发布时间：2023-10-10 15:35:15
绪论：一篇引人入胜的社会责任管理体系，需要建立在充分的资料搜集和文献研究之上。搜杂志网为您汇编了三篇范文，供您参考和学习。
就如何建立企业社会责任管理体系的话题，深田静夫先生给我们介绍了ISO26000发展的情况，我们期待这个标准能够尽快早日实现。来自国家电网、中远集团和巴斯夫的嘉宾给我们生动展示了他们独创地实行可持续发展管理体系的模式和模型，尽管他们的模式和模型不见得完全一样，但是都是要把可持续发展的行为根植在企业中，以求获得持续发展。
正确解读ISO26000
深田静夫（CBCC执行会长）
我们应该从两个方面来把握ISO26000的特点。首先要明确ISO26000是一个组织，它是市场的利益相关方制订的一个标准，由产业界、政府、非政府组织、消费者、劳工、以及SSRO六方共同组成，这六个利益相关方会提出他们在社会责任方面要做的工作，所以在任何国家、任何机构，一定要符合ISO26000的标准，要无条件地接受。
其次，ISO26000作为一个指导性的标准适用于所有机构，它不仅能给发达国家带来好处，发展中国家也能从遵守ISO26000标准过程中获得好处，不仅大企业要使用该标准，在数量上占绝对优势的中小企业也要遵守该标准。ISO26000并不是一个管理系统，也不是为了第三方认证出具的标准。它只是给企业等机构提供方法和实践上的借鉴，让企业从中找到一些对自己有用的东西，从而建立起自己的管理系统。犹如我们吃自助餐一样，可以任意选择自己喜欢吃的东西。总之，能够为企业的社会责任管理系统提供有用的借鉴，这也是ISO26000标准出台的初衷。
明确责任，建立体系，把国家电网的社会责任落到实处
李伟阳（国家电网公司办公厅社会责任处处长）
国家电网公司作为一个覆盖中国26个省市自治区，服务人口超过十亿，员工将近150万，主营业务和生产总额均超过人民币一万亿元的全球最大公用事业单位，其利益相关方众多，也就是责任众多，我们对社会的依赖程度非常大，只有公司与利益相关方实现良性互动才能保证公司的使命顺利完成。
公司建立社会责任管理体系的基础是要有自己的社会责任观。一个企业只有先定义责任才能定义完成责任的方式。我们认为，一个企业的社会责任观一定是根植于所在国家的国情和所在企业的实际，国情和企业实际是关于个性的问题，但首先要有共性，即大家对“企业”和“企业社会责任”的理解要一致起来。企业不是一个单纯的生产函数，它是一个公民，这个公民的基本使命是要完成产品和服务，有效管理对利益相关方和自然环境的影响，所谓“有效管理”就是追求经济、社会和环境综合价值最大化，实现资源的优化配置。这种责任是实实在在的，而不仅仅是品牌效应，不是往自己脸上贴金。我们认为企业履行社会责任最重要的是全面改进企业运营的方式，有效管理公司运营对社会和环境的影响。为此，国家电网公司提出一个：“安全、高效、绿色、和谐”，这也是公司的社会责任模型。
在明确公司社会责任的基础上，我们立足于企业和社会的互动关系，建立了公司社会责任管理体系。该体系共包括7个部分：公司社会责任组织管理体系、社会责任日常管理体系、社会责任能力建设、社会责任业绩考核、利益相关方参与机制、社会责任信息披露机制和社会责任指标体系。通过这个全面、全员、全过程、全方位的社会责任管理体系，以求把公司的社会责任落到实处。
建立企业社会责任管理体系，不断提升中远集团的有序发展能力
马欣迎（中远集团公司可持续发展及全面风险管理办公室主任）
企业必须建立社会责任的长效机制，也就是说我们必须保证社会责任本身是可持续和全面的，可以把利益相关者所有的利益综合考虑和兼顾。另外，要保证公司政策的畅达性，能够让每个员工执行公司社会责任战略，并且反映在可持续发展报告里，所以中远集团所做的事情就是建立一套管理体系，这套管理体系要开发成我们的管理信息平台，让它固定化，让每一个员工都按照要求来做，公司每一个员工的责任指标都落实到职责里面去，落实到他整个业务流程中去，而且每一个数据也是在业务流程里产生的，最终能够有效地通过信息平台把它总结出来并得到有效实施，最后写到报告里去，这样我们提交的报告就是可靠的。除此之外，我们还会请第三方来审核报告的可靠性，向各个利益相关方负责。
