发布时间：2023-10-08 17:38:39
绪论：一篇引人入胜的企业文化的建设，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
一、企业文化
企业文化是组织文化的一种特殊形态，可以被称为企业个性内涵和意识的总称，具体指企业全体员工在企业运行过程中培育形成的，与企业组织行为相关联的，并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的基本行为、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和【1】。
二、Denison企业文化模型
丹尼森企业文化模型由教授丹尼尔·丹尼森创建。Denison 企业文化模型有其独到之处。它是在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究而建立起来的。他用60个项目集中调查企业文化的四个维度：适应性、使命、一致性、参与性，从而展现企业文化的管理有效性与企业发展的关系【2】。
适应性、使命、一致性、参与性四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等、该模型对企业文化的四个维度有分别从三个方面进行测量。
维度一：
员工参与——提升个人能力、增强认同感以及责任感
1.授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。
2.团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。
3.个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要。
维度二：
一致性——对有生命力的企业文化的基础——核心价值观的认同
1.核心价值观——组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度。
2.一致性——在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。
维度三：
应变能力——将组织外部环境的需求转变为行动的能力
1.创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应。
2.关注客户需求——组织了解客户的需要，做出相应的对策。关注客户体现了组织行为以满足客户需要为导向的程度。
维度四
愿景及目标——组织发展的长远而有意义的方向
1.愿景——组织有一个获得很高认同的未来组织的状态，它涵盖了核心价值观，是企业发展的灵魂，并为企业发展指明了方向。
2.战略发展目标和方向——组织在本行业确立什么样的地位的发展目标。明确的战略定位清晰地表明了组织的目标，并且使每个员工明了努力的方向。
三、 通过Denison企业文化模型把握企业文化建设的着力点
企业文化是以人为本的管理哲学。现代企业越来越重视人在企业发展中的重要作用，所以，打造独具特色的企业文化，牢牢把握企业文化建设的着力点，对增强企业的向心力和凝聚力具有十分重要的意义【3】。
1.重视企业战略文化：企业要实现可持续发展，必须有一个长远的发展目标和发展规划。企业今后朝什么方向发展、如何发展等问题都应让全体员工尽快了解。发展战略只有得到全体员工的认同，才能发挥出应有的导向作用，才能成为全体员工的行动纲领。在企业文化建设中，要充分利用网络等载体，采取灵活多样的形式，搞好企业发展战略的宣传和落实。
2.建设企业人本文化：人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下，企业需要一大批不同层次、不同专业的人才。企业必须把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分，通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性【4】。随着科技的不断发展，更新员工知识结构的课题也摆在了企业的面前。企业应努力营造良好的学习氛围，搭建人才成长的平台，使全体员工增强主人翁意识，与企业同呼吸、共成长。要通过对员工进行目标教育，使他们把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起，自觉参与到企业的各项工作中。
