发布时间：2023-09-21 17:33:10
绪论：一篇引人入胜的企业员工道德培训，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。
一、实施战略导向的员工培训要求
1.与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。
2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。
3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展中，形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。
4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。
二、基于战略导向的企业员工培训体系构建
企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。
1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。
2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。
3.培训计划实施。计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。
4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。
第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。
第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。
培训评估在培训体系中占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。
综上所述，健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。
参考文献：
[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理， 2001.6
随着社会经济的快速发展，用人单位对员工素质能力的要求越来越高，不仅要求毕业生要具备较高的专业能力和素养，还要具备较高的职业道德，这就给企业职业道德培养提出了更高的要求。企业要适应经营管理的发展要求，建立以职业发展为导向的职业道德培养体系，创新职业道德培养的内容和形式，用完善的教学评价体系，保证职业道德培养的效果，使员工能够具备较高的职业道德素养，达到员工与企业共同发展的双赢。
一、创新职业道德培养形式
企业在职工职业道德培养上要进行大胆的创新，要根据新时期员工的思想特点，进行有针对性的培养。具体来说要注意以下几点：
1.创新常规教育活动。第一，重视企业文化的职业道德塑造作用，企业文化对员工思想道德有很大的影响，也深刻影响员工职业道德形成与发展，企业在文化建设上，要渗透职业道德的发展要求，比如说日常工作当中大力宣传企业的管理规定，让员工在工作当中了解这些规定，自觉融入到自己的思想和行为当中，就能有效的减少损害企业利益的事情，比如说科研单位员工加强自律，防止科研成果泄密等，这些都能促进员工职业道德水平提高。第二，充分发挥党团、工会教育作用，这一点对于国有企业更加重要，对于国有企业起来党团、工会对职工思想和道德有直接的影响，党团活动当中，要将职业道德知识的学习及应用作为重要内容，比如说党建活动当中，将职业道德作为主题，组织党员干部进行讨论等了；工会要发挥教育作用，分析职业道德形成与发展对员工自身发展的影响，让他们意识到只有职业道德水平提升了，才能为个人职业发展创造条件。
2.加强日常职业道德培养。第一，开展职业道德调查，职业发展调查是企业本业特点，由员工自己实施的，以行业在社会中的发展地位要求、企业未来的发展需要及人力资源管理战略实施等进行的实践调查活动。调查应该从员工的日常表现，对职业道德相关知识的认识，以及本单位对员工职业道德等方面的要求进行，可以通过访谈的形式进行，也可以通过问卷调查的方式进行，目的就是全面、客观的了解员工职业道德的发展情况，增强员工职业道德重要性的认识。第二，帮助职工做好职业生涯规划设计，在职业生涯规划设计当中，渗透职业道德教育方面的内容，比如说在职业发展目标实现的条件上，将形成良好的职业道德作为重要部分，让员工认识到只有具备了良好的职业道德素养，才能为实现职业发展目标奠定良好的基础了；企业在日常管理当中，要加大职业道德素养比较高的员工表扬、奖励力度，在岗位调岗当中，将职业道德水平比较高的员工有限调整到职位比较高、待于比较好的岗位，从而起到良好的引导作用。
二、以职业发展为导向的企业职业道德评价方法
企业职业道德评价方法上，必须体现出规范化和全面性的要求，具体来说注意以下几点：
1.在考核当中将理论与实践结合起来。考核是提高员工职业道德水平，督促其在工作当中严格落实职业道德要求，做好自己本职工作的一项重要措施。在员工的日常培训教育当中，应该将职业道德作为一个重要内容，学习基本的职业道德知识，以及本单位对员工职业道德的具体要求，在培训教育结束以后统一组织职业道德理论考试，对员工的职业道德知识掌握水平做出比较客观的评价。除此之外，在日常绩效考核当中，也应该将员工职业道德作为一个重要的考核方面，对员工在日常工作当中所表现出来的职业道德水平做出比较客观的评价。从而对员工职业道德观念的形成与发展起到良好的促进作用。
2.职业道德评价规范与应用。在对员工进行职业道德评价的时候，要避免评价的任意化、主观化，以保证评价的结果能够被员工接受。在评价的过程中，要从员工进入企业工作以后就开始职业道德教育工作，尤其是新入职的员工在培训期间，要将职业道德教育纳入到实习期的培训计划当中，并将职业道德水平作为是否与员工签订长期劳动合同的主要依据。在日常工作当中，企业也应该根据本企业的相关对顶，制定详细的职业道德评价标准，作为员工职业道德评价的主要依据，每个月都要对员工的职业道德水平进行评价，评价的结果计入到日常考核结果当中。针对职业道德考核结果，要及时与员工进行沟通和交流，针对其职业道德中的不足，采取相应的教育、管理措施，让员工在工作当中能够端正自己的思想，促进思想的转变，职业道德水平的提高。
3.在员工教育中规范职业道德教育。员工教育是提高员工素质能力的重要途径，而现在企业在员工培训教育中，主要是以企业管理制度教育、技能教育未知，职业道德教育比较少。在今后的员工培训教育当中，企业应该将职业道德教育作为一个重要内容，根据本企业的发展要求，明确本企业职业道德的基本内涵，强调忠诚、守信、恪守、奉献的职业道德基本内容，让每一个员工知道职业道德水平对自身职业发展的重要影响，使其能够根据企业的要求积极参加企业组织的各项职业道德培养活动，不断增强自身的职业素养，真正成为企业发展的骨干力量，实现自身与企业的共同发展。总之，在职业道德培养上，企业要不断创新职业道德培养形式，完善职业道德培养内容，建立起完善的职业道德培养评价体系，只有这样才能提高职业道德培养水平，为员工职业发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]余直超.企业管理中如何提升员工的职业道德[J].现代商业.2011(20).
