发布时间：2023-09-22 18:15:05
绪论：一篇引人入胜的数字经济存在的问题，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
档案管理是中小型事业单位日常管理的重要方面，档案数字化是档案管理的发展趋势。档案数字化对于提高档案利用效率、提高管理人员工作效率等都具有促进作用。[1]从当前来看，中小型事业单位档案数字化取得了一定的成绩，但还存在着诸如对档案数字化重视不够、档案数字化人才不足、管理制度不健全、风险意识薄弱等问题。这些问题影响了档案数字化的发展，也弱化了档案数字化的功效。当然，这些问题也指明了事业单位档案数字化进一步的发展路径。
1 信息时代下的中小型事业单位档案管理
S着公共部门改革的深入进行，其各项管理日益科学化、规范化、制度化。与此形势相适应，中小型事业单位的档案管理也应日益规范化。档案管理不是可有可无的，而是单位管理的重要组成部分，也不是可以随意开展的工作，需要有健全的制度、专业的技能和高度的责任心等做为支撑。
档案管理从根本上说是服务于单位发展的，因此，档案管理应该适应新的形势和需要。当前我们已经进入了信息化的时代，即信息技术充分发展，并在各行各业中发挥着越来越重要的作用。中小事业单位虽然规模小，人员数量少，形成的档案也没有大型单位多，档案管理没有那么庞杂，但信息化时代这一形势仍然要求实现档案数字化，即将传统的纸张材质转化为电子形式，以计算机录入代替人工录入，实现档案管理的统一化、标准化、现代化[2]，这也是对信息时代的一种回应。
（一）对档案数字化重视不够
事业单位对档案数字化重视不够是问题之一。[3]档案数字化是档案管理发展的趋势之一，其对于中小事业单位的发展有诸多益处。一些中小型事业单位尚未充分认识到档案数字化带来的益处，认识不到档案数字化为后续管理带来的便利性、对于档案作用发挥的推动作用、对于单位发展的带动作用等。这些单位片面地认为当前的管理也可以满足单位发展的需要，缺乏实施数字化的动力，在数字化过程中消极应对。
（二）档案数字化人才不足
一些事业单位没有专门的档案管理工作人员，也没有相应的人才选拔机制，这是问题所在。[4]特别是一些中小型的事业单位，有的会选择让其他工作人员兼职管理档案。档案数字化实施的时间还不长，也缺乏专门的人才引进机制和培训机制，导致从事档案管理的专业人才匮乏，那么，能够胜任档案数字化的人才就更加匮乏。事实上，专业人才匮乏是事业单位档案管理长期存在的一个问题，只是档案数字化使这一问题暴露得更加充分。
（三）档案数字化管理制度不健全
事业单位档案管理是一项需要各个部门相互配合和协调的工作，需要以健全的管理制度为支撑。比如，需要薪酬管理人员提供的一些会计信息，需要技术部门配合进行数据扫描，制定档案数字化的归档和利用制度等。从当前来看，中小型事业单位档案数字化还停留在表层，进展缓慢。这反映了档案数字化管理制度的不健全，即缺乏规范的管理制度，没有系统的工作规划和安排，各个部门不清楚自己在这一过程中扮演的角色、应履行的职责等，工作不能统筹推进。
（四）档案数字化风险意识薄弱
