发布时间：2023-10-13 15:37:05
绪论：一篇引人入胜的人力资源管理的理论知识，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
人力资源是企业最具活力的资源，而智力资源是人力资源中的核心资源。它集中体现在劳动者自身的科学知识技术水平，创造能力和组织能力等方面是企业所有的科技知识和创造能力的总和。智力资源不同于一般劳动力，它已由过去的附属地位转变为主导地位。智力资源价值蕴含在劳动者体内，劳动者能够利用自己的科学知识和技能创造出超过自身价值的新价值。企业经济效益、竞争能力、创造能力都来自智力资源效率的发挥。
（1）智力资源在物力资本中的体现。人力资本所有者在受到激励和压制时会释放截然不同的能量，劳动者凭借自身人力资本取得收入。在知识经济时代，人力资本越来越有能力对非人力资本进行智能化、科学化、自动化和高效化的管理和操作，而作为人力资源的核心部分，智力资源的开发利用对经济增长的贡献已超过了物力资本。如湖北省广播电视总台交通广播，在2007年以前，广告创收出现滑坡，频道智力资源流失严重。新班子上任后，在对市场经济进行调查的基础上，一方面加强业务培训，下功夫盘活智力资源存量；另一方面面向社会公开招聘新人，增大智力资源增量，通过采取各种措施开发智力资源促进了电台各项工作。2007年广告创收增长49%，2008年广告创收实现两年翻一番。这充分说明了人力资本所有者的知识和创新能力，而智力资源已成为煤体发展的关键性和主导性生产要素，也是企业为实现物力资本最大化收益而进行的一项投资。
（2）智力资源所有者对其自身价值的体现。智力资源所有者对其自身价值的使用，体现在人力资本价值补偿和实现的要求上，还体现在对企业利润分享的索取上。这源自智力资源使用价值的发挥带来的大量超额剩余价值和超额利润。湖北省广播电视总台交通广播节目改版后，对节目进行整改。绩效工资与奖励等级挂钩，三等奖以下扣除当月相对应的绩效工资，有效激励主持人开动脑筋想办法办好节目，提高节目质量。收入体现智力资源的价值，也是人力资本效率发挥的关键。重视并量化智力资源对企业的贡献，建立人力资本对媒体收益的分配机制，实现以智力资源为核心的新经济增长之路，已是现代媒体有效进行人力资本开发的重要途径。合法确立劳动者在企业中的地位，合理确定劳动者以自身智力资源投入企业形成的权益要求，关系到媒体智力资源开发利用的有效性和完善性，关系到媒体的生存、发展和核心竞争力。
2、以人为本，加快人才队伍建设是媒体开发智力资源的根本途径
在知识经济时代，知识的创造利用和企业的创新都要依靠知识的载体――知识性员工来实现，与一般员工相比，其最大的区别在于自我价值的实现，追求自主性，富有创新精神。现在的媒体大多属于事业单位，企业化管理，因此，有关企业人才队伍建设的措施都适合媒体对智力资源的开发和利用。
（1）坚持以人为本，树立“创新人”的新理念。知识性员工的自主意识较高，自尊心较强，对知识员工进行管理时，要转变观念，变管理为服务的工作作风，使员工不束缚于企业的规章制度而被动工作，让员工积极参与管理决策。
（2）自主、宽松的工作环境有利于知识性员工的创新。在复杂多变的竞争环境下，只有自主、宽松的组织气氛，才能激发知识性员工的知识、技能和灵感，才能发挥知识性员工的最大潜力，从而促进企业的创新。
（3）创造新的战略联盟文化。就是让具有不同文化背景的联盟企业、管理人员之间相互理解，创造出各种文化整合程度很高的合作，实现协同效应。提高联盟的管理水平，优势互补，从而提高整体的管理水平和运作效率。
人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导人现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具．似乎与其他职能部门的关系不大．但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。
二、现代人力资源管理的具体内容
现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容：
1．正确地选用人才
千里马常有而伯乐不常有．只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才．是人才资源管理的重要环节。
对企业来说．凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的人才观．树立尊重知识．尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念；破除人才即是“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。
2．做好人才的开发
知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。
企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发，就会阻碍生产力的发展。
开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，要采取走出去请进来的方法，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力。
3．人才的使用和管理
发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工潜能，发展生产，提高效益。
(1)人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点：一是能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
(2)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80%一90%。这数据充分表明：人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动职工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。
在知识经济时代下，众多的企业已经清楚地意识到：企业之间的竞争在很大程度上取决于人才的竞争，企业能否在竞争中占领一席之地、赢得发展主动权的关键就是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握知识经济时代的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。人力资源管理的创新显得尤为重要。
