发布时间：2023-09-24 15:40:05
绪论：一篇引人入胜的绩效管理相关知识，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
自进入21世纪以后，我国各企业单位的经济发展便步入了高速发展时期。在新时期，经济发展的关键已经不再仅仅是生产方面的竞争，更多的是人才方面、管理方面的竞争，尤其是对企业单位人力资源的管理。对于企业来说，仅仅拥有人才是远远不足的，如何发挥已拥有人才的潜力才是最重要的。而要发挥人才的优势，最重要的工作便是人力资源管理。人力资源是提升企业竞争实力的关键，这是所有竞争对手都难以模仿的，因为员工的技能、知识、认同感等对企业有很强的依赖性，人力资源管理只有充分将这些因素利用起来，才能真正将企业的各种人才打造为企业的竞争优势。本文首先对人力资源实践与组织绩效的关系进行了分析，然后分析了如何通过人力资源管理实践实现组织绩效的提升。
一、解析人力资源管理实践与组织绩效的关系
对人力资源管理实践与组织绩效的关系解析可从两个方面进行阐述：
其一，行为理论。在行为理论中，部分专家认为如果让组织行为与员工行为进行互动，向员工提供一些角色信息，员工在接受这些信息的基础上，采取行动，最终实现组织所期望的目标。行为理论是从角色理论中脱离出来的，组织根据需要向员工传达信息，让其在不同的角色中进行转换，员工扮演的角色不同，其所表现出的行为也就不一样，给组织带来的绩效也会产生明显的差别。行为理论能够将人力资源管理实践与组织绩效有效的联系起来，员工行为在一定程度上可以认为是其对人力资源管理实践的理解。当组织需要实现不同的目标时，员工就转换为不同的角色，表现出不同的行为，帮助组织实现目标。
其二，人力资本论。这种理论中，专家们认为具有一定能力以及知识基础的人力资源能够帮助企业组织实现绩效的提升。而企业组织通过对员工的培训、提拔等措施来锻炼员工的技术能力、知识等，可以有效的提高员工的工作效率，进而提升企业组织的经济效益。此处所谓的人力资源管理实践就是指招聘员工、培训员工、激励员工等多种实践措施，提高员工的能力和工作积极性，进而影响组织绩效。在此理论上，人力资源管理实践活动越多，员工的工作积极性就越强，能力提升就越快，就越能促进企业组织绩效的提升。当然，在这其中也面临着一定的风险。比如部分优秀员工在能力提升之后，觉得企业组织无法再满足其需求，可能出现跳槽等现象，进而致使企业组织损失部分人力资源。
二、如何通过人力资源管理实践实现组织绩效的提升
人力资源管理中的各种实践活动对员工行为的影响极大，优秀的实践活动会产生积极的影响，反之就会对员工的行为产生消极影响。如何才能发挥人力资源管理实践活动的积极影响，这是当前很多企业组织都必须要高度重视且需迫切解决的问题。
1.保持弹性
在当今时代，社会主义市场经济的变化速度极快，企业组织要想实现经济效益的增长，就必须要适应市场的动态变化。而要适应市场的动态变化，人力资源管理就必须要具备一定的弹性。具有弹性的人力资源管理系统，在市场变化的情况下，可以给员工管理腾出更多的空间，以适应市场的变化。这是提升组织绩效的关键。
2.加强学习
人力资源管理系统除了要具有一定的弹性以外，还要不断的加强组织学习，不断壮大组织，提升员工的能力。在知识经济时代，社会的变化越来越快，员工要想跟上时代的节奏，就必须要不断的学习新知识、积累新经验，积极去了解社会的变化，不断的追求创新。人力资源管理实践必须要给员工提供一个学习平台，让其有机会不断的充实自己，使之能够与时俱进，适应知识经济时代各项工作的需要。
3.文化建设
对于企业组织而言，企业文化建设是凝结员工精神的关键性工作。员工能否在企业组织中找到自己的精神归属，关系着员工是否想在企业组织中长期发展下去。很多企业组织在花大力气培养员工之后，却出现很多跳槽现象，致使企业人力资源损失。究其原因，虽然与员工的忠诚度有着一定的关系。但是在竞争力如此激烈的社会，企业必须要具备员工付出忠诚的价值，才能留住员工的心。这种价值不仅仅源自企业可以给员工带去的发展机会，更重要的是企业是真正的将员工当作“家人”，还是只是创造价值的“工具”。鉴于此，在企业文化建设的过程中，必须要重视建立起“以人为本”的企业文化，真正的关心员工的未来，这才是留人之道。
三、结束语
在当今时代，传统的经济发展模式正在逐渐转变为知识经济发展模式，技术人才在经济建设中占据着越来越重要的地位。企业组织要想实现经济的增长和经济的可持续发展，就必须要重视人力资源管理实践和组织绩效之间的关系、影响研究，寻找提升企业经济效益的新措施。
参考文献：
[1]王丽敏.基于中国房地产业的高绩效工作系统与组织绩效关系实证研究[D].天津商业大学，2012