[2]梅世云.浅议现代企业员工的道德管理[J].思想政治工作研究.2009(01).
1问题背景
高校校办企业是高校的重要组成部分,校办企业既为学生实习实训提供场所,同时又是高校创收的重要来源,因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战,其中最为关键性的资源便是人力资源职称论文。
要提高企业的效益,促进企业的健康发展,必须高度重视企业的人力资源质量,把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业一般中小型居多,其人力资源问题更为严峻。由于受到企业规模的影响,不易吸引顶尖人才,加之企业自身格局限制,人力资源的挑选、培训、考核等也较难制度化、正规化,因此员工素质会产生令人担心的问题。
素质又称“能力”“才干”“资质”,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,其一般分类如下表。
职业道德作为个人所从事的作为主要生活来源的工作的行为准则和规范,它是以“责、权、利”的统一为基础,以协调个人、集体与社会的关系为核心的职业行为准则和规范系统。“道德也是效益”,“行义以正,事业有成”,可以说,一个企业的经营水平、经济效益,在相当程度上取决于企业职工的职业道德意识和素质的强弱与高低。
2研究内容与方法
本文研究高校校办企业员工的职业道德素质,以重庆市高校校办企业为考察对象,重点研究管理人员、技术人员、生产工人和销售人员。在查阅有关文献资料的基础上,采取问卷调查的方法,在把握重庆高校校办企业员工职业道德素质的基础上,探讨提高企业员工职业道德素质的有关对策。
问卷的编制通过以下步骤完成:①查阅国内有关企业员工素质的资料,并收集员工素质与培养措施方面的信息。②问卷设计:首先进行开放式问卷调查,结合有关文献,设计出问卷初稿;其次请从事企业管理和心理学研究的老师进行指导,然后再经过测试修改后形成研究问卷,以保证问卷具有较高的可信度。
问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份,回收有效问卷116份,有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。
3员工职业道德素质调查分析
3.1员工一般职业道德素质调查分析下面通过工作满意度的调查,了解员工职业道德素质水平的一般状况。
可以看出,46岁以上的老员工在各个方面的得分都比较高,相反是年轻人在各方面的得分都不是很高。对不同年龄、不同类型员工对工作满意程度的自评发现:
第一,在单位前途及对发展信心方面技术人员和市场人员分值较高,而管理人员和生产工人得分较低。原因可能在于在校办企业中,前两者主动性较强、地位较为重要,他们的工作在企业中得到较多的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因,对工作现状不是很满意。年轻员工在单位的前途方面显得没有老员工有信心,说明校办企业对于年轻人来说吸引力不大,这可能与年轻人刚走上社会,期望值高有关,相反人员结构老化的结果就是有了一批视厂如家的老员工,他们的职业道德素质是企业的宝贵财富。
第二,校办企业不同程度存在计划经济、事业体制的烙印,在人员管理上,沿用管理高校的方式来要求高校校办企业的经营管理人员。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意,反映出员工对领导的信任度不高,这里面有领导自身的因素,也涉及到员工自身的素质水平。
第三,在人际关系中,与同事相处方面,管理人员得分最高,可能与管理人员知识素质较高、修养较好有一定关系。年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽,可能与年轻人本身对现状不很满意,导致对周围关系的忽视。人际关系是任何企业都十分敏感的问题,处理的好坏直接影响工作的效率,企业对人际关系潜在的危机要关注并寻求解决方案,提高员工的职业素质,培养内部和谐的工作氛围。
3.2员工核心职业道德素质调查分析下面是对企业较为重要的道德素质指标,它们反映员工职业道德素质的几个核心问题。调查结果如下表。
在上述职业道德素质指标中,年龄在46岁以上的员工普遍得分较高,可以看出他们的职业道德素质较高,可能是他们在单位时间较长,感情较深,较稳定。而较年轻的员工对单位感情较浅,相对来说变动性较大,他们的职业道德素质是企业要加强培养和巩固的,否则极易造成人才流失。
从上表可以看出,在归属感、责任感上,分值较低,认为很重要的比例较小。校办企业可能由于自身规模较小,难以引起员工特别是年轻员工的共鸣与重视。企业应加强员工职业道德素养特别是归属感,只有员工真正重视企业,视自己为企业的一分子,才能对企业有责任意识,为企业发展贡献自己的力量。
总之,在职业道德素质上,企业应加大重视程度和培养力度,培育自己独特的企业文化,利用大学的学术气息和独特优势吸引和稳定员工,从根本上提高员工的职业道德素质。
4员工素质培养方面的现状
下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。
