发布时间：2023-10-07 17:37:43
绪论：一篇引人入胜的人力资源规范管理，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
一、劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
二、依法完善企业的劳动用工管理体制
我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。
三、加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。
第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。
第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。
四、强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
1.强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。
2.建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。
3.持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
参考文献
[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）
一、目前油企运营模式下影响人力资源管理提高的因素与规划方案
目前油企人力资源规划包括管理人员、专业技术人员、技能操作人员（生产前线和后线辅助人员），并由该三种人员人力资源规划数额汇总而成。三种人员人力资源规划的影响因素各有不同。
一是管理人员人力资源需求预测的影响因素。现代油企中管理人员的变动呈不断增加的趋势，且与多种经营收入、利润以及设备数量等因素的影响关系较为密切。
二是专业技术人员人力资源的影响因素。专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，专业技术人员主要与主营业务收入和利润两个因素有较大关联。
三是技能操作人员中生产前线人员人力资源的影响因素。专业技术人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，生产前线人员与主营业务收入和利润两个因素亦有较大的负相关关联。
后线辅助人员人力资源的影响因素。后线辅助人员的变动情况与其他主要经营指标之间的相关性分析中，后线辅助人员主要与多种经营收入因素的关联性最强，呈明显的正相关关系。
二、美国油企的人力资源管理模式中的薪酬管理
美国石油公司人力资源管理与开发模式：
1、市场化。美国实行任意的就业政策、拥有众多的猎头公司和发达的劳动力市场(该市场在配置劳动力资源时起关键作用)。这就导致石油公司某些岗位需要员工时，既可以通过发达的劳动力市场规范而迅速的招聘也可以通过猎头公司迅速挖到合适的员工;在不需要某些员工时也做到毫不犹豫的予以解除劳动关系。
2、分工专业化，管理制度化。石油公司每个员工的职责都做到尽可能的细化与明确，每个人都尽力成为该分工领域内的专家。专业化的分工带来的是效率的提升。制度化的管理为员工的录用、考核、晋升、薪酬、奖金发放提供了科学的量化依据，减少了这些过程中出现的内耗成本。在管理制度化的情况下，员工晋升的主要依据是业绩与能力，这使得有能力有业绩的人才能够及时的得到提升，而晋升渠道的畅通，一定程度避免了论资排辈，减少了人力资源的浪费。
3、薪酬刚性化。分工的专业化带来了职务的多样化，石油公司员工的薪水只依靠其职务来确定。
三、我国目前油企的薪酬管理模式
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴，福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。外在与内在这两方面的有机统一也是现代企业面临的最大的薪酬难题。
外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的激励是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。现代企业面对整体的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分发挥薪酬管理的作用。
薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。我国现代油企随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展。
一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。
二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。
四是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。
五是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
六是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。
七是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。
四、加快我国油企薪酬制度改革，提高人力资源管理水平