建立企业社会责任管理体系的目的在于规范企业的社会责任行为、平衡各个相关方利益的期望、增加相关方对企业未来的信心、充分保障可持续发展报告的可靠性，所以建立企业社会责任管理体系是非常重要的。在可持续发展的管理体系方面，我们从四个角度、四个体系来构建。首先是组织体系，其次，要建立企业的社会责任风险体系、第三，有目标地测评，第四就是必须开发IT系统，目前，社会责任管理体系已经给中远集团带来了诸多好处。正如魏家福总裁所讲“社会责任和可持续发展不是企业家一时的行为，是企业持续的理”。
可持续发展塑造未来
李锦绣（巴斯夫（中国）有限公司企业社会责任部高级经理）
一、企业社会责任与人才吸纳
1.人员招募
在人员招募中融入企业社会责任成为必要。企业在录用员工时不应有性别歧视，特殊岗位除外。企业不得以女雇员休产假为由将其辞退，而应该遵循我国《劳动法》的相关规定对女员工予以特殊的补贴，尤其是在妊娠期间，给予特别的照顾。对于女性雇员在家庭方面存在的困难，应及时与其沟通，尽可能根据需要为女性员工提供弹性的工作机会、设计职位、提供灵活的福利计划。然而性别歧视并不单指女性歧视问题，男性员工在某些岗位（如服务员、教师、幼儿园辅导员、前台客服）也不占优势，尽管企业不会在招聘简章中明确提到性别问题，但在实际面试过程中会隐含软性条款或潜在约束，以各种理由将男性求职者拒之门外，在这种情况下，人力资源部门的企业社会责任意识起到决定性作用，因此提高人力资源部门在企业社会责任方面的观念是处理该问题的关键。
2.雇员的测试和甄选
企业社会责任是个广义的概念，它不仅包含了企业应该履行的法律责任、经济责任，还包括道德责任，道德责任的外延十分广阔，其中一个引人瞩目的主题便是人权。因此，企业考察雇员能力时，往往忽略了人权这一重要责任。在招聘和录用时任人唯贤，在尊重员工尊严的同时，努力为其提供实现自我价值的机会。企业在甄选和测试雇员时，应该注意保护雇员的隐私，同时还应尊重其人格尊严。
3.人员面试与体检
面试是最直接、最真实了解潜在雇员各方面特质的一个有效途径，几乎所有的企业，尤其是对高管人员的招聘，都会安排各种各样的面试，包括结构化面试、非定向面试、情景面试等等。面试的提问技巧以及提问内容十分重要，企业在面试时应避免问及应聘者隐私等问题和带有人格蔑视的问题。
多数企业在新职员入职之前都要求参加体检，一方面保证受聘人员身体健康，不会造成重大疾病的传播，这是对全体员工健康安全负责的表现，另一方面考察员工的身体胜任能力，对具有潜在发病可能性的员工及时通知其治疗，避免企业未来的损失。稍具规模的企业都会要求员工或统一组织员工到正规的医疗机构进行体检。
二、企业社会责任与人才保留
企业保留人才的能力既反映了企业目前的配置状况，也反映了企业未来的发展潜力。所谓保留人才的能力，换角度说即是员工留在企业继续效力的意愿强弱。决定企业保留人才能力的因素很多，如薪资水平、福利水平、绩效评价方式、企业文化、工作条件等，但与人力资源管理直接有关的是绩效管理、薪酬管理和劳资关系。
1.绩效管理
企业绩效管理是指企业对影响雇员绩效的各项因素进行管理，这些因素包括目标制定、雇员甄选和配置、绩效评价、薪酬、培训以及雇员的职业生涯规划等。诸多因素构成了企业对于员工的责任，但绩效管理中最有效果的部分应该是绩效评价，构建一个合乎企业规模、产业特点的绩效评价体系是企业履行员工责任的关键。这是因为绩效评价一方面能够督促组织各个部门加强对员工绩效的管理，另一方面能够激励员工做好本职。有效的绩效管理不仅能够促进企业社会责任的全方位实现，而且有助于企业形成积极上进的工作氛围，保持企业健康发展的活力。
2.薪酬管理