档案数字化在提供便利服务的同时，也面临着安全性的问题。[5]数字化是一把双刃剑，一方面通过数字化确实可以提高档案管理的效率，使档案更好地服务于单位的发展。但若处理不当，也可能造成信息的泄露，特别是一些保密信息的泄露，危及单位的发展。目前事业单位档案数字化尚处于起步阶段，工作人员的风险意识不强，没有紧绷信息安全这根弦。一旦出现信息泄露，将造成严重的负面影响。
3 中小型事业单位档案数字化建设路径
（一）充分认识档案数字化的意义
首先，要充分地认识档案数字化的意义所在。中小型事业单位档案数字化并不是一种随大流的行为，不是一种从众行为，而是审时度势之后做出的审慎选择，是档案事业发展的必然趋势。档案管理无法回避时展的大背景，也无法忽视单位发展对其提出的要求。这些都决定了档案数字化的必要性和重要性，因此，中小型事业单位应从组织长远发展的角度来看待档案数字化的问题，真正为其提供人力、物力、财力支持。
（二）优化档案管理人员队伍
优化档案管理人员队伍也是一个重要的方面。档案管理是一项专业化的工作，需要专门的技能，也需要丰富的经验积累。中小型事业单位，尽可能地配备专业化的档案管理人员，所谓术业有专攻就是这个道理。若没有专职的档案管理人员，则要加大对现有工作人员的培训力度，使其掌握档案管理的基本知识，并能够适应档案数字化发展的基本要求。档案数字化背景下，管理人员不仅要懂得档案管理，还要掌握必要的信息化技术，使二者能够充分地结合起来，成为适应新形势的档案管理专业人才。
（三）健全档案数字化管理制度
健全档案数字化管理制度是推动档案数字化的重要保证。无规矩不能成方圆，管理制度的健全和规范是一项基础性的工作。对于中小型事业单位来说，档案数字化是一项非常繁琐的工作，但也尽可能地做出系统的规划。在制定管理制度时，要对牵扯的各个部门的职责做出明确的规定，各个部门需要在什么期限内提供什么样的材料等都要包括在其中。不仅如此，档案管理人员的职责、档案使用和维护等方面都要有明确的规定，保证档案数字化各个方面、各个程序都有章可循。
（四）健全档案数字化管理安全机制
健全档案数字化管理安全机制也非常必要。管理人员要有安全意识，要建立健全档案保密机制，并提高档案数字化管理安全系数。[6]档案本身就具有一定的保密性，数字化之后信息传递更加便利，那么，为了保障档案安全就要增强管理人员的安全意识，时刻紧绷安全这根弦。从工作机制上看，则要建立健全档案保密机制，堵住工作机制上的漏洞，确保档案管理的规范。此外，也要注意从技术着手加强安全管理，尽可能地提高安全系数。
4 结语
在信息化的大时代背景下，各行各业的档案管理也迈入信息化时代，开始了档案的数字化。中小型事业单位档案管理任务虽然没有档案馆那么繁重，但其档案管理也一样扮演了服务于单位发展的角色。因此，中小型事业单位档案管理也要朝着数字化的方向迈进。这一工作当前已经起步，在档案数字化方面也存在着一些问题。当然，指出这些问题并不是对已有工作的否定，反之，是为了更好地推进这些单位档案管理的发展，恰是指明了进一步的发展方向和目标。同时，我们也要意识到中小型事业单位档案数字化也是一项常态化的工作，因为，档案信息不断地更新，那么，数字化就是持续性的过程。
参考文献
[1]丁亚楠.事业单位档案的数字化管理研究[J].办公室业务，2016（16）：175.
[2]邢炜.事业单位档案数字化管理分析[J].现代国企研究，2016（16）：75.
[3]梁静.事业单位档案数字化建设面临的问题与对策研究[J].黑龙江科技信息，2016（23）：173.
