发布时间：2023-09-27 10:04:33
绪论：一篇引人入胜的人力资源法律培训，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
在新时代全面依法治国的背景下，企事业单位人力资源管理工作也要严格遵循法律规范，切实做到依法管理。通过实行合法科学的人力资源制度，建立健全管理规范体系，从而促进事业稳固发展。
一、事业单位人力资源管理的相关概念
（一）人力资源管理的定义。人力是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说，是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的职能。无论在何种组织当中，人力资源管理工作都是其中最为重要的一项工作，该项工作与组织的生存和发展有着直接的联系。在人力资源管理工作当中要融入创新管理理念，需要管理人员在管理过程中严格地审核管理技术，并在职工认同的基础上来对企业管理模式进行相应的改革，从而有效地改善管理效果。具体的人力资源管理工作是根据单位发展战略的要求，有计划地通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，实现组织目标。也就是组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现发展目标的一种管理行为。随着《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人力资源管理进入了法制化的新阶段。
二、当前事业单位人力资源管理存在的一些问题
（一）管理理念僵化。领导对现代人力资源管理的重要性没有从思想上引起足够的重视，简单地把人力资源管理等同为人事管理，只关注到档案管理、绩效和工资等，很多单位人力资源管理一直在沿用原有的模式，未结合自身实际情况，提高认识，对人力资源进行革新，降低了人力资源管理的效果［6］。加之管理体制不规范，不能全面地反映员工的整体工作水平，没有根据员工工作情况及时进行培训，很大程度上影响了事业单位的发展。（二）部分小型事业单位与机关混岗现象明显。一些机关下属事业单位未设立独立机构，没有独立的经费，未开展职能中规定的有关工作，工作人员均在机关内设处室从事行政业务工作，履行着行政管理的职能，“研究中心不研究”“调研中心不调研”的问题明显存在。（三）员工激励机制不完善。人力资源管理对员工薪酬绩效等重要激励因素定义模糊不清，大部分的时候工资薪酬的比例也不合理，绩效考核流程不严谨，降低了员工的积极性。许多单位只单纯地关注物质激励，忽视了对精神的激励，致使很多员工在安全感方面得不到满足［5］。一些单位甚至在内部管理中忽视法律规范条例，不按规矩办事，造成了纠纷。（四）人力资源管理模式不灵活。很多管理人员缺乏人力资源的动态管理意识，从而导致人力资源管理工作并不能随时代的发展而进行相应的调整。组织机构设置的不科学导致领导和员工交流不畅，许多工作人员的先进理念和技术不能应用到实际工作中。有些事业单位绩效管理信息不透明、不清晰，绩效分配工作存在着不合理的现象；绩效管理制度考核形式太过单一，很多单位仅仅通过经济的奖励和考核来对相关职工进行评价，影响了事业单位的整体发展。（五）人员交流使用培养有待进一步加强。缺乏人才动态管理机制和能上能下的正向激励氛围，对人才“选、用、育、留”的重视程度与专业支持力度都有待加强。对干部重使用轻培养，长时间没有办法进行干部选拔交流，人才成长空间有限，职工思想工作还需更加深入细致。
三、法律规范与人力资源管理的关系
（一）法律规范为人力资源管理划定底线。［1］国家通过法律作出适当的强制性规定和禁止性规定，所有的单位都必须遵守，事业单位也是如此。例如，根据《事业单位管理条例》等法规规定，在建立聘用关系前，单位不得以户籍、民族、性别等为由设定附有歧视性的规定或者提高录用条件，不得直接或者间接地要求劳动者提供质押、抵押或者保证等担保。在聘用关系存续期间，单位不能擅自延长工作时间，不得以不合理制度和考核指标等方式变相强迫员工加班加点，尤其是处于“三期”期间的女员工，不得增加其工作强度和时间，更不得因此降低其工资，解除其合同。（二）法律规范保护人力资源管理。法律法规在保护劳动者权益的同时，也尊重用人单位自主用工权和合法利益，否则，是不利于经济发展和社会进步的。例如，在作息方面，用人单位可以选择标准工时、综合计时或者不定时工作制。在计薪方面，可以采用计时工资，也可以采用按工作任务支付工资。奖惩方面，对于违反保密义务或者竞业限制约定的员工，单位可以根据约定向其主张违约金。（三）人力资源管理助推法规制度不断健全。现代科学的人力资源管理把人作为最重要的资源加以开发，这与相关法律规范的立法宗旨是高度统一的。人力资源管理先后经历了科学管理阶段、工业心理阶段和人际关系管理阶段，它在每个阶段的发展都对相关立法起到了积极作用。科学的人力资源管理有助于单位实现效益，有利于保障员工权益的实现。同时，法律规范实施于管理，在运用中接受检验，实现理论与实践相结合，在检验中发展和完善。（四）法律规范为人力资源管理提供良好的外部环境。人力资源管理其实质是根据用人单位发展的要求，对人力资源进行合理配置，通过对劳动者的招聘、培训，调动劳动者的积极性，使其充分发挥自身潜能，给单位带来效益。现阶段我国市场经济体制正处于逐渐完善中，有些单位存在某些不符合法律的规定，但随着法律的不断完善，市场经济环境不断改善，用人单位与劳动者的关系越来越密切复杂，单位发展必须推进自身管理制度规范，才能使得市场经济得到完善。人力资源管理必须严格按照相关法律来进行，才能使得单位在经济发展中能有源源不断的动力，让劳动者的积极性得到稳定提升。