每一个为企业效力的员工都有权利凭借自己的付出获得相应的薪水、福利、补贴、奖金等，这既是人力资源管理的重要内容，也是企业重要的社会责任。合理的薪酬管理体系不仅能够提高员工工作积极性，督促员工以端正的工作态度尽职尽责，还能够协助调整企业发展步调，加快企业战略目标的实现。
薪酬管理包含三项重要的子项目，一是基本薪资的确定和执行；二是激励计划；三是福利和服务。
首先，确定员工的基本薪资水平应该有一套具体可行的实施办法，这种实施办法应该在应聘者受聘之前就已形成，以工作经验、教育背景、职位等级作为硬性指标，个人能力、性格、工作态度等作为软性指标。负责任的企业往往会将薪资调查、职位评价、薪资等级定价作为重点工作事项，尤其是在薪资等级定价时，对管理人员的薪资水平要十分慎重，较大的等级差异通常使普通员工感到权利未受保护或者努力未受肯定，这种心态对于企业的发展后劲会有很大制约。
其次，激励计划是企业履行员工责任必不可少的催化剂。激励计划根据涉及员工数量的不同分为个人奖励计划和群体奖励计划，顾名思义，个人奖励计划是针对个别员工在工作绩效上取得重大进展而设立的奖励计划，这种奖励计划常常以加薪、旅游、奖金等形式体现，对员工的激励作用比较明显，但也常伴有负面影响。群体奖励计划则是指当群体或者团队达到某一预先设定的绩效目标时，向所有群体成员发放的奖励性报酬，这种报酬有时与利润挂钩，有时与市场份额挂钩，有的时候还与企业战略目标挂钩，这种奖励覆盖面广且有助于促进团队合作。
再次，福利和服务。福利如带薪休假和节假日休息、病假、生育假、家庭和医疗休假、遣散费、补充性失业福利、保险福利（工伤保险、住院保险、健康保险、伤残保险、人寿保险）、退休福利（社会保障、养老金）。除了福利之外，员工服务也是企业必须重视的社会责任，员工服务门类众多，包括个人服务（如法律咨询、职业生涯咨询等），与工作有关的服务（如托管子女等），还有教育津贴以及高层管理人员的特殊福利（如专用轿车、专机等），国有企业在履行员工福利和员工服务社会责任方面要明显优于民营企业，多数中小民营企业把上述企业社会责任的定位限制在管理层中，也就是说只有少数高层管理人员能够享受到上述福利和服务，而底层员工的处境依然艰难。
3.劳资关系和雇员保障
劳资关系涉及两个核心的利益持有者——劳方和资方，劳方常以工会代表或职工代表的形式对其意愿加以表述，并作为员工的“利益代言人”与资方进行谈判；而资方常以企业所有者、雇主、主要股东为代表，努力维护资方利润最大化的目标。当劳资关系发生冲突时，劳资双方的集体谈判便成为解决矛盾的主要手段，这种谈判需建立在平等、公平、公开、透明的基础上，资方需保证员工代表或工会能够获知其理应获知的全部有关谈判的信息，同时，不得干涉员工代表的选举活动，但现实情况往往与之相反，工会代表有时由企业高层管理人员根据其利益倾向和个人好恶，指定特定员工作为劳方代表，这些代表常常披着劳方的外衣却为资方办事，使劳动者的权利无法得到保障，这是严重违反企业社会责任标准的表现。
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01
近年来，我国煤炭行业发展不景气，但以煤炭为依托而延伸的煤化工产业有了飞速的发展。煤化工企业在生产经营过程中，排污不可避免。企业生产经营过程要为环境保护付出相应的成本，成本管理压力不断增大。本文以承担应有的社会责任为前提，通过指出煤化工企业在环保节约大背景下成本管理中存在的问题，构建出一套行之有效的成本管理体系，以实现成本的高效管理。
一、社会责任视角下煤化工企业成本管理存在的问题
目前，煤化工行业立足于自身煤炭资源充足的优势，依靠国家政策和资金支持，坚持以煤为基、多元发展，充分发挥化工技术优势，着重实现由传统煤化工向现代煤化工行业如煤制油、煤制天然气、煤制烯烃等方向的转变。于此同时，生产成本、资金压力加大，成本管理环节存在的不少问题，主要表现如下：
（一）成本管理流程不系统
