发布时间：2023-09-22 18:12:53
绪论：一篇引人入胜的人力资源的培训，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：
（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。
（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。
（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。
二、事业单位人力资源培训管理的方法
（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。
（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。
（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。
在竞争激烈的市场环境下，企业如何该环节中保有竞争优势，获取可持续发展属于企业在发展期间关注的重点问题。而人力资源作为企业当中的战略性资源，日益受到企业管理人员的重视。对于企业而言，只有对人力资源进行有效管理，尽可能激发员工对于工作的热情，提高员工的工作效率，才可确保企业在竞争激烈的市场环境中占有绝对的优势。
1.人力资源的培训管理对于企业的重要性分析
1.1是企业实现增值的有效措施。通过人力资源的培训管理，可帮助企业实现增值的目的。由于培训可促进企业人员工作技能、个人素质等方面的提高，且还可充分调动与激发工作人员对于工作的创造性与主动性，对于提高企业的市场竞争力具有积极影响，有利于为企业今后的发展战略的实施[1]。因此，对于一个企业而言，人力资源的培训管理属于促进企业发展的有效措施。美国的一本知名杂志《财富》中提过，在未来最成功的的企业是属于那些重视学习培训的企业。
1.2是留住人才的有效手段。企业在发展过程中需要经验丰富的专业人才，一些企业具有大力发展人力资源培训工作的意愿，然而同时又担心培训出优秀人才后，会出现人才流失的情况。因此，如何留住企业的人才，如何充分激发人才的积极性，如何使人才帮助企业提高经济效益，均是人力资源管理中的亟待解决的问题。事实上，对人力资源进行培训管理也属于留住人才的手段之一。相关研究表明[2]，专业人才通常聚集在培养环境佳、具有生机、具有活力的企业中，反之，若企业不具备这几个条件，则容易出现人才流失的情况。
2.现阶段人力资源在培训管理中具有的问题
2.1企业对于人力资源的培训管理认识不足。一些企业至今仍在沿用过去的人事管理模式，将企业的人力资源当成生产资料中的附属物品，视人力资源为生产成本一种，过于注重物质资源，导致企业的人力资源长期处于被支配的状态。而正是因为过去人事管理思想的制约，导致企业忽视对于工作人员的培训管理，如此一来不仅使工作人员在工作方面的主动性、积极性等受到严重影响，且使企业在发展过程中受到了制约[3]。
2.2难以合理选拔培训人员。企业在对人力资源进行培训前，首先需要确定培训对象，也就是选拔参加培训的人员。培训对象的选择要有针对性，才能确保培训的有效，达到培训的目的。
2.3人力资源培训效果不明显。一是管理方面的培训，培训时候听着很好，但实际到工作中能用的却很少，这是大多数企业感到比较尴尬的事情。二是企业投入了很大的人力和物力搞培训，但参训人员投入学习的热情和精力都不高，听课不认真、配合性差，培训的整体效果不理想。
2.4培训中难以对专业技术进行保密。企业在发展期间必定会具有自己的一套管理方法以及生产技术，对于专业技术，则必须要由具体人员来负责管理与操作才可确保该生产技术经济效益的最大化。然而，负责操作的具体人员均需要进行培训后才可充分掌握专业技术的操作要点。但掌握操作技术的人员越多，专业技术泄露的风险则越大。
2.5存在人才流失和经济损失的隐患。企业的工作人才在经过培训后，随着其知识技能、自身价值等的提高，相应的也会提高工作人员在企业中的竞争能力，员工在工作上的选择范围也相应的扩大后，员工对于工作回报必定会有所提高，但是部分企业的发展现状难以满足人才对于回报等多个方面的要求，进而引起人才流失的现象。
3.改善人力资源培训管理水平的措施
人力资源属于企业可持续发展中的关键所在，即企业若要在市场环境占有一定的竞争优势，实现可持续发展的目标，首先要做好的就是人力资源的管理工作。所以，现代企业中日益重视对员工的培训工作，只有认真落实好人力资源的培训管理工作，才可保证人力资源在配置方面的合理性，使企业更好的发展[4]。
3.1正确认识到人力资源的培训对企业的重要性。物力资源、财力资源以及人力资源等均属于企业在经营管理中不可缺少的资源。其中，人力资源属于创造力最为突出的一项，同时还是不确定性最大的一项。若要有效的管理人力资源，就必须要借助人力资源的培训途径表现出企业对于人力资源的注重，并不断给予工作人员灌输新的价值观念，促进员工的不断进步，从而实现管理人力资源的有效性[5]。企业应正确认识到，人力资源的培训管理对于企业的重要性，将该工作视为企业在发展期间的重要部分之一。
3.2注重做好企业培训的组织管理。企业的培训要想取得良好的效果，必须要注重做好培训的组织管理工作。一是要做好培训的计划工作；二是要做好培训的需求调研，要就培训的内容和方式等，与各管理部门的负责人、受训人员以及授课老师反复进行沟通，确保培训的内符合受训人员的需求，培训的方式为受训人员接受，提高培训的整体效果；三是建立起适合企业实际的培训考核奖惩机制，鼓励、引导员工自觉参加培训，提高他们学习专业知识和技能的积极性。