3. 规范企业制度文化：企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化是企业文化的重要组成部分。在制度文化建设中，要突出创新、严于落实，建立科学的企业决策机制和人力资源开发机制，制定完善的企业运行规则和经营管理制度，构建精干高效的组织架构，使各项工作衔接紧密，保证企业目标顺利实现。员工参与民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。企业建立开放的沟通制度，可以及时了解员工的思想动态。
4.打造企业团队文化：企业发展目标的实现，离不开员工之间的相互协作。企业文化建设的重要任务，就是在企业内部营造有利于企业发展的良好氛围，使领导与领导、领导与员工、员工与员工之间精诚合作，促进企业目标顺利实现。同时，要恰当处理企业外部各方面的关系，尽可能地减少摩擦和矛盾，争取方方面面的理解和支持。
四、 结语
通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。企业文化建设更是是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。
参考文献
［1］张根明 李小生 企业文化建设《矿冶工程》 2002 第1期
［2］黎群 企业文化的发展与建设《北方交通大学学报》 2001 第5期
建筑企业属于劳动力密集行业，拥有大量一线施工人员，项目点多线长，流动性大，条件比较艰苦，工种繁多，工序复杂，这需要一个核心的文化来统领全局，从而提高职工的责任心和自觉性，实现企业内部良好的沟通及管理。而企业文化是企业经营管理活动的精神所在，建筑企业应该抓住企业文化的精神统领作用，引导员工产生心理共鸣，实现员工与企业荣辱共存的目的，对内调动员工的积极性，对外提高客户满意度，提高企业竞争力。加强企业文化建设，将使建筑企业内部保持统一的价值观念，引导员工树立正确的价值观，规范企业的经营管理行为。建筑企业只有建立优秀的企业文化，才能使企业的价值观念和员工的思想行为相辅相成，形成一套企业认可、员工认同的价值体系，增强员工归属感，提高企业凝聚力，从而推动企业的快速健康发展。
二、建筑企业文化建设的现状
目前，建筑企业的文化建设相对来说还是比较落后，同其他行业相比，还存在许多薄弱环节，主要表现在以下几方面。
一是缺乏对企业精神的培育，这主要包括诚信、价值观、质量、安全等方面的缺失。有些建筑企业在招投标、融资、材料和支付民工工资等方面，屡屡发生信用缺失的行为；有些建筑企业只考虑企业利益，没有充分地尊重员工的价值，没有体现出以人为本的价值理念；有些建筑企业违规违章行为、质量安全隐患问题大面积地存在着，这些问题都体现出建筑企业文化建设的不健全。
二是对企业文化建设的重要性认识不够，未将其整合到企业发展战略中，当作一项重要工作来抓，只重视把企业做“大”，而忽视了做“强”，没有将企业发展的重点从控制力转向企业凝聚力，过分注重利润而忽视了团队的建设。
三是没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工作来做，有些企业没有一个总体的规划和目标，把企业文化等同于企业的思想政治工作或一般的文体娱乐活动，把企业文化娱乐化、简单化和片面化了。
四是管理系统不完善，机制不健全。长期以来，建筑企业的企业文化建设受制于领导的偏好及企业的重视程度和现实状况，没有形成系统的企业文化体系，未能形成良好的工作机制，缺乏企业文化建设的主动性和积极性，使企业文化建设受人为因素影响较大。
五是“以人为本”观念不强。部分建筑企业在生产经营管理过程中，没有充分认识到“以人为本”中的“人”所指内容的宽泛性，仅认为这个“人”指的是企业员工，没有把业主和社会公众包括在内，使“以人为本”的理念在企业文化建设中存在局限。
三、建筑企业加强自身特色企业文化建设的策略
在经济新常态下，建筑企业要实现企业转型发展，增强企业文化底蕴，提高企业竞争实力，应从以下四方面入手建设具有自身特色的企业文化。
首先，要确立符合实际的企业精神。对建筑企业来讲，仅靠物质激励是不够的，还必须有文化、精神、道德方面的纽带。而企业精神是企业的无形资产，是企业最宝贵的精神财富，对内提高员工的向心力和凝聚力，对外增强客户的感染力和吸引力。确立符合建筑企业实际的企业精神，其凝聚力和感染力就越强，越能促进企业健康发展。