现阶段，我国煤化工企业的生产和经营成本管理能力不足，对发生的环境成本尚未进行独立的管理，而是计入传统的费用科目中，与所有成本费用进行统一管理，尚未形成独立的流程体系。企业没有设置相关部门对节能与环保的投资事宜做事前预测和评估，环境成本管理相对分散，未形成一个整体。这样一种单单在成本发生时才作为一项支出列支的管理形式是有碍于企业市场占有率的提高与经济的长远发展。
（二）成本控制方式滞后
近些年来，由于环境污染严重导致公众环保意识的提升，致使环保法律法规日渐严格，企业的利益相关方对经济与节能环保共赢的诉求也不断提升。来自多方的压力共同致使我国煤化工企业不断加大对环保设备和资金的投入，环境相关成本增多不少，企业成本管理压力加大。加之众多企业在成本控制环节指导思想―“先污染后治理”和手段落伍，直接影响整个成本控制的水平。此外，当前企业内部各个部门各自为战，“职责分明”，看不到各部门相互关联，成本信息存在“孤岛”现象，不利于生成准确科学的成本数据，成本很难一时从整体上得到掌控。
（三）成本核算体系不完善
国内煤化工企业成本核算体系建立较晚，基础薄弱。该成本核算系统尚存在着诸多问题。成本核算项目涉及料、工、费，只是基本框架。环境成本核算没有单独成一项核算科目，涉及环保设备或其他环保投入只是计入有关成本，不能反映环境成本明细内容。缺乏科学准确的核算数据，就无法为企业提供正确的成本预测、决策依据，影响企业各项决策的判断。
二、社会责任视角下煤化工企业成本管理体系的构建
目前，针对我国煤化工企业成本管理中存在的问题，构建一套行之有效的管理体系，对成本管理工作至关重要。
（一）成本管理目标规划
煤化工企业成本管理最终目标是以尽少的成本投入换得的环境与经济效益的最优回报。企业既不能盲目地为追求经济效益，忽视了企业经济活动所产生的环境污染。同时，也不能强行地为了环境保护而大力增加环境成本的投入，违背了企业“经济人”的宗旨。企业成本的管理目标可按照自身实际情况制定合身的目标规划，不断优化。具体如下：
1.生产经营初期成本计划可根据“设计值”来进行制定。2.生产运营正常后，依据成本数据库中的详细信息按照“成本构成”预估成本计划。3.物料成本根据“配方”估算，相关费用根据全面预算的成本费用实行预估，车间管理人工工资按上月人工费用进行估算。4.环境成本应单列一项，记录具体与环保节能相关的成本投入，除大型设备的投入外，其他环保成本可按上月费用估算。
（二）成本核算
成本核算是指对生产经营成本、环境成本和销售费用、管理费用等几个主要方面的核算。成本核算作为成本管理的关键环节之一，其准确性高低直接影响着之后的成本控制、考核和分析。做好成本核算意义重大。具体如下：
1.保证化工原料的投料是准确无误的，生产过程都需要全程跟踪记录。只有通过生产记录方能取得投料数据。2.材料成本要按生产批次方能计算。3.财务部门、人事部门等非车间人员工资计入管理费用，销售人员的工资计入销售费用，车间管理人员的工资计入制造费用，按设备的实际生产使用时间分摊，最后分摊到产品成本。4.期末产品结转只计算产品成本。同时对副产品可以采用“联合系数法”或标准成本法结转其成本。5.设置环境责任成本和待摊费用会计科目。“环境成本”一级科目下设能源耗用成本、环境污染成本和环境管理与教育费用等明细；“待摊费用”一级科目下设“待摊环境费用”明细，主要记录受益期超过一年的环境费用，最后分摊到产品成本。
（三）成本控制和考核
成本考核是指企业如期对成本指标进行比对分析，全面审查、考核和评价成本计划指标的完成结果和目标成本的实现状况。成本控制就是对基本生产经营成本、环境成本和销售费用、管理费用等几个主要方面的控制。具体如下：
1.设定标准成本；2.将单耗作为重点考核指标；3.对于实际成本根据标准成本将其分解为标准的部分和偏离的部分，并找出差异产生的原因逐步纠正。4.按照成本形态将成本划分为固定、变动，重点考核变动成本部分。
三、结语
具有社会责任感并付诸于节能环保行动的成本管理对企业发展至关重要，只有建立科学完善的社会责任成本管理体系并不断优化，才有助于企业解决现存在的成本管理难题，促使煤化工企业提升市场竞争力，实现可持续发展。
参考文献：
