意度。
三、建立税务系统公务员职业生涯管理体系的具体策略
(一)强化以人为本意识,构建和谐的税务文化
职业生涯管理的过程本身就是一种以人为中心的管理,人本管理的思想贯穿在整个职业生涯管理的过程中,并需要不断的坚持和强化。因此,实现税务系统组织与个体的共同成长,关键在于建设“以人为本”的税务文化。在税务系统内创造出一种奋发进取、和谐平等的文化和氛围,为系统内公务员塑造强大的精神动力,在理念层次上使税务系统内部和谐一致;在工作中体现为充分关心本系统公务员、爱护并理解他们,并且在观念上、政策上、制度上、工作条件上、医疗保健上和激励措施上等各项建设中强化以人为本的意识。
(二)加强职业生涯规划与交流,拓展发展空间
税务系统必须遵循“人尽其才”和“人岗匹配”的原则,根据人才的成长规律,按照税务系统公务员的不同特质和能力,设计职业发展通道。系统人事部门必须成立专门的职业规划咨询、服务管理机构,针对组织的工作目标和公务员个人的发展目标与公务员进行沟通,将公务员个人的发展需要与组织的工作目标统一起来,提高公务员对组织的归属感和忠诚度。对于选择领导职务为发展方向的税务公务员,组织需要帮助他们在实际工作中培养自己的统筹规划、宏观思考、紧急决断等能力,还需要考虑给他们更多的挂职锻炼机会,在锻炼的过程中以为民服务为本,构建良好的人际关系,积累群众基础。对于选择专业技术职务为发展方向的税务公务员,可以采取双重通道,提升专业技术职务或成为专业技术管理者。组织应当给这些公务员提供宽松的环境和良好的工作条件,增加专业技术培训,支持他们不断提高专业技能;还可以把那些专业技术能力强、愿意从事专业管理工作,又具有一定领导素质的专业技术人员,选拔、培养成为专业技术管理者。同时,提倡税务系统人事部门与其他部门人员交流,形成知识结构和业务优势的互补。探索人事的“开放式”运行方式,提拔干部实行“听证会”、“专家咨询”、“内部网上调查”等制度。加强税务系统横向和纵向的沟通,鼓励税务系统公务员表达意见,参与决策。
(三)重视早期职业管理,转变职业角色
1.建立职业档案制度,完善基础资料。在税务系统内部建立公务员的个人职业表现与发展档案,帮助系统内公务员管理自己的职业。在公务员职业档案中除了个人基本情况外,更重要的应该是记录公务员的业绩,并不断更新;同时还可以增加工作潜力部分。
2.建立个人申报制度,尊重个人意向。允许税务系统公务员用一定的方式,把自己对工作的意向向组织申报。
3.建立初任培训制度,适应职业角色。初任培训的目的主要是为了使这些新进入税务系统的公务员了解自己即将从事的工作内容和工作程序,掌握一般的工作方法,为正式上岗做准备。同时,使他们尽快熟悉组织环境,学会与别人相处、沟通,使自己尽快融入组织。
4.实行巡回实习制度,熟悉职业环境。税务系统公务员在初任培训结束之后,根据最初的适应性考察被分配到税务系统的不同部门工作。在各部门内不应立即确定他们的工作岗位,而是让他们在各个岗位上轮流工作一段时间。经过这样的工作轮换使新任公务员尽早了解税务部门工作全貌,亲身体验不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。
(四)开辟多重职业发展通道,激发工作活力
税务系统可以参照税务公务员的职务系列,设置其职级系列。实现税务公务员的职务与职级双轨晋升。职级用于确定其身份和工资福利待遇。初次确定职级时,以税务公务员的学历、资历为主要依据。职级的晋升,以税务公务员的德才表现和工作实绩为依据。职级晋升也是税务公务员职业发展的一条重要渠道。这样,不升职务的公务员,也可以随着职级的晋升而提高待遇。其职务和职级的晋升独立进行,这样可以从根本上解决公务员通过“挤职务”解决待遇问题,其实质是构建公务员职务晋升与职级晋升的“双梯制”,两条楼梯上楼,拓宽公务员的职业发展空间,还能有效化解公务员晋升领导职务需求的无限性与税务系统领导职务供给的有限性的矛盾,在一定程度上缩小了“当官”和“不当官”公务员之间的待遇差别,打造一个吸引、激励的良好平台,同时也降低了因收入、晋升等因素带来的职业挫折感,并且能激发税务系统公务员的工作活力,使系统内那些由于受到客观原因限制不能晋升职务的基层税务公务员能够晋升级别,在税务基层做出贡献的普通科员也可拿到领导职级的工资,给基层税务公务员更多的激励,这样有利于税务系统公务员专注于本职工作,消除官本位观念,坚持服务为本。
(五)建立绩效考核体系,体现公平公正
税务系统建立绩效考核体系应当坚持多样化的绩效标准,使用科学的考核方法,避免单纯的考核结果导向,体现公平公正。
1.确立科学、合理的考核标准。考核标准首先要有针对性,根据不同的考核目的、考核对象和工作任务,设计不同的考核标准;其次,考核标准要尽可能指标化、数量化。
2.实现税务系统公务员考核方法的多样化。首先,要把领导考核和群众考核有机结合起来,进行多层次、多视角的考察。由于税务系统是直接面向群众的窗口单位,考核时更应增加服务对象层面,并将测评结果以适当权重计入总分;其次,要探索量化考核与定性考核相结合的思路,建立和推行税务系统公务员的工作台账制度,详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩。
3.加大税务系统公务员考核结果的兑现力度,充分发挥考核在教育、奖励和监督公务员等方面的作用。一方面,要加大对优秀公务员的奖励力度,以真正激励先进;另一方面,对考核结果为不称职的公务员,该降职的降职,该辞退的辞退、该转岗的转岗、该下岗培训的下岗培训,以真正鞭策后进。
(六)实行多元培训机制,提高业务技能
1.重视税务系统公务员能力开发,科学设置培训内容。一是培训模式强调“实践性”,紧密联系工作实际,适应税务系统需要;二是培训内容强调“实用性”,重视以问题为中心,强调运用新知识解决实际问题,以提高税务系统公务员的依法行政能力、公共服务能力、学习能力和沟通协调能力。
2.完善培训激励机制,使培训与税务公务员职业发展挂钩。解决我国税务系统公务员参加培训的动力不足、积极性不高问题的关键,是要尽快完善税务系统公务员培训的激励机制,使培训与使用真正结合起来,与税务系统公务员职业发展相挂钩,切实做到“先培训、后上岗;先培训、再提拔”。真正建立一种强有力的税务系统公务员培训评估激励机制,使系统内公务员产生一种内在的学习动力,积极争取参加培训。
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Liu Qinghua,Xu Zongwei,Wu Yong
