发布时间：2024-02-18 15:57:20
绪论：一篇引人入胜的企业经济管理专业，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
二、经营专项审计的思路及目标
阳泉公司对其所属的集体企业经营审计的总体思路，是以审计集体企业生产经营关键领域、关键环节和关键控制点为基础，做到审计全覆盖，以评促改，以强化其管理、素质和服务、创造效益为重点，深化管控体系，完善制度体系，强化人才队伍建设，突出核心业务，优化产业结构，持续提升规范管理水平，确保集体资产保值增值。另外，审计时要正确处理好集体企业的管理和发展关系，积极顺应国家电网公司“三集五大”管理变革，持续提升依法治企水平。在审计目标方面，以完善集体企业全面风险管理和内部控制为目标，审计要做到五个“有利于”：有利于健全公司治理机制，确保流畅运转；有利于健全管控体系，加强监督管理；有利于强化核心业务，提高发展能力；有利于强化规范管理，深化依法从严治企；有利于深化重组整合。
三、经营专项审计的重点内容
如今虽然集体企业与电网企业已经脱离了资本纽带关系，但由于历史等原因，其与主业仍然存在着错综复杂的关系。为此，阳泉公司将审计重点确定为：（1）监管体系是否完备。在管控体系方面、制度体系方面、信息管理体系方面进行审计，查看集体企业三个体系是否完备。通过审计，揭示其机构是否健全、人员是否到位、职责是否明晰；各项管理制度是否横向到边，纵向到底，管理全覆盖。（2）行为是否遵循依法治企要求。审计集体企业在经营业务、人力资源和财务资产管理等方面是否规范。查找集体企业在“人、财、物、工程”等关键管理事项中的薄弱点、风险点，从制度上、管理上、流程上促使其建立健全内部风险防控机制。（3）关联交易是否公允。审计集体企业与电网主业之间的交易是否按照市场化的公允价格进行，是否存在利用关联交易输送利益，或一方损害另一方利益的行为。（4）重组整合方面。审计集体企业是否稳妥推进按照国家电网公司部署，以减员增效，瘦身强体为前提，稳步推进同质同类集体企业的重组整合，是否做到了规范管理与健康发展的有机统一。（5）优化服务方面。许多集体企业的主要业务是为电网建设做好服务。审计时要关注集体企业在规范业务流程、优化服务意识、提升核心竞争力方面是否到位，是否为电网企业提供了优质服务。
四、经营专项审计的过程
阳泉公司充分考虑了审计人员的专业胜任能力，抽调了各个专业的人员组成审计组，并邀请了部分内部专家参加。在审计方案设计上，充分考虑了审计目标、审计重点、审计重要性水平和审计进度安排等，确保有条不紊。另外做到每两年开展一次专项审计以及后续审计，确保审计频率和审计成果得到切实应用。从审计情况看，发现的集体企业的主要问题如下：（1）重大决策方面，包括：未按照公司“三重一大”决策管理程序要求执行，如有的企业年度未召开经理办公会和党政联系会，未登记会议记录、纪要；投资决策缺乏深入调研，对外投资企业效益较差，甚至亏损倒闭。（2）资产管理方面，包括：部分房产长期缺乏产权证明，房产没有办理土地证；资产处置长期未清理，比如出售已报废车辆没有做账务处理；资产账账核对不符，如车辆管理明细台账与固定资产明细不相符。（3）关联交易方面，表现为：集体企业占用主业的房产未支付租金；主业租赁集体企业的资产所付的租金超过市场价格，尤其是车辆租赁费用。（4）货币资金管理方面，包括：大额使用现金；存在企业资金私自出借、挪用现象；银行账户开立过多，导致资金闲置；备用金借款长期未清理，3年以上的备用金较多，且备用金管理不严格，支付较随意，没有把好备用金“出口关”。（5）往来款项管理方面，包括：未按规定提取坏账准备；存在数额较大、挂账时间较长的往来款项，且长期未清理；往来挂账对方单位已注销（或吊销营业执照），存在损失风险。