1.知识经济时代人力资源管理面临的挑战
人力资源管理已经成为各级政府机关、企事业单位和各种组织作为提升竞争力的核心武器，面临的挑战包括以下几个方面：
1.1科技革命和知识社会的日益深化
科学技术的发展正在以惊人的速度向前跃进，在新知识经济时代来临之际，每位员工为了适应新的形势变化，知识和技术的不断更新，面对新时代的挑战。首先，应该不断的加强与补充新的知识和新的技能；其次，要有创新的意识和能力，一个富有想象力的大脑才是社会财富和社会进步的真正源泉。最后，要将理论与实践紧密结合，这是创造力的极好体现，在理解的基础上用活、用好理论才能发挥出理论的最大价值，并更好地用理论指导实践活动，继而在实践中得到完善和发展，创造出新的理论。面对未来，我们将会碰到更多快速性、突发性的事件，从社会个人生活方式的转变到企业产品开发，乃至于国家、世界经济的变化等，这就要求每位员工在变化多端的现实面前，有效地达到理论与实践的有机结合与统一。
1.2经济时代对人力资源开发的挑战
近些年来，人们已经普遍认识到，面对着激烈的市场竞争，需要不断提高劳动生产率，提高产品质量和服务质量。伴随着新的管理理念，例如：质量小组，全面质量管理，企业资源计划等的出现，必然会给人力资源管理带来了巨大挑战，也带来了生机和活力。只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能使企业在激烈的市场竞争立于不败之地。伴随着新的运营理念人力资源开发的前景，也受到了国家全局经济状况的影响，各企事业所面临的严重的失业问题以及出现严重的财政紧缩，对人力资源的开发与管理也形成了巨大的挑战。
2.现阶段人力资源管理中亟待解决的问题
2.1人力资源绩效评估与激励机制不完善
人力资源管理机制方面存在问题，从而造成人力资源浪费。在人力资源的管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视了人的主观能动性，从而严重影响了员工的工作积极性。有的企事业单位在用人方面缺乏科学的绩效考核评价机制，由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；尤其在一些收入分配方面与绩效考核挂钩的收入分配机制相结合的地方，导致员工对企业的薪酬现状与福利制度的不满，缺乏安全感，难以激励他们积极的工作热情，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费，无法为企业实现可持续发展提供动力。
2.2人才的任用与人力资源的配置不合理
人力资源的资源使用率偏低，对人力资源管理认识不清晰。许多企事业单位在用人时，只注重学历，而忽视人力资源的人才素质和实际工作能力，许多人在实践中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但有的学非所用，有的大材小用，从而造成了实际效果不如预期的理想，有时也造成了人才使用管理上的浪费，从而给企业经营管理造成混乱，有时也带来一些不必要的经济损失。
3.知识经济时代人力资源管理创新的基本原则
3.1基本性原则
要确保企业的人力资源保障，这是人力资源规划的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才有可能进行更深层次的人力资源管理与开发。
3.2机制性原则
要建立良好的用人机制和奖励机制，建立公开、平等、竞争、择优为导向的选人、用人制度，重视对职工的物质激励和精神激励，激发他们进一步做好工作的上进心，使企业和员工都能得到长期的利益。
3.3制度性原则
作为企业领导者，不仅要提高认识，更要注重实际操作，注重人力资源管理的规范化。要强化人力资源管理制度的建立，从真正意义上把人力资源管理以制度的形式确定下来，充分发挥人力资源管理在企业中的作用。
3.4战略性原则
企业要不断地发展，就要根据外部环境制定较为完善的企业发展战略，而人力资源管理者则必须扮演企业发展战略决策者的角色。因此，只有把人力资源管理提高到发展战略的高度，才能够实现企业与人力资源的有机结合。
4.知识经济时代完善人力资源管理的创新
4.1提升管理职能的创新
人力资源管理职能主要可概括为人力资源的配置，培训与开发，工资福利，制度建设四个部门，这些部门之间的职能相互连接。通过细化各部门的工作职能，结合各个部门间各层次的不同分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本，同时充分发挥绩效考核机制的优势，通过与绩效考核相结合的分配制度实现有差别的收入分配是实现人力资源开发行之有效的选择，进而采取了因人而异的薪酬制度，使员工的积极性得以不断的发挥，从根本上使人才的任用与人力资源的配置得到缓解，调动员工的工作积极性，为企事业的发展贡献更大的力量。
4.2提升人力资源发展战略的创新
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变思想观念，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设成为领导班子实施人才战略管理的参谋部。作为企事业单位的管理者，必须结合自身的实际情况，要对人才有全面的理解与分析，对每位员工看的不仅仅是学历、学位，更要通过实践来进行检验，看其能否胜任其工作岗位，以是否有创新能力来判定，对人才的引进，可以不单纯的依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养人才，充分调动员工的积极性，使员工能各尽所能的得以发挥能力。要及时建立和不断完善组织制度，把开发、聘用、考核目标制度化；建立有效地激励机制和公平、公正的晋升制度等，从制度与原则上保证人才的脱颖而出。将员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的环境，激发员工的主动精神和创造精神，在追求企业经济效益和社会效益统一的同时最大限度地调动和发挥人才的积极性并体现出组织与管理者对人才的关注和重视。
综上所述，人力资源管理的创新需要提升企事业管理者的综合素质，并立足于实际，根据社会形式的不断变化，不断完善用工制度和塑造企事业组织的新型劳动关系，建立灵活的引进人才和推动人才的成长机制，同时要不断的完善工作绩效考核评价系统，将定性考核与定量考核相结合，充分体现组织公平与公正原则，使之从根本上激励员工勤奋工作的创新精神和团队精神，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，使员工整体素质与创新能力得到提高，加强员工群体观念，培养其团队精神，使职工的生活质量得到持续的改善，为企业实现可持续发展提供动力，使人力资源的管理与创新不断地趋于完善与成熟。
【参考文献】