一是合理借鉴国外油企薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国企业中得以运用和发展。在薪酬管理领域中，往往实务先与理论，推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，在很多领域研究得已比较成熟，而国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于理论方法的初步应用阶段，此外，我国在激励方面如关于动态激励问题的研究和应用尚属空白，因此，要解决我国经济改革中的激励问题，就要不断借鉴国外有关先进理论。每个激励理论都必须有合理和适应的基础，要分析不同理论使用环境的差异，权变地甄别激励方法，而不能照本宣科、生搬硬套。尽快把我国油企的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。
二是建立和完善高层管理人员的绩效考核机 制。目前现代油企中，激励不足是一个突出问题，很多都在积极探索突出激励的薪酬分配方式。但还存在约束不力现象，引发的主要后果为经营者违背委托人的利益目标。这种情况下，委托人应对经营者进行约束，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。企业要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。
三是采用灵活的薪酬结构，实行以人为本的管理制度。劳动单一回报的薪酬早已被以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标的薪酬管理所代替，这也是现代企业人力资源管理的新要求，企业的人才是最大的财富，企业薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的人力资源。以人为本应是现代企业薪酬体系的原则和灵魂，素质较高、能力出众和想干一番事业的优秀员工将选择更适合自身发展、能体现自身价值的企业，薪酬情况直接体现了企业对员工价值的肯定。
(1)公平、竞争、激励、经济、合法是员工和现代企业对薪酬体系的共同要求，也是最基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。(2)把员工作为企业经营的合作者，建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案；现代企业的员工与企业实际上就是一种共荣俱损的合作关系，企业好了，会提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。(3)改以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；现代企业要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，是对员工实际能力的衡量和通过个人能力的发挥为企业带来业绩的多少。无论是员工体现价值还是企业要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯的标准。(4)加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；基本工资由于其具有一定的稳定性，往往会成为员工理所当然和习以为常的收入，这种习惯使得这部分工资欠缺竞争力，增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对企业效益贡献而定；这也是对基本薪酬竞争力不足的改善措施，还必须与有效的考核体系相结合。(6)改变传统的工作时间计量和管理方法，例如让员工自我监督，并以其自报的工作时间和工作量为报酬测量的部分依据，体现一种信任感。充分信任员工，给员工充分的空间，在企业体制公平的情况下，这会大大激发员工的主人翁精神。(7)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，减少薪等。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而现代油企的薪酬体系应灵活设计5或者7个薪等。(8)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；(9)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和工资也上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。（10）将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合。能够更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。
四是实行透明化薪酬制度。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。但就实际应用而言，透明化也是内部公平性的体现，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；(3)文件详细向员工说明工资的制定过程；(4)评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；(5)设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉；(6)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
参考文献：
二、中小企业人力资源管理规范化与人性化现状
（一）人力资源管理规范化与人性化的理念滞后 中小企业因其企业规模较小、融资困难、生存环境相对不利等原因，致使其管理者不得不更多地从短期利益出发关注企业的效率问题，而非从长远角度出发，以人为本，考虑企业的可持续发展问题。很多中小企业在经营中存在唯利是图、不顾伦理道德、拖欠员工工资、辱骂体罚员工、不依法支付加班费、不提供法定的福利待遇等问题。而且绝大多数中小企业属于家族式或泛家族式企业，反映在企业内部，企业主的家长作风、任人惟亲和个人主义可能使企业达不到科层组织所拥有的秩序和效率）。另外，也有些中小企业仅关注规范化，把整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，从对机器应用有利而不是从对人有利出发设计动作和制定规范与标准，凭借制度和纪律对员工实行严格的控制与监督，忽视员工的心理和社会需求，将员工更多地视为成本的增加因素而不是利润的创作者。仅少数管理者具有人性化意识，但兼具规范化与人性化的中小企业则寥寥无几。