其次，要以人为本，打造企业第一资源。建筑企业以工程项目为中心，而员工是工程建设的直接参与者，员工的一言一行关乎工程的质量、安全和进度，也关乎企业良好形象能否通过工程项目这一窗口展现出来。这就要求建筑企业应采取寓教于乐、生动活泼的方式，在工作和生活中慢慢地向员工灌输企业文化的基本理念，变企业被动说服为员工主动接纳，提高员工对企业的认同感，使企业既是一个紧张有序的管理组织，又是一个温馨和谐的大家庭，在企业内部形成员工互相帮助、互相支持、团结协作、荣辱与共的良好氛围，从而提高企业的竞争实力。同时，建筑企业还应把客户和社会受众，也要纳入“以人为本”理念的实施范畴，让他们深深体会到建筑企业的文化感染力，从而使企业内外均处于和谐氛围之中。
第三，增强品牌意识，树立企业良好形象。企业形象是企业文化的外在表现，也是社会各界评价建筑企业最直接的标准。而工地长期以来给人脏乱差的印象，所以建筑企业更应注重通过打造绿色文明工地，来不断提升企业形象。并通过加强质量、安全和进度管理，铸造精品工程，创优夺杯，在行业确立企业品牌，从而扩大企业的知名度，树立良好的企业形象，提高企业市场竞争实力，为企业的快速发展创造良好的条件。
在目前的老企业中，职工的人数多，离退休人员较多，企业负担重，特别是员工的文化素质相对新厂偏低，文化素质参差不齐，思想素质普遍跟不上快节奏的步伐，闭关自守相对严重，从而导致文化上的差异较大。使得传统的东西不知不觉地在时光的飞逝中失传，这种无形的文化在岁月中慢慢丢失，让人看在眼里，痛在心里，实在让人困惑。特别是老企业在人才流动上相对新企业滞后，从而导致人才在企业内部很难流动起来，由此而导致的是人才的消极和懈怠。由于以上原因，老的历史文化和传统得不到很好的传承，新人又出现消极颓废的状态，从而导致新的文化和老文化之间不能很好衔接的局面，由此引起企业活力的僵化。如果企业的员工不“居安思危，未雨绸缪”的话，企业的发展将受到严重的阻碍。
二、让企业文化真正在老企业落地
企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法，是推进企业发展的“企业文化力”。企业文化是企业在一定的历史条件下，在运转和发展过程中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范和规章制度的有机整体。建设企业文化，运用企业文化，加强企业管理，多方促进企业发展，正成为我们企业领导的共识。在当今时代，如果说没有文化的企业是闭关自守的企业，那么没有文化的企业就更是没有希望的企业，这是市场经济环境下的普遍共识。作为老企业，如何让企业文化真正落地，关键在于，老文化和老的传统与新时期文化的结合，为此，企业应多安排老同志与新员工一起多沟通，我们可以开展多种活动，让新老文化共用贯通，这样，我们的文化才不至于断层，文化才具有生命力，企业才富有无限的生机。当然，企业文化不是单一的写在纸上，挂在墙上，关键是要让新老员工对她的一种认可，并在生活和工作中去尊重她和共同呵护她，让企业哲学深入人心，让外界对企业的美誉度和知名度得到提高。从而使得文化具有凝心聚力的作用。当然，这离不开企业领导在文化建设和宣传方面的带头作用，只要领导带头，员工支持和领会，并在时间和空间上相互贯通，加强人才的流动，激发员工的积极向上的精神，想必文化落地不是句空话，但这是一个长期的过程，是一个持之以恒的过程。
三、让企业文化作为老企业发展的真正动力
笔者认为，要让企业文化作为老企业发展的真正动力，应保证企业文化建设有序进行的同时应关注以下关键点：首先是企业文化在人力资源开发上的贯通。因为，企业的竞争主要还是人才的竞争，这是企业凝心聚力的较量。当然归根结底还是以人为本的企业文化的竞争。一个坚强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。要把企业众多名员工凝聚起来，光靠诱人的金钱是不够的，这使得企业必须具备共同的信念、目标和价值观。在人才上加强流动，从而吸引和留住人才。作为老企业，只有形成了优秀的企业文化，才能塑造一个精神饱满的员工队伍。企业要以人为本、注重人的素质提高，最主要是对人才的一种认可，并关注个人才能的发挥，让人才用在刀刃上。其次是企业文化应与学习组织相融合。因为，企业的竞争是人才的竞争，转化过来实际上是学习能力的竞争。成功的企业将是学习型实体，学习成为企业的生命力显得更加重要。企业要生存与发展，特别是一个老企业，提高企业的核心竞争力，就必须加强化企业内部知识管理，从根本上提高企业综合素质。再次是企业文化与创新要贯通。如今企业的发展，创新成为关键的环节，但是创新与风险是并肩同行的，这就需要我们营造一种积极向上、创新的开拓性企业文化，让广大员工以形成不畏风险、并肩作战的良好氛围。
