发布时间：2023-10-08 10:04:51
绪论：一篇引人入胜的企业培训的管理，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
培训项目是由明确的教学目的、明确资源需求、具体操作过程的培训活动构成。任何一个培训项目都必须具有明确的培训对象、培训目的、培训组织模式、培训内容和组织者（即主办方）。
现阶段，广州石油培训中心的培训项目管理也遵循了从计划、实施、监督到评估四个阶段。
一、项目计划
在培训项目管理中，最重要的是培训项目计划的管理，其中最关键的一环是培训需求分析。培训需求分析必须建立面向对象的课程配置方案，即培训学员需要什么、培训项目将做到哪一步等问题必须得到回答。
1.做好需求分析。培训管理部门在做培训方案之前，要对培训方案的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大相径庭，已达到良好的培训效果。在与主办方谈需求时，培训管理部门将设计好的各种需求方案提供给主办方选择。另外，也可采用主办方提出的合理的个性化需求。
2.明确培训项目目标。培训管理部门在做好培训的需求分析后，就可以在培训方案中明确本次培训项目的目标要求。这个目标要求要简明扼要，突出重点，能得到主办方的认同，给予项目支持，满足学员的培训需求。
3.设计培训项目内容。教学部门围绕培训管理部门提出的培训项目目标，对培训项目内容进行梳理，明确培训项目内容的大致要点，列出提纲。同时也要根据培训内容明确培训项目的方式是授课式、互动式、技能操作式等形式。培训管理部门根据项目内容设定培训项目课程计划表，并发由主办方最后确认。
4.安排培训师资。根据培训项目的内容明确培训讲师，从中心内部师资库挑选合适的师资。如果是外单位聘请培训师需要考虑是否需要接送等细节问题，有些时候预约的培训师会临时有事，所以为了确保培训万无一失，也可以明确备用本单位培训师，以备不时之需。
5. 拟定培训预算。当明确了上述培训项目要素后，就需要确认培训项目预算了。包括培训课程费、场地费、车辆交通费、培训考核费用、资料费等。如果培训是一周或者是多月的话，还要考虑安排住宿、用餐（早餐、中午或者晚上）的费用，总之培训项目预算必须要考虑周全，宜多不宜少。另外，做项目预算可以适当得乘上一个系数，确保项目预算在实施过程中够用而不超标。
二、培训项目实施
培训中心项目实施也叫培训项目执行阶段，主要是培训资源（老师、课程计划、培训地点、收费）准备、确保培训学员做好受训准备、营造积极的学习环境等，其中最关键的仍然是教学计划的实施。培训中心项目执行阶段以《培训项目交接书》的下发为开始，到《培训项目总结》撰写为结束。一般可由培训项目长把握、由培训副项目长协助即可。但复杂的、大型的项目如人事处长培训项目可能要进行调整，甚至要资深培训项目长来进行组织。
第一步为上传项目信息。培训管理部门上传项目信息，主要是让教学部门选派项目长，并组建项目成员。第二步为项目交接的过程。培训管理部门负责人重点将跟项目长介绍该培训项目的基本情况，及其培训项目所需要的各项要求，最后相互签收《培训项目交接书》。《培训项目交接书》的内容主要包括项目基本情况、培训方案、所需资料明细、会场布置要求和其他服务要求。第三步项目长根据主办方提供的课程计划，合理安排课程并联系课程老师，准备老师课程酬金。第四步项目长联系主办方，收集学员最终信息，并发给接站人员安排接站。第五步项目组印发相关教学资料、培训资料等，安排开班典礼、会场布置和其他服务。第六步项目长合理利用中心资源，尽量满足培训项目。另外，在项目运行过程中出现的异常问题，项目长也需及时处理、汇报。最后，在项目结束后，项目长必须收集相关资料交培训中心培训处档案中心留档，并完成《培训项目总结》。