四、依法加强事业单位人力资源管理
（一）强化法治意识。在宣传培训基础上，进一步把建立规范和谐的劳动关系作为科学发展观的重要内容，多层次深入持久地开展法律宣传培训。既要引导用人单位正确理解和实施劳动法律，又要帮助企业克服困难；既要引导员工理性维权，也要劝导员工服从企业的用工管理。企业在管理中，要继续增强法律意识，培养法律思维，尊重规则，尊重事实，不应该只看行为结果对企业是否有利，还当评估企业行为本身是否有法律依据，是否违反指令性和禁止性规定。（二）用人单位要树立“以人为本”的管理理念。［1］“以人为本”是人力资源管理的重点，既要优化岗位配置，确保人力资源的合理分配，将合适的人放在适当岗位，又要重视人才培养，提升员工综合素质，帮助其实现自身价值；既要建立健全激励机制，灵活运用物质奖赏、荣誉表彰、职位晋升等方式激发员工积极性和能动性，又要加强企业文化建设，把个人发展与企业发展结合，让员工参与到管理中促进企业文化健康发展。充分发挥绩效考核的实际效用，根据考核结果来调整员工岗位和职责，把对员工的个人综合素质和实际工作能力的考核作为主要晋升标准。同时针对不同岗位的实际情况坚持多劳多得的分配原则，对津贴和绩效工资进行差异化的优化调整，对工作任务量大的工作岗位进行适当合理上调，对需要经常加班加点的岗位建立相对应的补贴机制和提供误餐补贴或交通补助等，助力员工个人价值最大化实现。（三）人力资源管理的各环节都要依法进行。人力资源管理制度必须与法律规范保持一致。人力资源战略规划要跳出传统人事工作范畴，不要局限在单一的行政工作上，对接组织发展战略，完善规划人力资源管理工作；招聘与人员配置方面要严格按照法律法规的规定进行招聘录用，在岗位设置和聘用合同的条款等各个方面不能违反法律规定；培训与开发设计方面，对员工加强法律制度的培训，业务知识的培训开发方式和内容也不得违反法律规范［3］；绩效管理和薪酬管理对于事业单位来说更要依法进行，不得突破法律规范；劳动关系管理和人事纠纷等问题要依法化解矛盾，构建和谐的劳动关系。（四）依法健全单位规章制度。事业单位内部管理的规章制度要改变观念，以人为本，符合两个基本条件：内容合法，即符合法律、法规，公平，不具有欺诈、胁迫或乘人之危等内容；程序民主，即规章制度的制定应广泛征求职工意见，集体讨论决定。要坚持依法制定，合法规范，有的放矢，防患未然。同时依法制定的规章制度要及时修订，注重实效，加强检查，消除隐患。（五）依法强化特殊员工的管理工作。把特殊员工公正合法地纳入人力资源管理体系中，是新时展的现实要求。对试用期工作人员给予合法待遇，处在试用期内的员工在日常工作中按录用条件进行考察。发现员工不符合条件时，要取得合法有效的能证明员工不符合条件的证据，才能辞退，试用期患病的员工安置要依法进行［2］；对女职工依法给予特殊待遇，对未成年工要依法给予特殊保护；对于被追究刑事责任的，可以开除；在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除与其的合同。试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；经鉴定确实丧失劳动能力，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费［4］；对残疾员工要严格执行国务院办公厅1999年转发的劳动保障部、国家计委、民政部、财政部、人事部、税务总局、工商局、中国残联《关于进一步做好残疾人劳动就业工作的若干意见》，提前解除残疾员工劳动合同或人事关系，应按有关法律、法规执行并报当地残疾人联合会备案。（六）完善相关法律法规规范。国家应当密切关注劳动法律实施中遇到的新情况、新问题，及时进行分析研究，持续完善法律法规，在更高层次上和更大范围内让各单位管理有法可依；为避免出现各地用人标准和处理相关事务采用的法规和条例不一致的状况，国家应定期组织清理各地贯彻实施法律的规范性文件和司法解释，尤其是在经济社会转型过程中的“应急性”或“过渡性”立法。从上述内容的论述中，我们已经能够较为清楚地看到当前事业单位人力资源管理还存在一些问题，与法律规范也不完全相应，甚至有些冲突存在。当前涉及用人单位和劳动者以及事业单位管理的法律法规规章制度与人力资源管理之间成为一种相互影响、相互促进的关系。相关劳动法律的建立和完善为用人单位管理提供依据和保护，防止失衡问题出现；人力资源管理的存在和进步对相关法律进行评价和检验，避免对劳动关系产生不利影响。法律规范的管理的侧重点在于保护劳动者的合法权益不受侵犯，而人力资源管理工作的任务是用人单位效益最大化。当劳动者的合法权益受到不法侵害时，劳动者可以拿起法律的武器，根据相关法律法规规章对用人单位提讼，也可以通过依法进行仲裁、调解等方式维护自身合法权益。所以，法律和人力资源管理的融合将会是必然趋势。因此，用人单位必须遵守相关法律法规，在法律规定的灵活空间内适当调整管理理念，维护员工的合法权益，进而促进法律与管理有机整合，员工效力与组织绩效高效融合。只有以法律为依据，依法管理，才能实现人力资源的有效管理，才能保证双方权益，维护市场稳定，构建一个完善的法律体系，构建一个完整的经济市场。
参考文献
［1］朱栋栋．劳动法律与企业人力资源管理的共存关系［J］．商情，2019（44）：132-133．
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［4］姚兴华．企业人力资源管理中的法律风险管控［J］．企业经济，2018，37（11）：149-153．