参与调查的人75.7%进入企业5年以上,可见企业培训的频率十分低,但员工对为数不多的培训满意度还是很高,高达52.8%的人认为很满意企业培训。可见员工对企业培训还是很盼望的,但企业由于种种原因不能及时开展培训,不能满足现有员工培训的需求。另外,在现有工作是否能让自己充分发挥潜力的问题中,员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力,只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力,可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。
5研究结论与对策
5.1研究结论第一,高校校办企业员工中年轻层(20-30岁)的职业道德素质现状不很令人满意,这些人对于校办企业满意度普遍不高,这样会影响这一部分人的工作积极性,从而影响企业的经济效率。校办企业中年老(46岁以上)的职业道德素质较高,这方面较令人满意。
第二,员工素质培养和提高方面存在严重不足,没有从根本上满足员工的培训需要,没能充分发挥员工的潜能。
第三,校办企业一般规模较小,制约了培训措施的展开,培训工作做得很不够。高校校办企业应充分发挥身处高校的优势,培养出自己真正需要的高素质员工。
5.2措施建议第一,根据员工素质结构进行职业道德培训方案的设计。对员工进行素质结构分析,基于员工素质的结构层次,结合企业实际,制定出符合本身特点的职业道德培训方案。员工素质结构大致包括以下几方面,一是知识结构,对知识结构进行分析,须从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训等方面进行考虑;二是年龄结构,年龄大小和个人接受能力有着直接的关系,在培训中,分析年龄结构是比较关键的问题;三是职务结构,职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性,减少或降低培训的随机性和零散性,从而提高培训的效益;四是管理权限结构,在职务分析的基础上,对企业干部管理权限从本职上进行分析,从而确定其所接受培训的程度和节奏。
第二,着手员工职业道德素质建设,塑造企业的学习文化,健全员工的职业道德素质。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观,通过文化导向性的管理手段,塑造企业组织的“学习文化”,形成一种学习的氛围。调查企业中正是因为缺少这样一种文化氛围,导致员工普遍的归属信任感不强。员工职业道德素质建设,塑造企业学习文化需要涉及以下几个方面。
①营造软环境。一是实现员工与岗位的和谐与匹配。员工与岗位的匹配是双向要求,岗位与企业管理的匹配也应是双向的。二是营造尊重知识和人才的环境。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律,还表现为完成本职工作的过硬本领。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵,会不断丰富知识、提高技能;任人惟贤而不是任人惟亲,使真正有才能的人得到信任,担当重任,从而在工作中具有成就感,在接受重任挑战过程中不断成长。三是营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制,使用科学的评价标准,公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行评价,根据评价结果奖优罚劣,形成既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上,积极进取,不断提高素质,同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
②改善硬环境。硬环境的改善,一方面可以宣传企业文化,加深员工对文化的理解,使之深入人心,另一方面,优越的环境为员工提供良好的工作氛围,使员工在工作中保持愉悦的心情,增强员工对于企业的感情,从而提高工作效率。
③建立完善的知识管理体系。每个人的知识各有偏重,在知识爆炸的时代,企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享,是与企业的知识管理效率紧密相联的,也在很大程度上决定了企业竞争力的强弱。
④全面提升企业内部培训能力。一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性,彼此熟悉,教与学交流也很容易,有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍,为员工提供一个交流和沟通的环境,在企业内部实现最大限度的资源共享。
⑤员工职业道德素质建设六结合。一是职业道德素质建设与法制教育相结合,特别是与行业法律法规教育相结合;二是结合行业法律法规和各个岗位的特点,在建立健全岗位责任制的基础上,制定各个岗位的职业道德具体规范;三是结合职业道德具体规范,建立一套约束机制,以促使员工遵守职业道德;四是结合约束机制,建立一套评价机制,对遵守职业道德的员工进行奖励,对违反者进行惩罚,以促使员工更自觉地遵守职业道德;五是职业道德素质建设与行业相结合,职业道德具有职业化的特征,职业活动决定职业道德,因而职业道德建设应根据行业特点开展有针对性的培训;六是职业道德素质建设与职业技能培训相结合,没有过硬的职业知识技能是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。
参考文献:
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