（6）物资管理方面，包括：部分物资材料的出入库手续不健全，出库单无领料人签字，入库单无采购人签字；自购材料供货商资质和产品质量证明未收集；未及时办理废旧物资回收手续，废旧物资账实不符，利旧、利库物资手续欠缺。（7）财务管理方面，包括：未按规定打印年度会计账簿，会计凭证编号不对应，科目核算不规范；职工薪酬外发生工资性支出，未代扣代缴个人所得税；提前计提工资，跨年度支付；不提、少提、不缴、少缴工会经费；不提、少提职工教育经费，教育、培训费用支付依据不充分；食堂补贴缺少明细；上年收入本年入账，冲减收入，计入下年，冲转成本计入下年度等。（8）业务管理方面，包括：违规分包、转包工程；工程项目劳务分包未履行招标程序，工程项目材料未履行招投标；工程项目结算费用不实，工程结算依据不充分，工程量结算不实，竣工项目部分内容未实施；工程项目未按照计划实施，调整项目地点未报批，施工安全质量存在管理漏洞，部分公司无资质出具工程调试报告，工程实施严重滞后，工程项目建设资料管理不规范等。（9）合同管理方面，包括：合同管理制度及流程未有效执行；部分经济业务发生前未签订合同；合同签订一方不具法人资格；合同条款未有效执行；违反施工合同支付条款；分包合同签订内容与实际不一致；事前签订包含不确定性内容合同；签订合同主体违规。
关键词: 机电专业;毕业生质量;跟踪调查
Key words: electrical and mechanical engineering;the quality of graduates;follow-up surveyand analysis
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0177-02
0引言
随着计算机技术的迅猛发展和广泛应用,我国工业生产已由“机械电气化”迈入了“机电一体化”发展阶段。2009年国务院提出的钢铁等十大产业振兴规划的提出,使得机电行业有着巨大的就业容量,但是当前我国机电专业本科生就业难问题依然突出。为了解社会对机电专业对毕业生的要求,推进我国高校机电专业的教育教学改革,更好的培养适合机电行业发展趋势和社会需求的毕业生,本教改课题组开展了北京石油化工学院机电专业毕业生质量跟踪调查,在用人单位与毕业生中进行问卷调查与走访座谈,然后通过对调查数据的归纳与分析,提出相应对策。
1调查工作的基本情况
本教改课题组调查方法有问卷、访问、座谈等。其中问卷调查采用《北京石油化工学院机电系毕业生质量跟踪调查表》,调查工作于2009年6月至2009年11月期间进行,调查对象为北京石油化工学院机械工程学院机电系2006-2009届机械设计制造及其自动化、机械电子工程、测控技术与仪器三个专业毕业生及其工作单位,调查内容分为三大部分:一为用人单位和毕业生基本情况;二为毕业生基本素质和能力;三为用人单位及毕业生对我校机电专业人才培养工作尤其是教学工作的建议。最终,通过多种途径共调查毕业生82名和用人单位26家,共发放学生问卷60份,回收53份,有效回收率为85.5%,被调查的毕业生中,机械设计制造及其自动化专业占35 %,机械电子工程专业占40 %、测控技术与仪器占25%;向用人单位共发放问卷21份,回收17份,有效回收率为81%,涉及到广东、上海、北京、浙江、湖南等地的18家企业。
2调查结果与分析
2.1 毕业生应具有的素质