三、培训项目监督
培训项目监督主要是为了资源使用控制、教学质量保证等。一般是通过既定的制度、办法、规定来保证质量，控制的对象主要有学员、老师、项目组及费用等。另外对特定培训项目必须做出特殊规定。培训中心培训项目的监督主要体现如下几方面：课堂监督方面，培训班项目长需要跟踪课堂老师上课情况，保证课程的质量，另外，还需要登记学员考勤情况等。用车监督方面，主要是学员的报到及离校，学员的接送站方式需要按主办方要求，培训中心执行部门要严格控制接送站方式，派车接送站的时间必须按培训通知的时间段为准。还有聘请老师和主办方领导的接送方面需要安排到位。饭堂监督方面，主要是报到日的预报人数，到确定人数准时报到饭堂，为了避免饭堂接下来对饭菜分量的控制。学员用餐过程的跟踪，主要是监督非本项目的其他人员混餐和饭菜的质量、分量。
四、培训项目评估
培训中心项目评估，主要是在完成所有培训的项目及其日常生活的反馈信息，主要是内化阶段或成就阶段，包括跟踪计划实施与评价、项目效果评估（反应评估、学习成果、行为改进、业务结果）、培训项目改进等。培训项目评估是非常重要的。一个有效的培训评估可以让项目计划管理工作更加完善、培训项目管理工作质量大幅度提高。培训中心项目评估主要执行部门是培训处教学管理科，通过分发既定的评测表给每位学员，让他们不记名评价。培训中心采用的评估模式为效益测定方法中的评分模式。主要有培训班名称、类别、承办部门、评价项目、课程或服务、教师或团队、得分和得分明细。如表4-1为一个班的评测表的统计。
参考文献
[1]企业培训项目评估的实践与思考.石油化工管理干部学院学报，2012年 第4期
随着科技的飞速发展，目前电力建设中引进了很多新设备、新材料、新工艺，所以技术的革命正在席卷而来，尤其是普遍应用的数字化电力建设中，需要员工在技能水平与电动数字化应用水平中均提高能力，适应新发展，但目前的员工技能与需求存在一定差距。
（二）激励机制不健全
目前的员工考核机制为量化考核方式，与薪酬挂钩，该方式无法全面考核员工的整体素质与水平，缺乏对技能型人才的激励机制，影响员工在学习与工作中技能水平的提升，极大的降低了学习新技术的积极性。
（三）岗位分散导致培训效果打折
电力企业的特点是区域跨度大，面广点多、人员分散，难以进行集中培训，如果仅依靠简单的岗位培训较难达到培训目的，员工操作技能水平差异较明显。
（四）新员工多，人员流动率高，培训任务较重
随着电力企业的扩张，为了满足企业快速发展的需求，近年接收了大批转调岗人员、转业军人以及非专业性的大、中专毕业生。这些员工普遍存在专业知识不足，操作技能水平不够，缺乏业务经验等问题，另外，临时承包公司的员工更是有文化水平较低，人员流动率太大的缺点，这种情况使培训工作任务加重。
二、适用于电力企业的员工的培训管理模式
（一）健全员工培训制度的重要性
培训是人才培养的摇篮。在社会发展日新月异的今天，新设备、新技术层出不穷，员工要想适应这种快速的变化，只有培训可以实现。所以要健全培训制度，企业不仅可以在技术上提高员工的水平，还可根据企业的战略与发展，在培训中制定发展基调，做好有渗透性的思想意识培训，以保持自己在市场竞争中的有力地位，占据人才主动权，将被动的人员选聘不足问题通过自身培训变为主动出击。这种类型的培养人才更易于公司管理、成本低，同时对公司有极大地忠诚度，是未来企业的最优人才。
（二）培训的计划管理
培训计划的设计、制定是企业发展方向的缩影，要在培训计划方面投入更多时间与精力去完善与管理。员工方面，要广泛收集与参考各个基层级别与部分的意见与建议，可以以问卷的形式将数据与信息汇总起来；人事部门要针对这些问卷与反馈意见加以分析整理，统计出员工倾向与需求，结合公司的企业文化与企业发展观，将培训计划制定出蓝本，供企业管理层查核与补充；最终形成培训的计划终稿，对培训计划的细节加以实施、完善、将所需配套落实。