（二）企业员工类型的多元化倾向对规范化和人性化提出更高的要求 目前，一方面，大量的独生子（1980年以后出生）开始涌入职场，成为职场的生力军。他们具有受教育程度较高、对职业的期望较高、年轻有朝气、对工作比较挑剔、讲究公平感、流动性较强等特点，与60后、70后出生的员工在人生观、价值观以及期望值上有很大的区别，而且在今后很长一段时期企业都将会面临这种代际更替问题；另一方面，在同一代群不同群体之间价值观也呈多元化。这就使得忽略人性和个体能力差异的基于同质化理论的人力资源管理理论和实践难以有效应对现代职场的发展变化，进而引发群体冲突增加、员工敬业度和组织公民行为明显下降等大量的人力资源管理问题。正所谓“老人老办法解决不了新人新问题”，这就对企业人力资源管理的规范化和人性化提出了更新、更高的要求。
三、中小企业不同发展阶段员工心理契约特征
（一）员工心理契约的构成 心理契约是存在于员工和所在企业之间的非正式的、未公开说明的隐性契约，它体现了员工与组织之间对相互责任和义务交换关系的态度与理解，它不受法律约束，但却在雇佣关系中发挥着重要作用。个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响。员工心理契约通过工作满意度对离职意愿具有预测能力，如果一个组织员工的心理契约出现失衡，不但会降低员工对雇主的忠诚度，甚至可能会使大批核心员工脱离组织，使企业丧失竞争优势。目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利、长期工作保障和职业发展方面。但心理契约是一个复杂的心理结构，其具体内容可能包含很多方面，很难全部将其罗列出来。因此不少研究者在对心理契约内容进行探讨的基础上，对心理契约的维度进行分析，以期概括性的了解其主要成份。目前对心理契约的结构维度尚无统一定论。我国学者陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）在实证研究的基础上指出，在现有的二维、三维和多维模型中，二维模型最优。而且还指出由于生存和发展是我国员工和企业面临的首要问题，员工与企业关系中最根本、最重要的内容是现实、发展权益的约定。因此用“现实-发展”责任比用“交易-关系”契约和“内在-外在”契约结构更贴合我国企业员工心理契约结构的实际。
因此，基于“现实-发展”责任模型，从员工个体视角来探讨员工心理契约中的组织责任，结合陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）指出的现实责任和发展责任的定义（现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务，发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务）和高琛（2012）对山西省忻州市中小企业基层员工心理契约等其他相关研究，结合中小企业应承担的社会责任，笔者提出如图1所示的中小企业员工心理契约构成图。
图1 中小企业员工心理契约构成图
（二）中小企业生命周期各阶段员工心理契约的特点 中小企业从诞生到消亡的整个过程，分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个典型时期。不同时期组织特点不同，心理契约也相应的随之呈现出阶段性特点，具体如表1所示。
（1）初创期：现实责任高、发展责任低。此阶段企业规模相对较小，企业的发展与绩效几乎完全依靠企业的少数关键人才。企业运作一般凭企业主的经验，“人治”色彩相对较重，决策权高度集中但愿意听取员工意见，人情味浓，人际氛围良好，但受资金、资源等制约，产品的市场占有率低，员工工作条件艰苦，薪资与福利待遇和同行相比基本持平或较低，但可能经常需要无偿加班。存在人力资源投入低与人员素质要求高的矛盾。企业的管理制度还没有走上正轨，人力资源管理系统尚未形成，部门岗位设置粗放，员工岗位职责不明确，绩效考评简单而随意。正是这些特点决定了初创期企业员工心理契约的特点，总体来说是现实责任高、发展责任低。
（2）成长期：现实责任高、发展责任高。该阶段企业高速发展，主导产品开始具有一定的市场占有率，产品质量日益稳定，企业知名度逐渐上升。企业盈利不多但增长速度很快，而且随着企业的业务逐渐走上正轨，员工总量不断增加，员工结构也相应发生变化，人力资源管理系统开始形成，组织结构开始明确，领导者开始授权，工作职责与任务的合理性和丰富性增强，并通过规章制度安排使之有效运行。企业旺盛的生命力和发展前景不仅吸引新员工，也为老员工增加长期留在企业发展的信心，员工内部晋升机会增多，人际氛围比较和谐；而且随着企业经济状况的进一步好转，企业会不断改善工作条件和工作环境，增加员工工资福利，逐步建立激发潜能的薪酬和晋升制度。正是这些特点决定了成长期企业员工心理契约的特征，呈现出现实责任高、发展责任高的双高状况。
（3）成熟期：现实责任低，发展责任高。目前我国的中小企业真正处于成熟阶段的为数并不多，绝大部分处在初创期及成长期。经过成长期的资本积累，企业的主要业务日趋稳定，企业财务状况良好，企业的战略目标与竞争优势已显现出来，组织结构、部门岗位设置和各项规章制度也趋于合理，企业的稳定性和灵活性达到了平衡，抗外界干扰能力显著增强，但团队成员冲突加重、和谐度差，保守思想开始出现，各工作岗位满员，员工晋升的机会明显减少，且晋升多考虑资历而非能力，企业创造力和冒险精神减退，这导致员工进而转向期望得到较高而长期稳定的经济回报。正是这些特点决定了成熟期企业员工心理契约的特征：现实责任低、发展责任高。