就目前而言，人力资源管理在我国应用的时间还比较短，这种管理体制在我国还属于处在起步阶段。虽然，今年来，人力资源管理的相关研究在我国已经得到重视，且应用也比较广泛，但是，人力资源对于一个企业来说至关重要，所以，对这方面的研究还需要更进一步。而且，人力资源管理实践对于组织绩效的影响也比较深远，更需要相关人士进行研究和探索。
1.人力资源管理和组织绩效的相关理论
战略人力资源管理指的是企业为了能够切实有效地达到组织的战略目标而采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源活动及政策。战略人力资源管理最主要的特点是强调人力资源管理与企业战略的配合，围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部署，为企业战略的实施提供服务和支持。
组织绩效是指组织在一定经营期间的组织经营效益。组织经营效益水平主要表现在赢利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。国内学者彭剑锋等根据其对国内数十家企业提供的人力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理理论。该理论核心在于形成“战略-组织-人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业增强竞争力，实现高绩效。
2.人力资源管理实践对组织绩效的影响
虽然人力资源管理实践在我国各大企业的应用有了一定的基础，但是，对于人力资源管理实践对组织绩效的影响的研究还处在一个迷茫阶段。然而事实上，人力资源管理实践对于组织绩效的影响，对于企业效益的影响都占有十分重要的位置。因此，要加大对这片接近空白区域的研究。本文对人力资源管理实践对于组织绩效的影响进行了一点点研究，以期为相关人士进行研究提供一定的借鉴意义。
2.1人力资源管理实践影响投资收益
近年来，各大小企业对人力资源管理的重视越来越大。因为，各个企业正是看到做好人力资源管理实践对于一个企业的效益。然而，在众多的好处当中，人力资源管理对于企业投资收益的增加是每个企业都比较关注的。人力资源管理的提升对于企业投资收益的影响主要体现在两个方面：一方面，通过人力资源管理，可以提升员工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通过培训。培训不仅可以提高员工的工作技能，同时还可以提升员工的素质，只有员工的工作技能和素质水平提升了，员工在工作时才会努力、认真，工作才会有效率、出效益。而且，通过人力资源的管理，使得员工领会到培训不是一种负担，而是一次提升自己的机会。另一方面，通过人力资源管理可以改善员工的工作态度，要达到这一目标，人力资源管理的相关工作人员要做的就是采用激励员工的措施。员工通过努力工作，为企业赢得客观的利润，企业拿出一部分作为进步员工以及工作努力员工的奖励，受到奖励的员工会继续再接再厉继续努力工作，而没有得到奖励的员工自然也会想法设法的努力，如此一来，对于企业的效益是十分有利的。
2.2人力资源管理实践影响选人政策
首先，合理的选人政策即人力资源规划、有序的招聘程序和严格的筛选是保持组织获得高水平人力资本的关键。人力资本是组织正常运作的前提条件，因为组织中的工作最终要靠人力资本来开展。因此，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，才能实现组织目标。获取人力资本的途径主要有两种：一是从组织外部招募一些具有丰富知识与经验的员工；二是直接从组织内部寻找合适的员工。其次，选人政策与员工流动有直接联系。有效的选人政策能够确保组织录用到认同组织文化和价值观的员工，招聘到最适合组织工作的员工，使其性格、心理素质等符合工作岗位要求，从而使得每一位员工都能在自己的岗位上充分发挥其才能，并且对组织产生较强的忠诚度及归属感，有效的避免因选人不当而导致员工士气低下，高缺勤率、高离职率的现象。最后，选人政策与雇员投入有间接的关系。通过完善的选人政策，企业能够聘用到一些真正想到企业中工作的员工，从而充分发挥其工作积极性、主动性、创造性。
2.3人力资源管理实践影响人力资本
人力资源管理实践影响人力资本。其一，人力资本水平的高低与人力成本直接相关。企业要想获取高素质的员工，就必须扩大招聘的范围，采取各种测评工具对应聘者进行筛选， 以确保获得的员工是组织真正需要的高水平的人才。这一切都需要企业支付较高的成本。组织要想使这些高水平的员工释放其所有能量，必须在物质和精神需求上满足他们， 向其支付高的薪酬和优厚的福利以及各种培训。其二，高的员工满意度将降低人力成本。组织中员工满意度高必然会在工作中保持高昂的工作热情，处处为组织的利益着想，工作效率也会大幅度的提高，从而相应的减少组织的员工配备。其三，较低的员工流动率保证了员工队伍的稳定性，使组织不会出现大量的资深员工流失、人力资源投资没有得到预期的回报和人力成本支出增加的情况。最后，员工对工作的投入程度越高，表明其对组织认同感也就越高，在工作中就会充分施展自身的才华，为组织发展尽心尽力。为了能够为组织做出更大的贡献，员工会主动地学习相关的知识、技能，接受各种培训，提高自身素质，把自己塑造为复合型人才，继而带动整个组织的学习气氛，使得组织的整体素质跃上新的台阶，提高组织的人力资本存量，建立人才竞争优势。