3.3构建良好的培训文化。对于企业而言，工作人员的进步将会对企业的发展情况产生直接或间接的影响。良好的企业，有利于工作人员通过培训提高自身的综合水平，进而提高企业的综合竞争力。
人力资源从古至今都是一种能够为社会创造物质文化财富的人文性资源，从古时候的人事管理到如今现代化的人力资源管理，人类之所以能够形成社会化的生活环境是与人力资源的作用分不开的。而随着时代的发展，社会的进步，科技的不断革新，人与人之间的关系也不再像传统人事管理中那样简单。现代化的人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进行合理的招聘、应用、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链，使每一个人都能发挥其最大的价值。而这整个循环链中又以招聘和培训两个环节最为重要。招聘是企业人力资源管理的起点，而培训则是企业人力资源管理层次提升的一个平台，只有对这两方面的内容有清楚的认知，才能够帮助企业更好的把握内外部人力资源管理的方向，并实现企业长远发展的宏伟目标。
一、人力资源管理的招聘管理
招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式，可以说也是企业人力资源管理的起始点。而招聘从目的上来讲就是为了为企业选拔、招揽高素质的人才为企业所用，为企业发挥其价值。但是相比于传统引荐式的人事管理来讲，现代人力资源管理内容中的招聘环节要更加复杂、多变。特别是当今时代互联网技术高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，再到如何应聘者的素质评判等都是有着非常讲究的学问。
1.招聘渠道
从传统的广告、现场招聘、校园招聘会等形式衍生到互联网招聘、猎头公司等，可以说当前企业招聘环节的渠道五花八门，并且各有优势也各有缺陷。不过其实对于企业来讲，最主要的招聘形式最多还是以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。校园招聘不同于广撒网传统广告招聘，由于学校具有非常严谨的专业限制，这就为企业定向选择人才提供了便利。而网络招聘同样作为一种广撒网似得的招聘形式，虽然在质量上不能够得到完全保障，但是胜在数量上能够给予企业选择的巨大空间，特别是在企业底层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘企业能够获得想要得到的大量的低廉的人力资源。而猎头公司则是针对于企业中高层而言，对于企业来讲，如果校园招聘为企业提供的是长期发展的不竭动力的话，那么猎头公司为企业提供的中高层人才就为企业的发展提供了战略和方向保障。
2.招聘流程
目前企业招聘的流程已经形成了一种固定的模式，首先由应聘者通过各种方式投递简历，企业对应聘者的简历进行筛选，进而进行测试，测试又分笔试和面试，最终获得企业认可的应聘者就能够加入到企业中成为企业员工。这种模式从效果上来讲确实能够为企业选拔人才提供一定的依据，但是就现代人力资源管理层面上来看，并不是所有企业都必须完全按照这种模式来进行人才招聘的。企业应该根据行业的特点以及企业的真正需求对求职者的能力以及素质进行综合考察，特别是在创新思维方面，是否能够满足企业未来的需求。当前我国的许多企业更多的是关注应聘者此时此刻的能力、价值，却没有深刻的认识到人力资源管理并不仅仅是能力的管理，同时也是一种潜力的管理，而一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价值。所以这就不得不提及员工培训的重要性。
二、人力资源管理中的培训管理
现代人力资源管理在人力资源方面的定义不仅仅是对能力的考校，同时也是对人潜力的评判，特别是现代市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力的人才。但是，光有潜力还不行，企业还必须要通过内外部的资源来挖掘员工的潜力，并使其发挥出最大价值，反馈于企业，这就是我们所说的人力资源管理中培训管理的重要性。
从当前我国企业的培训管理制度上来看，许多企业都没有在员工培训方面建立良好严谨的培训体系。我们说现代人力资源管理中的企业培训不仅仅是对企业相关规章制度进行讲解那么简单，而是从企业文化、相关工作技能的培养、未来技术的创新思维等内容的培训都是当今企业在培训管理上所必须具备的内容。还有就是企业要能够为员工量身定做未来职场的发展规划，特别是中低层领导干部，不仅要提高他们的管理能力，还要培养他们对于企业发展的大局观，打开发展的视角，只有这样才能够保证企业各个机构的领导干部都能够实现自我价值的体现。
总之，企业发展离不开领导层的决策，同样离不开底层员工的付出，而现代企业发展不仅仅要考量企业的综合实力，同时也是考校企业在人力资源管理方面是否做到科学合理。面对当前竞争全球化的大趋势，我国企业只有充分把握人力资源管理中招聘与培训的深刻含义，才能够真正的在未来的全球市场中占据有利地位。
参考文献
[1]何竞梅.对国有企业培训管理创新的思考[J].江苏经贸职业技术学院学报，2010（6）