图书馆是人们了解世界、开启知识大门的一把钥匙。图书馆的效率直接影响读者学习的效率。而高效的现代图书馆管理离不开人的因素，人力资源管理是图书馆管理的一部分。分析图书馆人力资源管理中存在的问题有利于找到提高图书馆管理效率的方法，从而为图书馆人力资源管理的创新找到突破口。笔者期待本文能够引起同行的关注，更期待本文能对图书馆管理有所裨益。
1.图书馆人力资源结构的分析
图书馆是现实世界知识结构的载体，随着知识经济的发展，图书馆对其内部人员的要求会越来越高，因此，图书馆人力资源管理的问题已提上日程。由于图书馆人力资源是多层次、多类型结构体，因此，分析图书馆人力资源结构是十分必要的。
1.1图书馆人力资源的个体结构
图书馆人力资源是由德、识、体、才等基本要素组合而成的有机体。德——是指图书馆员工的职业道德操守。图书馆员工要有敬业爱岗、勤业廉洁、积极奉献的精神，要有职业理想、高尚的职业道德、强烈的事业心和责任感。识——是指图书馆人才的知识、学识。图书馆人才要有深厚的基础学科知识和广博的学科综合知识。体——是指一个人的身体健康状况。健壮的体质、强健的体魄是人才的基础。才——是指人认识世界、改造世界的能力。它包括由知识、技能、体力组成的基本能力，还包括由工作能力、思维能力组成的内在创造力。综合来说，图书馆人员的素质要求为：理解、记忆、探索、分析判断能力；获取信息情报的能力；统筹管理、组织协调的能力。
1.2图书馆人力资源的群体结构
图书馆人力资源的群体结构是指构成人才队伍的诸因素及其相互关系。它具有群体感应互补控制功能，决定着图书馆的管理质量和效能。图书馆人力资源群体结构是一个动态的综合体，它具备多要素、多层次的网络结构。
1.2.1专业知识结构，即专业技术人员的构成比例。图书馆配有研究馆员、副研究馆员、馆员及其他专业技术人才，这些不同层次人员组成动态平衡的有机体。结构合理、比例适当的群体结构能有效促进图书馆全面发展。
1.2.2智能结构。图书馆人员的基本知识能力和创造能力配备不同优势的人才是图书馆发展的基本条件。
1.2.3年龄结构。是指由老、中、青等不同年龄的人、按一定的比例构成的不断更新发展的动态平衡的综合体。
2.图书馆人力资源管理的现状与存在的问题
2.1图书馆人力资源现状分析
长期以来，由于各种主客观因素的制约导致了图书馆管理人员对自身价值的无形贬低；社会地位的相对低下而造成的精神苦闷，以及事业单位留存下来的垢病对人的业绩评估存在不公正；缺乏科学合理的激励机制，导致了当前贤能之士逐年流失，专业骨干“外遇”不断的怪相。在现行体制下，图书馆人力资源评估机制的教条化和激励机制的空洞化，已经严重影响了其从业人员的工作稳定性。
2.1.1人才难养。世界迈人知识经济时代，使得“剪刀十浆糊”的传统服务方式已无力应对人们“网络二生活”的共同认知。无所不包的读者信息需求更是无处不在。信息从广度到深度、从时间到空间瞬息万变，那种依靠宽厚的专业知识或单一的现代化技术手段无以应对此情此景。逐年递增的国家对图书馆的投资与书刊价格的涨幅相比，可谓“道高一尺，魔高一丈”。图书馆能够挤出的用于人力资源开发和培训的经费让人羞于言说！对此，一些不甘平庸的从业者，跃跃欲试却感到力不从心，渴望培训却又深造无门，真是“巧妇难为无米之炊”。不言而喻，缺乏财力支持的人力资源开发，已是制约图书馆事业与时俱进的强大阻力。
2.1.2人才难留。原本是图书馆中的精英，而图书馆界因人力资源管理乏力，无福消受他们。倘若对近年来的图书馆人力资源状况作个调研，其人才流失之多、之重，恐怕会使每一个真正热爱图书馆工作的人感到惋惜和无奈。那些耐不住困惑的精英们只有“孔雀东南飞”，另谋生路了。