2.1.1 用人单位最注重的毕业生素质关于“综合来看贵单位在录用毕业生时主要考虑哪些因素”的回答,按照所选项目由多到少排列,用人单位答案依次是:专业水平(95%)、获奖情况( 83%)、思想道德素质(80%)、发展潜力(75.5%)、综合素质(68.7%)、团队合作精神(60.7%)、政治面貌( 55%) 、毕业学校(48%)、工作经历(40%)、性别30% ) 、毕业生自我评价 (22% )、其他(17%)。由此我们发现,用人单位非常实际,专业水平遥遥领先,作为对学生实际能力肯定的获奖情况排名第二 ,用人单位非常注意学生的发展潜力和合作精神,相反学校名气、政治面貌和性别并不是用人单位最看重的。以上结果说明:用人单位希望招聘到的毕业生不仅要具有扎实的专业基础,还有要具有良好的思想道德素质、较高的培养价值和良好的合作意识,这是学校在将后的学生培养过程中应加强重视的。
2.1.2 毕业生求职时必须具备的知识与能力调查显示:用人单位面试毕业生时最看重的知识与能力排次为:专业水平(95%)、思维能力(85%)、表达能力(76% )、外语水平(72% )、反应能力(65%)、知识面广( 40%)、精神面貌(31%)、道德品质(30%)、心理素质(28%)、 身体素质(体育特长)( 21% )、其它(17%)。这说明大部分用人单位认为:良好的专业水平是毕业生求职时最应具备的知识与能力,此外,我们可以看到:思维和表达能力、外语水平排到了靠前位置,这说明我们要重视提高学生的表达能力和外语水平,此外,还要加强对毕业生就业技巧的培养。
3人才培养过程中存在的问题和偏差
3.1 课程设置落后于社会需求调查显示:72%的毕业生认为专业课程内容落后于生产实际。座谈会上不少毕业生反映:有些学校学过的课程在工作中却运用不上,而在实际工作中比较实用的课程却学校没有开设,如数控模块化刀具、数控机床冷却液的选用等在企业大有用途,但教材对这些内容很少涉及。好几位用人单位负责人提出:毕业生对一些技术新标准的了解甚少,影响了工作的质量,此外,由于当前外企大量采用生产线进行产品的生产与加工,国内许多企业亦用IT改造传统装备,建议应该给在校的机电系学生传授一定的自动控制系统方面的知识。
3.2 学生实际操作能力有待于提高问卷调查显示:63%的学生认为自己的实际操作能力“一般”或“差”,只有16%的学生认为自己的操作能力很好,用人单位对毕业生实际操作能力的满意率只有42%。用人单位负责人反映:不少刚到岗的学生很难独立完成并不复杂的实践操作,还有一些刚出校门的学生不愿意进车间或者从事技术设备维护工作。用人单位建议:调整教学计划设置一些试验课、实践课和实际实习操作的相关课程,将毕业生的实习实践时间适当延长至3个月以上,最好能将毕业实习和毕业设计都在企业中进行,让学生在生产工艺、生产现场管理、设备的调试与维修工作和数控设备的操作等生产一线工作,以适应工作后的工作和科研需要。
3.3 学生科技素质和人文素质不能平衡发展在调查中,不少毕业生表示:刚毕业时,自己的口头表达能力、社交能力、组织管理能力都存在差距,尤其是缺少文艺才能,在一些社交场合感到吃力,在企业中难于处理好上下级和同事之间的关系。用人单位则反映:一些毕业生心理素质有待于加强,遇到一些挫折或小委屈,就感到难于接受或自暴自弃,建议学校加强对在校生团队精神的培养,在培养学生的工程素质和科学精神的同时,加强学生的人文素质的培养,拓宽学生知识面,培养学生的文艺特长,防止培养工具人。
3.4 学生外语能力不能满足工作需求问卷调查显示:78%的毕业生认为母校应加强学生外语水平的培养,在工作中英语大有用处:如准确的翻译英文资料,英语函电书写,阅读进口设备说明书,与外国工程技术管理人员的简单会话等。不少外企负责人表示:毕业生英语最好能到达六级水平,机电系毕业生还应具有一定的专业外语能力,需要较好的掌握大量的有关机电行业的专业英语词汇术语。
3.5 学生创新精神有待于提高随着我国经济由“中国制造”向“中国创造”的逐渐转型,越来越多的企业加倍重视对技术的研发,于是具有较强创新能力的毕业生成了就业市场的香饽饽。然而,调查发现:当前机电专业毕业生的创新精神有待提高,被调查的82名毕业生中,只有1人在工作中成功申请了发明专利,该比例只有1.25% 。不少单位负责人表示,我院毕业生具有较强的敬业精神和很强的执行力,但是缺乏对权威的挑战意识,独立思考能力不足,建议在课程设计或毕业设计中布置一些能让学生灵活运用知识去解决问题的课题。