（4）衰退期：现实责任低，发展责任低。在衰退期，企业对变革产生疑虑（如果能够在此期间采取有效的企业重组或战略转型，企业有可能获得新生），日益失去活力，运营机制老化，产品更新速度慢，设备陈旧，市场竞争力大幅下降，利润与销售收入均下降甚至出现负增长，财务状况开始恶化，企业官僚风气浓厚，制度繁多，但缺乏有效执行，部门和员工协作能力变差；员工专业职业发展期望低，队伍开始不稳定，流动率增大，各种冲突及内讧层出不穷，员工士气低落，不公平感增强，整个组织缺乏积极上进的组织气氛，工作职责和任务的丰富性及合理性因企业的停滞不前而下降，员工的工资、福利待遇也相应下滑，企业为了生存往往不得不实行裁员或劝退。正是这些特点决定衰退期员工心理契约的特征：现实责任低，发展责任低。
企业在不同的发展阶段，对人力资源管理的人性化和规范化的要求不同，但随着学习型组织、7S模型等理论以及决策学派、社会系统学派的进一步发展，使得在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。要实现人性化和规范化的阴阳和合，企业就要在不同发展阶段把员工的心理契约与企业的发展目标相融合，依靠积极有效的沟通协调机制，使人力资源管理更加公正、人性和规范，有效地推动企业所需的员工主动，促进企业稳定健康发展。
四、基于员工心理契约的中小企业人力资源管理优化
（一）初创期 针对初创期员工现实责任高、发展责任低的特点，企业应在维护良好现实责任的基础上，在改善发展责任方面做工作。具体而言，企业应利用初创期创业的激情和一致的目标，与员工保持频繁的正式或非正式的沟通，巩固和强化创业者与员工融洽的关系，并收集员工的想法和意见，促进员工参与管理，让员工体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感，并从根本上把员工的安全健康放在所有工作的第一位，为员工提供符合基本行情的报酬，并尽量不拖欠员工工资，在不违背法律的前提下，体现出尊重、信任和人文关怀。制定的规章制度虽然没有必要面面俱到，但应通过在招聘时如实告诉应聘者企业的真实情况、在绩效考核制度处于“从无到有”的过程中，始终邀请员工参与其中、通过风险收入和远期收入将核心员工的长远利益和企业的长远利益有机结合等措施来减少因员工心理契约的违背而带来的企业成本的增加。
（二）成长期 针对成长期企业员工心理契约现实责任和发展责任“双高”的特点，企业应根据科学的管理理论，树立以人为本的人力资源管理理念，借助各种先进的技术手段，制定出完善的包括工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等为主要内容的人力资源管理制度，逐步按照规范化的人力资源管理思想开展各项具体的人力资源管理工作。具体而言：在现实责任维护上，应把员工作为企业的主体，关注员工的内心需要，开展基于平等与尊重的情感管理，并借助情感投资吸引新员工；对发展责任维护则一方面应通过有针对性的培训，增加员工的职业发展信心，使他们的职业发展和企业发展的方向一致；另一方面建立公平、科学有效的绩效考核和薪酬管理体系，实现分配与晋升的合理化，以对员工进行充分激励。
（三）成熟期 针对成熟期企业员工现实责任低而发展责任高的特点，员工心理契约违背的关键在于职业发展机会下降而导致员工隐性和显性的流失。因此，组织应以规范的手段充分考虑员工的利益，在维护良好现实责任的基础上改善发展责任。在改善现实责任上，针对企业因规范化、制度化的加强，而导致、团队和谐度差等问题，一方面，企业可以通过为员工提供学习和成长机会、提供餐后水果、为员工送上生日祝福等人性化措施来强化团队内部关系，并通过实施员工参与、进行组织变革和工作轮换，实施团队奖励性薪酬等措施来促进企业团队的和谐；另一方面，应通过倾听员工心声、对员工进行授权等措施营造公平、相互尊重和关爱的工作氛围。在维护发展责任方面，企业应针对职业高原现象，鼓励员工参与薪酬和绩效考评体系的制定，以公平、公正、严格的薪酬体系与绩效考评体系为管理依据，切实从根本上、制度上保障企业人员评价、晋升、奖酬的客观性、科学性和可靠性。
（四）衰退期 针对衰退期企业员工现实责任和发展责任“双低”的特点，以及本阶段员工心理契约违背的关键在于薪酬福利待遇下降、员工离职增多、个人职业发展期望降低等因素，企业应在改善发展责任的基础上重塑良好的现实责任，激励员工与企业共同转型或蜕变。在改善发展责任方面，第一，将创新、营销能力等作为重要的绩效考核指标，设计出维持不低于中等水平的薪酬福利体系，并实施长期激励体系如员工持股计划或管理层收购计划等，减少核心员工由于收入下降而导致的发展责任违背所带来的离职，鼓励其与企业共渡难关；第二，立足于企业现在的生存与未来的发展，合理裁员与科学增员，从长远发展的角度储备人才，并进行组织机构和岗位的重构，通过进一步授权和鼓励创新来改善任务的合理性与丰富性.重塑良好的现实责任。对此，可提高员工基本工资和福利在薪酬总额中的比例，对被裁员工作出适当的安置和补偿，还要采取各种途径尽可能在短时间内使留职员工恢复信心， 重新焕发高昂的组织士气。
五、结论
中小企业是我国市场经济体中最为活跃的一个群体，其生命周期短。要实现中小企业健康发展，就必须从规范化和人性化角度加强和完善自身的人力资源管理。为了避免员工心理契约随企业的成长而发生失衡，中小企业应在综合平衡人力资源管理的人性化和规范化基础上，结合中小企业初创期、成长期、成熟期和衰退期的组织特征和员工心理契约的特点，以规范化的手段充分考虑员工的利益，并实现人性化和规范化的相互促进，以调动员工工作的积极性和主动性，来创造性的解决企业所面临的难题，实现中小企业健康、长远发展。
[本文系教育部人文社科基金项目“组织中跨边界学习、行为、机理与路径研究”（12YJA630145）和连云港市社会科学基金项目“企业社会责任视角下连云港中小企业人力资源管理存在的困境与对策研究”（12LKT18）阶段性研究成果]
参考文献：
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[5]陈加州、凌文辁、方俐洛：《企业员工心理契约的结构维度》，《心理学报》2003年第3期。