2.2图书馆人力资源管理存在的问题
2.2.1落后的管理模式。按照上级决策进行组织分配，管理人力资源是人事管理的主要形式，这种管理是被动型的“管家式”管理。图书馆的人事部门整天围着领导转，只是领导交代事情的执行者，上情下达的传声筒，缺少主动开发人力资源的意识。即使有些图书馆赶时髦，将人事部的牌子换成人力资源部的牌子，也多是“换汤不换药”，没有从根本上认识到人力资源部门和传统人事部门的区别，其思想观念和管理方式没有根本变化。
2.2.2不重视人力资源的层次结构。不重视图书馆人力资源层次结构造成的现实困局为：一方面觉得人才缺乏；另一方面一些具有高学历的员工却从事着一些不需要太高文化层次的工作。“图书馆工作比较轻闲，谁都可以做”—这种传统观念已经逐渐遭到淘汰，但同时却又出现图书馆片面追求高学历、高层次人才的倾向。这是人力资源的极大浪费，却并不为当前的管理决策者重视。
2.2.3对人力资源管理认识存在误区。在图书馆界，传统的认识是人力资源管理是人力资源部门的事。但管理学的成果告诉我们，影响员工对图书馆的满意程度和工作积极性的最主要因素是图书馆各部门的负责人每天如何与自己的下属一起工作。各部门的负责人是人力资源最直接的管理者，并对管理的效果负有最直接的责任。可见，人力资源管理不只是人力资源部门的事，各部门负责人都是人力资源管理的主体。人力资源部门是整个图书馆人力资源管理的政策的制定者和推动者，主要负责政策性、原则性工作。而具体的、事务性职责由各部门负责人负责。因此，图书馆须重视和发挥各部门负责人在人力资源管理中的作用，并对他们进行相关培训。
2.2.4提高了人力资源管理的量，忽视了人力资源管理的质。在当前的图书馆管理工作中，图书馆人力资源管理者注重考虑的是：对人力资源进行引进、培养、组织与协调，使人力资源与物力资源保持最佳比例，取得最佳效果。但却忽视了对人的思想、心理与行为进行有效地管理，不能有效地提高、调控和培育员工的道德品质与职业技能。
2.2.5人力资源的流动性差。在研究组织寿命时，管理学家得出结论是：组织的最佳“年龄”是一年半至五年，在此期间成员之间逐步进人配合默契、效能最佳状态，但五年之后，又会产生新的不协调，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。这个结论应了中国一句俗话“树挪死，人挪活”。但是我们的图书馆人力资源编制固定，流动性很小，并且在图书馆传统人力资源管理者的潜意识里，也喜欢人力资源存量稳定，有意无意地反对员工的流动。
3.图书馆人力资源管理创新的途径
3.1倡导以人为本的管理理念，注重营造图书馆文化
传统图书馆组织比较死板，只能按规定进行作业，按规定完成任务，人的自由度很小，人才发挥其才能的空间被排挤。我们并不反对采用严格控制、指挥管理模式，但是，当今的图书馆已经迈进在网络时代，图书馆信息服务的本质要求人员对服务的过程和服务的质量负责，并且根据其在图书馆组织中不同岗位加以评价，这就要求现代图书馆管理必须采取以人为本的管理思想。这种管理思想规定的管理人员的基本任务是设法创造良好的组织环境、利用“未开发”的人力资源，使每一个图书馆员都能做出最大的贡献；强调职工参与管理；强调激励员工的主动精神，使员工的目标与图书馆的总体目标融合在一起。这种管理思想包含七个方面：设置任务，采用目标管理方法；采用因人制宜的权变领导；工作轮换；成员之间以及成员与领导之间沟通和协调；营造图书馆文化；工作扩大化和工作丰富化；思想教育工作。以期营造出为读者满意服务而奋斗的不息的组织文化。
3.2采用“能本管理”方法