4建议与对策
通过对调查问卷的对比与分析,我们发现机电专业学生就业难并不是高校培养的学生数量太多,而是高校人才培养模式方面与市场需求存在一定差距,为此,必须多管齐下,可从以下几个方面采取措施:
4.1 突出实践教学环节,提高学生动手能力事实证明,实践教学对提高就业能力和工作能力有着关键作用,这也是用人单位和毕业生共同提到的问题。为此,要改变传统的教学模式:一、加大实践教学环节的投入,增强实习、实验课程在课程设置中的比重;二、要多渠道的开辟学生的实习途径,缩短学生参加工作后的适应期,保证每一位毕业生都能练就一套过硬的专业技能。
4.2 加强素质教育,提高学生就业竞争力在调研中,我们发现那些具有扎实的专业基础、深厚的人文素养及较强综合素质的,在校时学生中的佼佼者,在工作中也发展得相对较好。调查显示:50%的在学校担任过学生干部的毕业生在单位中受到了重视,该比例远远高于那些未在学校担任过学生干部毕业生比例的8%。因此,高校应将大学生素质教育与能力培养贯穿于大学人才培养的每一个环节,培养包括社会交往能力在内的人文素质,使之在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4.3 深化教学改革,提高教学质量扎实的基础理论和专业知识,是毕业生在社会上赢得良好的社会声誉的重要原因。调研表明:教学模式整齐划一、专业课程设置狭窄、教学内容陈旧是高校机电专业普遍存在的问题,为此,首先要继续进行专业结构和课程设置的改革,根据社会需求编写新的教材;其次要加强教师队伍的建设和培养;最后狠抓教学质量,严格考试制度,加强对课堂的管理。
4.4 加强就业指导,整合就业资源就业指导不仅仅是“毕业指导”,而更应是贯穿大学四年的“全程指导”。学校不仅要帮助毕业生掌握求职的技巧,而且要引导学生进行“职业生涯规划”同时,要充分发挥学校就业指导机构的纽带作用,一方面要通过与用人单位的联系、交流,进行充分的市场调研,将企业与市场对人才需求信息及时地反馈给专业院系;另一方面积极开发市场资源,加强和校友的联系,与企业建立良好的合作关系,实现双方的互利互惠。
总之,要提高机电专业学生的就业竞争力,就必须按照市场与社会经济发展要求,结合学校实际,完善人才培养机制,优化课程设置,深化教学改革,突出实践教学环节,提升学生的综合素质,构建适应市场需要的创新型人才培养模式,从而全面提高机电专业毕业生的竞争力。
参考文献:
1.前言
经过三十多年的改革开放，中国经济以超过10%的年增长率高速发展，逐步从一个落后的农业国家向现代工商业国家转变。2012年，中国的经济规模已排在全球第二位，仅落后于美国。进入21世纪，我国的经济体制已经不可逆转地在进行着实质性的制度创新。
与其他国家经济转型不同，中国经济走自己的转型之路，采用了渐进式转型的途径，是要在社会主义基本制度的基础上，完成经济运行机制中用市场机制对原有的计划机制的置换任务。然而体制转型始终是一个充满风险、矛盾和冲突的过程，“渐进式”转型方式的问题在于整个经济转型的时间较长，市场经济体制尚未完善和规范，计划经济体制遗留下来的种种障碍依然存在，在这种新旧体制长时间的激烈碰撞过程中，不可避免的会在我国社会、政治、经济等领域引发一系列新的问题和矛盾。
经济转型在宏观层面所引发的各种问题和矛盾在微观层面就会以新的冲突形式凸显出来。作为微观主体，中国企业随着国家经济体制的转轨，在所有制结构、管理体制、发展战略、经营理念、运作模式、企业价值观等等方面悄然的进行着转变，新的社会背景必然产生出新的冲突，企业在原有体制下存在的矛盾冲突也随着产权结构复杂化、激励机制的多样化、保障体系的社会化以及人们价值观的多元化，其内涵和形式也发生了深刻的变化，冲突也就呈现出新的特点和类型。