2.4人力资源管理实践影响流程优化
首先，人力资本与流程优化有必然的联系。流程优化兴起于20世纪80年代末，其根本目的就是要通过精简不必要的活动，把工作整合到一起，从而达到节约大量成本的目的，流程优化的关键在于向客户提供其所期望的服务。流程优化的核心是创造性和创新性在流程中的应用，而创造力和创新力主要来源于员工所掌握的知识、技能。同时，管理者绘制、分析和改进或再造流程的能力直接关系到流程优化工作的成功与否。上述这一切均被证明与员工的综合素质（即人力资本）存在着必然的联系，即员工的人力资本存量越高，组织的流程优化工作就越有效。其次，员工较高的工作满意度和组织承诺度表明员工愿意为组织贡献自己的力量，积极参与经营管理，主动从不同的角度来观察分析流程中工作是如何开展，并自发的以团队的形式对组织现有流程进行讨论分析，集思广益，完善或再造现有流程，使得流程能满足内部客户的需要，提高流程的效率和缩短流程周期。
3.结论
就目前的经济形势而言，企业之间的竞争越发的猛烈。企业如果想要在艰难的竞争条件下生存下来，并成为佼佼者，那么就必须要注重人力资源管理。因为，员工是一个企业生存发展的基本条件。而员工队伍的建设有赖于人力资源管理部门的管理。而且更为重要的是，人力资源管理对组织绩效有着深远的影响。所以，为了企业的发展进步，认清人力资源管理实践对于组织绩效的深层影响，对人力资源管理加以重视是十分有必要的。
1.1人力资源与知识资源两者之间的关系
由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。
1.2人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用
企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。
1.2.1知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现
人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果。
1.2.2知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用
知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量。
2人力资源管理实践对企业绩效产生的影响
在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影响主要体现在以下四个方面：
2.1人力资源的规划对企业绩效的影响
科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机。
2.2招聘甄选环节对企业绩效的影响
2.2.1员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响
人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。
2.2.2员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响
企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。
2.2.3员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响
在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本。
2.3企业员工培训的开展对企业绩效的影响
企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作热情，从而间接地影响企业的绩效。
2.4薪资奖励机制对企业绩效的影响
人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。
3知识管理导向对企业绩效产生的作用
归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造力发展的源泉。