以往在我们的管理思想中，人是成本负担。但“能本管理”把人看作是组织最大的资本和财富。“能本管理”是一种以能力为本的管理。它是一种包括人的智力、创造力的人力资源的管理方法，通过不断提高人的智力、情商和能力实现管理的飞跃，从而促进组织的发展。正确运用能级对应原则是“能本管理”的核心。具体地说是：把人的能力加以区分，根据能力层级把人才安排到相应的岗位上，目的是使图书馆全部人员各取其才，各尽所能。在图书馆人力资源管理中实施“能本管理”既有利于为每一位馆员提供平等的施展才华的机会条件，也有利于图书馆及时发现人才。从而确保人力资源管理工作在动态的发展过程中实现公平、合理、平衡，以发挥出最佳的管理效能。
3.3建立科学的竞争机制、激励机制
竞争机制是对计划分配和组织安排机制的根本性变革，也是市场经济对人才选用的最本质的要求；科学的激励机制对于强化人们的效率意识、独立意识以及竞争意识，对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。从其内容上讲，激励可以分为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成。这种激励的理论依据是马斯洛关于“人的需求理论”的论述。物质激励能满足人们现实生活的基本物质需要，因此图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要，建立一套公平的竞争奖惩制度，营造一个鼓励员工竞争的环境，打破年龄、资历、学历、职称等限制，通过人事制度改革，推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。
3.4引人职业生涯规划管理
职业生涯规划管理要求制定出一个既符合图书馆组织目标实现又能促进个人成长和发展计划，目的是寻求组织和个人的共同发展，职业生涯管理是全新的人本管理模式，也是对图书馆传统人事管理方式的挑战。传统的人事管理基本上是以静态的观点把馆员看作一个普通的系统要素；职业生涯管理则在动态的图书馆目标和组织结构观的指导下，从人的角度出发考虑员工个人的感受和愿望；从员工的整个职业生涯来进行该员工的人力资源开发设计，并为促进该职业生涯计划的实现，提供信息、咨询、培训、弹性的时间和工作方式，使每一员工感到这种计划是以他（她）为中心而制定的，从而持久地调动馆员的积极性。
4.结语
总之，图书馆的人力资源管理是一项系统工程，只有通过有计划、有步骤的工作，才能得到实效。面对知识经济涌动的浪潮，图书馆只有开拓创新、与时俱进、大力培养出一批适合于知识经济时代需要的高素质人才，才能推动图书馆事业的蓬勃发展。
参考文献：
[1]刘海梅.论现代管理中的人员匹配口.图书馆学刊，2007（1）：2-3.
[2]徐洁.图书馆的人力资源管理口.图书馆论坛，2003（2）：13.
镇痛泵广泛应用临床以来，能有效镇痛，被临床医生和患者所接受。剖宫产术后常用镇痛泵来镇痛，而静脉自控镇痛泵操作简单，穿刺部位易于观察，静脉留置针易于固定和护理[1]，由于这项镇痛技术使用时间较长，通常会忽略对存在的问题的关注及解决，现对我院产科提取的200例剖宫产，术后使用静脉自控镇痛泵产妇存在的较常见的问题进行了分析。
1 资料与方法
1.1一般资料 采用询问，患者主述，护理巡视观察相结合的方法。从2012年7月～10月使用静脉自控镇痛泵里取200例，年龄19～38岁，麻醉方式：腰硬联合麻醉，胎次：第一胎68例，第二胎32例。
1.2方法 手术结束后由麻醉师将镇痛泵与静脉留置针连接，观察时间：术后返回病房48h内。
1.3结果 寒战112例，占56%，镇痛效果不理想74例，占37%，低血压24例，占12%，连接镇痛泵的静脉留置针肿胀，疼痛19例，占9.5%，恶心、呕吐12例，占6%。针对这些问题，我们进行了分析和适当的护理。