分析和研究企业冲突管理，不是要试图消灭冲突，因为冲突始终存在于社会各个领域，无法消除。更重要的是，冲突并非都是消极的、极具破坏性的，冲突与竞争往往相互转换，冲突在一定程度上也会成为企业发展的动力，管理实践证明，最佳绩效之获致，有赖于适度冲突之存在。因此，我们是要通过对转型经济条件下企业冲突呈现出的新特点及其产生的根源进行分析，探索出冲突与竞争，冲突与发展以及冲突与和谐之间的辩证关系，将冲突引导到对企业发展有利的良性轨道上，进而促进社会经济的健康发展。
2.转型经济环境中企业冲突的分类及成因
2.1 转型期企业冲突类型
在市场经济体制下，不同利益主体在相互交往过程中必然会为争夺利益或资源而产生一系列的矛盾，在转型经济过程中，由于企业产权结构复杂化、激励机制的多样化、保障体系的社会化以及人们价值观的多元化等，一些在原有体制下存在的矛盾冲突，也随着体制的变化，其内涵已发生了深刻的变化，企业冲突也就呈现出新的特点和类型。总体上可以将企业的冲突分为外部冲突和内部冲突。
企业外部冲突产生的原因相对复杂，所研究的范畴涉及到国家社会制度，政策法规，政治、经济体制等宏观领域，许多问题和矛盾不是微观主体所能左右和驾驭的。因此本文仅就转型经济环境下企业内部冲突的特征和成因进行分析，探索出企业内部冲突管理的有效途径。
由于冲突发生的原因很多，冲突便以多种形式存在。不同的社会背景导致不同的冲突方式和不同的解决方法。在我国经济转型时期，可以将企业的内部冲突做以下分类：
按照冲突的主体分类，主要包括：股东之间的冲突，董事会与经营层之间的冲突，集团公司与下属企业之间的冲突，部门（或者分、子公司）之间的冲突，企业管理者与员工之间的冲突，个体之间的冲突。
按照冲突的诱因分类，主要包括：权力争夺，利益争夺，资源争夺，价值观差异和情感因素。
按照冲突的性质分类，主要包括：目标性冲突，认识性冲突，感情性冲突。
2.2 转型期企业冲突的成因
企业在社会经济不同发展时期内部冲突的层次和基本类型没有太大的变化，而其根源、内涵和形式却有所不同。
2.2.1 冲突源于新旧体制转换中利益格局的重新调整
中国在向市场经济迈进的过程中，企业逐步市场化是我国转型经济的最具体的反映，股份制公司、集团企业的出现也是经济转型的必然产物。企业在市场化进程中原有的利益格局面临重新调整，新的资源配置机制在新的利益集团所引发的冲突是现代经济社会普遍现象，其产生的主要根源就是追求自身利益最大化。
2.2.1.1 股东之间的冲突
企业股东之间的冲突存在积极方面和消极方面。
积极方面的特点是股东的目标一致，都是为了企业获取最佳绩效，实现良性发展。冲突的原因在于对企业发展模式、资源投放、风险控制等战略层面存在不同的认识。这种冲突有助于提高企业决策的严谨性，促使决策者对问题做深入的思考，降低决策风险，甚至可能导致创新或变革。
消极方面主要集中在股东对企业控制权的争夺上，利用控制权直接或间接地做出有利于自己的决策，将公司的利益输送到自己手中，损害其他股东的利益。
2.2.1.2 董事会与经营层之间的冲突
在一项关于中国企业的调查中，据说几乎超过一半的董事成员对自己企业的经营层不尽满意。但在经营层一边，也时常感到上层带来的痛苦。在中国的企业中，所有权与经营权的分离，从某种程度上来说，还是处于起步状态。在所有权与经营权没有进行有效分离的情况下，就无法有效实施以总经理为核心经营作用的职业经理人制度。根本上说，企业的董事会与经营层的矛盾就是权利、利益和决策的冲突。
2.2.1.3 集团企业与下属公司的冲突