（三）培训的实施管理
培训的实施过程，可以说是一个培训成果转化的过程。所以要重视培训的实施，很多电力企业，因为受历史传统影响较大，培训只是种形式主义的走过场，这样的培训是没有意义的。要珍惜员工的劳动与付出，重视员工情感归属的培养，以培训的形式将企业文化与企业精神传承推进。
所以，推进培训实施是重中之重，需要各个机构与部门的全力配合，既在宣传中让员工有接受培训的意识，更应该让员工养成一种培训习惯，即获取知识与能力的习惯，这才是培训管理的最终目的，也是实施中结果导向的最佳体现。
三、电力企业培训的创新模式研究
（一）员工培训理念创新
首先，应该改变以往的授课式培训理念，知识以灌输的形式传授给员工，这种形式无法达到良好的培训效果，要改变这种状态，应该将学习的目的从被动变为主动，设计一些行动有趣的课程才能吸引员工主动出击，自主学习。
其次，应该在培训逻辑上改变以往的理念，如，电力企业由于历史原因通常培训基调都很严肃，培训的方式也倾向于说教的方式，大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快，有些知识与技术可能年轻一代接受得更快，适应得更好，尤其是在大数据平台中的应用，数控中的应用等，所以，培训理念要改变传统的上下级关系。将课程设置设计为“同师”模式，即，某一员工在哪项技能中非常突出，可以由他传授经验，制作培训材料，甚至主导培训课程。这种理念一旦形成，可以有效激发员工的求知意识，深入探寻意识，对拔高技术生产力贡献很大。
最后，应该改变以往书本式的培训方式，也改变报告式的培训方式，在课堂设计上，应该打破原有的“上传下达”式培训体制，将培训方式的选择权交予员工，由员工来根据需求与喜好决定哪些课程是有益的，哪些培训者是吸引人的等等，在培训上形成一种良性有效的循环，既让员工喜欢，又达到目的。
（二）员工培训方式的创新
在为员工实施培训的过程中，应采取理论实践相结合、课堂讲解与实操相结合、实操与模拟相结合的互动培训方式。目前较受欢迎的新型培训方式有：
演练式：合理利用基地的设备、装置、流程与功能模块，针对电企开发适宜的实操教学培训方式；远程式：合理利用数字化平台站控系统、网络平台等开展“远程式”培训方式，不限空间与时间的限制，培训形式非常适合电力企业的地广特点；互动式：利用3D MAX动画系统制作课件，模拟仿真实操，开展讲学分步、练评一体的培训方式；情景再现：利用故事模拟的特效系统，展开现场情景的仿真效果，如案例分析模块等。
以上几种培训形式既生动又直观，能够极大地激发员工学习兴趣，深入强化员工的知识与技能水平，提高问题解决与分析的能力，让员工在娱乐性、放松性、互动性的环境下主动学习，接受培训。这种多元化的培训方式除了可以提高员工的整体素质与专业水平，也丰富了电力员工生活单调枯燥的困境，是非常好的管理模式。
（三）员工培训考核的创新
激励机制是一种新型的员工培训考核机制，这种方式可以提高员工的综合素质。可以将员工的能力水平与绩效工资考核挂钩，以此方式促进员工主动学习与吸纳新知识的意识，推动员工对自身技能的提升。
具体落实到行动中可以如下设计：分岗位实行每半年的测试，从理论知识、操作技能、主观能动性、职业道德等几个方面综合评价。并且实行全员360度评估体系，即将工作中有接触的领导与员工都纳入评价范围，针对各个方面给员工打分，之后汇总综合成绩，根据均分结果来制定工资系数以及薪酬奖励等。
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