2 存在的问题及原因分析
2.1寒战 指术后出现不随意的肌肉收缩，造成机体耗氧量增加，呼吸、循环系统负担增大，发生在术后刚回病房的时候，产妇自觉难受，家属紧张、担忧。原因有物可使骨骼肌产热大大减少，血管扩张，散热增加[2]，当然还有手术至机体体温下降；病房温度低，被服寒冷；产妇的紧张、害怕等原因。
2.2镇痛效果不理想 剖宫产术后疼痛的主要原因有手术切口和子宫收缩[3]，镇痛泵对手术切口的感觉神经末梢的止痛效果较好，而对子宫收缩引起的疼痛效果就不明显，尤其是第二胎的产妇，产后子宫收缩疼较明显。再就是产妇及家属对镇痛泵的期望值过高。
2.3低血压 镇痛药进入人体后能抑制延髓血管运动中枢，扩张外周血管，从而会使患者出现低血压。
3 护理
3.1寒战较多见，56%的产妇都会出现寒战，通常为1～2h，而体温正常。产妇难受，家属特紧张、担忧。术后回到病房我们即向产妇及家属告知镇痛泵作用、不良反应、使用的注意事项，指导产妇缓慢呼吸，将被子盖严实，如果天气冷，开放空调，提高室内温度，通常30min～2h此症状消除，发现产妇感觉热时，随时松解被服，防止由于原来捂得过于严实而出汗将衣服弄湿。
3.2镇痛效果不理想，占37%产妇会问：我用了镇痛泵怎么还痛。术后要加强护理，积极向产妇介绍镇痛泵的作用原理，效果及注意事项，良好的护理是缓解疼痛的重要环节和有效措施[4]，要耐心告知镇痛泵镇痛泵起到镇痛作用，不是完全不痛，；指导产妇正确使用镇痛泵，告知产妇及家属，镇痛药在匀速进入体内，镇痛期间如感疼痛时可按键及时加速给药，及时询问产妇的感受，正确评估产妇的疼痛的程度，同时，检查管道系统是否通畅，以防连接镇痛泵的管道扭曲、关闭而影响镇痛药的进入。当静滴缩宫素时，告知会引起有些宫缩痛，而镇痛药对宫缩引起的疼痛效果不是很满意，认真对产妇疼痛做出积极反应和应对，让产妇理解，提高痛域。
3.3低血压，术后予心电监护，观察血压、心率、呼吸的情况，了解手术过程，如有特殊情况，如术中出血多、粘连和合并妊娠合并症等，加强巡视，如出现低血压，注意与产后出血引起的低血压区别，按压子宫底，观察阴道出血量，及时输液补充血容量，观察尿量。虽然低血压发生率低，但危害性大，需给予及时发现与处理。
3.4连接镇痛泵的留置针出现肿胀，疼痛，占9.5%。它影响疼痛药的进入，一但出现，产妇及家属意见比较大，我们应告知产妇及家属，注意保护好留置针，防止脱落，特别在翻身、哺乳，起床活动，更换衣服时，如留置针穿刺部位出现肿胀、疼痛、回血、脱落及时告诉护理人员，给予及时更换，另选静脉留置置管。
3.5恶心、呕吐，也较少见，通常在术后6h内出现，与急诊手术未禁食有关，告诉产妇家属不用紧张，采用去枕平卧位，头偏向一侧，防止呕吐误吸，并及时擦干净，对产妇进行张口呼吸训练[5]，同时按压伤口，以免腹压增加，引起伤口疼痛，严重者应报告医生，必要时给予昂丹司酮80mg静脉注射，都能缓解和消除。
4 结果
加强静脉镇痛泵的护理管理，可以减少寒战、疼痛、呕吐的发生，预防低血压，特别有效降低连接镇痛泵的留置针部位的肿胀、疼痛、脱落的发生，减少不必要的医疗纠纷。
5 讨论
临床上剖宫产术后使用静脉镇痛泵已久，镇痛效果显现，这些常见问题的出现，通常会被护理人员忽视，患者意见较大，严重可出现纠纷。 术后要注意多巡视，及时给予指导，知晓镇痛泵的使用情况、效果及问题是出现，精心护理，为患者提供优质的护理，减少不必要的医疗纠纷。
参考文献：
[1]梁水英，屈结霞，蒋晓春.剖宫产术后硬膜外镇痛泵的护理体会[J].实用医药杂志， 2010，7（5）：200-201.