随着市场化的推进，要素市场体系的建立初具规模，企业之间的收购、兼并就成为企业发展的主要途径之一。但问题也就接踵而至，单一型企业向集团型企业转换，对整个公司的运营实现顺利磨合，是一项十分具有挑战性的工作，冲突往往不可避免。其成因通常有三种：一是企业文化差异；二是权利博弈；三是绩效目标差异。
2.2.2 冲突源于市场经济体制初始运行的不完善
企业管理者与员工的冲突不是新鲜事物，在任何历史时期都一直存在着。冲突形成的原因很多，有收入分配问题、福利保障问题、需求差异问题、管理风格问题乃至个人情感问题等等。
一直以来，公平和效率都是困扰各级管理者的问题。一方面企业建立现代企业制度，必然对企业的劳动用工制度、干部人事制度以及工资分配制度进行彻底改革，构建现代人力资源管理体系，这些改革，实际上要剥夺许多人过去视为神圣、习以为常的铁饭碗、铁工资等既得利益，由此产生部分员工对企业管理者的不满；另一方面国家监管体系不健全的情况下，有些企业管理者与普通员工收入差距过大，同时肆意侵犯职工权利的行为又屡屡发生。这就造成了管理者与员工在收入分配问题上激烈的冲突。
我国经济转型过程中出现的另一个严峻的问题就是社会保障体系构建缓慢。随着经济结构调整的深化，企业机构精简、裁员、停产甚至破产，都成为一种成为正常的经济现象，这使得过去以企业或机构为基础的社会保障失去了根基，而相应的社会保障、社会服务和社会救助体系却没有完善，加上资本、劳动力、土地等要素市场发育不良，这使得企业的劳动者失去了安全感，失去安全感的员工与企业管理者的矛盾就日益尖锐。
2.2.3 冲突源于传统体制下的积累，在市场经济条件下得以加剧
在计划经济体制下，企业部门之间的冲突往往源于各部门之间在业务流程上的相互依存，而企业的绩效管理和控制手段匮乏，造成部门职责不清，矛盾冲突不断。而在市场经济体制下，企业部门之间乃至分、子公司之间的冲突肇因则主要体现在争取公司资源之支持以及对各自绩效目标的追逐上。
各部门（公司）为了完成考核目标，就使出浑身解数向总公司争取尽可能多的资源支持，资源总是有限的，在争夺有限资源的过程中各部门（公司）之间的利益矛盾随之产生，原本相互竞争的局面往往会演化成冲突，如果各部门（公司）之间在业务流程上依存度较高，其爆发的冲突可能会更加激烈，造成企业“内耗”，严重影响企业正常的经营运作。
2.2.4 冲突源于新旧体制摩擦引发的价值观差异
人们的观念、观点、概念、意识和情感，会随着人们的生活条件、社会关系、人生经历、社会存在的改变而改变。因此个体之间的冲突是企业冲突管理中最普遍也是最复杂的类型。
经济市场化必然使多元利益主体产生复杂多样的价值观念。由价值观念的差异而导致的个体冲突自然而然地成为一种新的冲突类型。这种因为新旧体制摩擦产生的价值观差异往往会在不同年龄段的员工之间引发冲突，进而影响团队目标的实现。
3.冲突管理理论运用
冲突管理的目的是要解决冲突，在对转型经济环境下企业内部冲突的类型和成因进行分析的基础上，我们还需要结合冲突管理的理论来寻求一条解决转型经济时期企业内部冲突的有效途径。
3.1 冲突的概念及基本类型
一般情况下，冲突指的是个人或群体内部、个人或群体之间互不相容的目标、认识或情感并引起对立或敌对的相互行动的一种形势。有三种基本类型的冲突：一是目标性冲突；二是认识性冲突；三是情感性冲突。
在上述理论的指导下，结合前文的分析，我们可以将转型经济条件下企业冲突的形式做进一步的细分。如下表：
3.2 处理冲突的理论方法
处理组织内的冲突一般可选择三种主要方法：结构法，对抗法，促进法。
（1）结构法。组织通常运用以下四种方法来处理冲突，即运用职权控制、隔离法、以储备作缓冲、以联络员或调解部门作缓冲。
（2）对抗法。冲突管理中的对抗不是指包含敌对的相互行动，而是用来描述一种处理冲突的建设性方法。在这种意义上，对抗是冲突双方直接交锋、公开地交换有关问题的信息、力图消除双方分歧，从而达到一个双方都满意结果的过程。对抗法假设所有的部分都有所得，实际上是一种双赢的局面。