一、人力资源成本计量
(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,如招工广告费,中介机构手续费,因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,如面试时支出的费用,体检费,从事招聘工作的人员的工资、奖金等。特别应指出的是,还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出,这些特殊设备往往是应个人的要求,量体裁衣所订购,一旦这一员工离开企业,其他人可能将根本不能利用该设备,故应计入人力资源取得支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求向发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出,如教员工资,学员培训期间应发的工资材料费、差旅费、住宿费、学费等。上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,维护支出能按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可计入待摊费用,分期计入损益。
二、人力资源价值的计量方法
(1)未来薪金资本化法。将企业职工从现在到退休期满为止预计所扶得的个人薪金所得,按一定的折现率折为现值,并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础,比较容易,但未来薪金报酬、职工的实际有效使用年限均需估计,也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素,可能会高估或低估人力资源的价值,影响其准确性。(2)内部竞标法。人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定,对某员工的最高竞价也就是该员工价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作,可实现稀有人才的最佳配置,但忽略了一般员工的价值计量,如果员工不参加竞价,就不能反映其价值。 (3)随机报酬法。认为职工在未来时期所处的状态是不确定的,可能提升、调离、退休、死亡等,职工状态是一个随机过程,通过计算个人价值的期望值,将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动,又考虑了职工离职的可能性,数据计算比较客观,用来其估计人力资源价值容易被接受,是一种值得借鉴的方法。(4)商誉法。人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计,其具体计 模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”,并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值,而且按此推理,没有获得超额收益的氽业就没有人力资源价值或为负数。显然,这种方法缺乏理论依据、在实际计量中,要有针对性地使用。 (5)经济价值法。人力资源的价值在于其能够提供未来收益,它把企业未来各期收益折现,然后按照人力资源占全部投资的比例,将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性,但以未来的经济收益为基础,考虑了人力资源与非人投资因素,较为合理。
三、我国建立人力资源会计的条件
(1)人力资源法制化。对企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认,对其交换也应有一定的法律规范,确保企业对所雇佣职工劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对稳定性。(2)大力发展完善人力资源市场。第一,一个完善的人力资源市场能提供一个合理的人才市场价格,从而为会计核算提供依据;第二,一个完善的人力资源市场的存在,使人才能自由流动,企业可自由获取其所需的人才,只有在这时,人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前,我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展,仍很不完善,企业家市场几乎不存在没,尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。(3)开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位,积累经验,既推动理论的向前发展,又为人力资源会计的全面实施做准备。
05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。
06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。
毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。
毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。
作者：于静慧