（3）促进法。认识性冲突能够帮助避免小团体思想，所以促进职能的认识性冲突可能是处理冲突的一种有效的实际方法。
4.化解冲突的途径和措施
冲突可能导致绩效之降低，亦可能导致绩效之提升。因此冲突管理的目标不是将冲突消灭掉，而是将冲突维持在适当水准，并将其产生的能量导入有利于企业发展的轨道上去。
4.1 组织层面的冲突管理
（1）公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。当股东之间在企业战略定位、重大投资决策等问题上发生分歧时，通过沟通、谈判仍不能解决问题，这时候“硬件”的作用就显现出来了，通过制度的建立和执行，尽可能将冲突纳入制度的规范，可以回避和降低冲突。
（2）集团企业与分、子公司之间建立既得利益或潜在利益上之共识。现代企业制度的推行获得两个实质性效果：一是企业各个分支都会以某种形式对当前阶段新的利益制度予以确认和维护，以此形成企业和谐的基础性力量；二是集团权力不仅受到各个下属企业的有效制约，而且总部也从和谐的内部环境中获得了更大的决策合法性。无论是分权或集权，其目的只能统一到有助于企业发展这一点上。
（3）建立文化认同。对于新进入的企业，在对其进行价值观移植的时候必须建立文化认同。这里所谓的文化认同并不是要人为地制定出价值判断的统一标准与最终依据，而主要是提供一个规范性基础，通过有效地整合内在观念冲突来寻求企业文化价值观共识之基础。价值观移植的前提是相互尊重对方的文化，在此基础上对有利于企业发展的文化因素加以发扬，逐步摈弃消极文化，实现集团价值观的逐步统一。因此，价值观的移植切忌急功近利，强制注入。
（4）完善绩效管理体系。不要认为建立了现代绩效管理体系就可以消灭存在于部门之间，分/子公司之间的冲突。完善的绩效体系是将各功能组织的冲突控制在“良性竞争”的轨道上，使之成为企业发展的一股重要的促进力量。要避免冲突“出轨”就必须完善企业的基础管理和各项配套制度，而在企业推行全面预算管理是构建完善的绩效管理体系的基础。
4.2 管理者与员工之间的冲突管理
（1）推进企业民主建设，完善企业制度建设。一谈到“民主”，人们的脑海里往往联想到资本主义社会员工与老板激烈的争吵，罢工，游行等非理性的冲突方式。事实上将民主制度与罢工联系起来是对民主的误读，资本主义企业老板与员工激烈冲突的表象恰恰是其社会民主的发达与企业民主落后矛盾碰撞的结果。在企业推行民主建设，其目的是增进员工和管理者的相互理解和共识。在此基础上严格遵照绩效管理制度“按图索骥”对员工进行考评，消除人为因素的干扰，这样的管理可以最大限度的减少员工对企业管理者的不信任感，减少消极冲突的发生，同时员工与管理者在分配上的冲突也有可能转化为员工之间业务上的良性竞争。
（2）尊重员工的基本权利，承担起应有的社会责任。只有保障员工的基本权利，企业各项管理制度才能够得以认同。
4.3 个体之间的冲突管理
（1）沟通与尊重，防止认知性冲突向情感性冲突转化。
（2）成立工作团队，并将团队作为绩效考核主体。
（3）有效采用促进法。价值观多元化会导致个体之间认知性冲突，而认识性冲突能够帮助避免小团体思想，因此采用促进职能的认识性冲突是处理冲突的一种有效的实际方法。
总而言之，现代经济生活的总体特征是创新，而创新就是要打破从体制到思维的常规性和守成性。不管冲突类型如何，都要根据当事方的利害考量，来研拟并执行双赢或多赢的策略。在化解冲突过程中，管理制度化是根本途径，其次才是根据不同的冲突肇因采取合适的策略、注入正确的理念加上管理者良好的沟通协调技能。
参考文献：
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